Chiến lược tuyển dụng nhân sự hiệu quả yêu cầu sự kết hợp hài hòa giữa tinh thần bền bỉ và sáng tạo không ngừng. Trong thời đại công nghệ 4.0 hiện nay, thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp có cơ hội tiếp cận tới nhiều đối tượng dễ dàng hơn bao giờ hết. Tuy nhiên, để thực sự kết nối với các ứng viên đạt chuẩn và nuôi dưỡng đam mê của họ đối với công việc, doanh nghiệp cần phải tìm cách làm nổi bật chính mình so với các đơn vị khác.
Nội dung
Chiến lược tuyển dụng nhân sự là gì?
Chiến lược tuyển dụng nhân sự là một kế hoạch hành động để giúp doanh nghiệp xác định, thu hút và tuyển thành công những ứng viên tốt nhất cho các vị trí cần tuyển dụng. Để phục vụ cho hoạt động tìm kiếm nhân tài, doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp cơ bản như đăng thông tin trên bảng thông báo việc làm – đến các cách tiếp cận nâng cao hơn như sử dụng dịch vụ tuyển dụng hoặc chương trình giới thiệu nhân viên.
Một chiến lược tuyển dụng nhân sự hiệu quả cần đảm bảo tuân theo khung mục tiêu SMART sâu đây:
- Cụ thể (Specific): Bắt đầu bằng cách xác định mục tiêu tuyển dụng của doanh nghiệp (ví dụ: xây dựng một đội marketing mới gồm 4 nhân viên).
- Đo lường được (Measurable): Thiết lập KPI cụ thể để đo lường mục tiêu này theo thời gian. Ví dụ: Tăng tốc quá trình tuyển dụng từ hơn 30 ngày xuống chỉ còn 14 ngày.
- Có thể đạt được (Achievable): Đảm bảo rằng doanh nghiệp có các nguồn lực cần thiết để hoàn thành mục tiêu đề ra.
- Thực tế (Realistic): Mục tiêu này có phù hợp với các mục tiêu kinh doanh khác không?
- Xác định thời gian cụ thể (Time-based): Khi nào doanh nghiệp cần hoàn thành mục tiêu này?
Đọc thêm: Top 15 KPI nhân sự quan trọng nhất
Quy trình xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân sự
Để có được một kế hoạch tuyển dụng thành công, doanh nghiệp sẽ cần đi theo trình tự các bước sau:
- Xác định nhu cầu tuyển dụng.
- Lên kế hoạch về số lượng cần tuyển và thời hạn thực hiện.
- Lập danh sách các kỹ năng thiết yếu cho vị trí cần tuyển.
- Dự tính chi phí tuyển dụng nhân sự.
- Phân bổ ngân sách (chi phí quảng cáo, đăng tin trên website việc làm, phí cho bộ phận nhân sự, ngày hội tuyển dụng…).
- Soạn thảo mô tả công việc chi tiết.
Đọc thêm: Phỏng vấn theo năng lực (CBI): Xu hướng tuyển dụng thời đại mới
Tổng hợp 10 chiến lược tuyển dụng nhân sự hiệu quả cho thời đại 4.0
Dưới đây là tổng hợp 10 chiến lược tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp nhanh chóng thu hút ứng viên, tạo ấn tượng đáng nhớ về công ty và tuyển thành công những ứng viên tài năng nhất.
1. Tập trung xây dựng thương hiệu tuyển dụng
Thương hiệu nhà tuyển dụng có thể xem là yếu tố quan trọng nhất trong chiến lược thu hút, tuyển dụng và giữ chân nhân viên tài năng. Trên thực tế, 72% chuyên gia quản lý – tuyển dụng trên thế giới nhận định rằng hình ảnh doanh nghiệp có tác động đáng kể đối với hiệu quả thu hút nhân tài.
Trong quy trình xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân sự, đây là bước khó khăn nhất, đòi hỏi đầu tư đáng kể về thời gian và tiền bạc. Theo Glassdoor, trung bình mỗi công ty chi khoảng 129.000 đô la cho việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng – phần lớn trong số đó được chi cho quảng cáo in ấn, xây dựng hồ sơ công ty trực tuyến và phát triển trang mạng xã hội. Mặc dù đòi hỏi sự đầu tư lớn, lợi nhuận doanh nghiệp thu về khi thực hiện thành công chiến lược này sẽ bù đắp lại hoàn toàn chi phí bỏ ra.
2. Xây dựng chương trình giới thiệu nhân viên
Chiến lược tuyển dụng nhân sự ít được chú ý này lại là “vũ khí bí mật” của nhiều nhà tuyển dụng. Thông qua chương trình giới thiệu nhân viên, doanh nghiệp sẽ thu về những lợi ích rất đáng kể:
- Tỷ lệ nghỉ việc giảm.
- Cải thiện chất lượng tuyển dụng.
- Rút ngắn thời gian phỏng vấn tuyển dụng.
- Đẩy nhanh tốc độ đào tạo nhập môn (onboarding) nhân viên mới.
- Giảm chi phí tuyển dụng.
Khác với thương hiệu nhà tuyển dụng, việc xây dựng một chương trình giới thiệu nhân viên chất lượng không yêu cầu quá nhiều chi phí. Đổi lại, doanh nghiệp có thể thu về kết quả khá nhanh chóng.
3. Sử dụng dữ liệu để cải thiện quy trình tuyển dụng
Dù bạn có đang sử dụng hệ thống quản trị tuyển dụng (ATS) hay không, chiến lược tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp cần được xây dựng thành một quy trình chặt chẽ và có thể đo lường (measurable) được. Một số chỉ số quan trọng nhất cần đánh giá bao gồm:
- Số lượng ứng viên đủ tiêu chuẩn trên mỗi vị trí tuyển dụng.
- Thời gian tuyển dụng.
- Tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc.
- Nguồn tuyển dụng (ví dụ: tin tuyển dụng, mạng xã hội phương tiện truyền thông).
- Chi phí cho mỗi lần tuyển dụng.
- Tỷ lệ doanh thu.
- v.v…
Bằng cách đo lường từng chỉ số này, doanh nghiệp sẽ dễ dàng xác định những phần trong chiến lược tuyển dụng đang diễn ra tốt đẹp – cũng như những lĩnh vực cần cải thiện. Đây là cơ sở để giảm thiểu rủi ro tuyển sai người – nỗi “ám ảnh” thường trực của bộ phận tuyển dụng.
4. Tìm kiếm nguồn ứng viên bị động (passive candidates)
Thuật ngữ ứng viên bị động (passive candidates) chỉ những người không chủ động tìm kiếm công việc mới. Họ không có động lực nộp đơn xin việc, và thường sẽ không có sẵn một bản sơ yếu lý lịch cập nhật.
Ứng viên bị động là một “kho tàng” nhân tài tuyệt vời nếu doanh nghiệp biết tận dụng đúng cách. Khác với những người đang chủ động tìm việc, những người thuộc nhóm ứng viên này thường sẽ không truy cập các website tuyển dụng. Để tiếp cận họ, điều quan trọng là doanh nghiệp phải tăng độ “phủ sóng” của mình trên mọi kênh – website, tìm kiếm Google, mạng xã hội (Facebook, LinkedIn), người quen giới thiệu, săn đầu người (headhunt), v.v…). Việc chạy quảng cáo tuyển dụng có thể là một ý tưởng không tồi trong chiến lược tuyển dụng nhân sự- đặc biệt đối với các vị trí quản lý cấp cao.
Phân loại ứng viên theo nhu cầu tìm việc
Trong quá trình tìm kiếm ứng viên, doanh nghiệp cũng cần đảm bảo hình ảnh thương hiệu và những lợi ích đưa ra đủ hấp dẫn để ứng viên sẵn sàng cân nhắc. Nghiên cứu cho thấy 85% người lao động sẽ đồng ý thay đổi công việc để nắm lấy một cơ hội tốt hơn.
5. Lựa chọn đúng kênh tuyển dụng
Tùy vào ngành nghề và vị trí cụ thể, doanh nghiệp cần xác định chính xác nguồn ứng viên tiềm năng để có chiến thuật tiếp cận phù hợp. Lấy ví dụ, LinkedIn tuy là kênh tuyển dụng rất chất lượng, nhưng sẽ không thích hợp khi bạn cần tìm một lập trình viên phần mềm máy tính (Java Developer). Thay vào đó, những trang chuyên môn hóa hơn như ITViec hay StackOverflow sẽ là lựa chọn tốt hơn dành cho doanh nghiệp.
6. Đảm bảo mô tả công việc chính xác
Soạn thảo mô tả công việc là một nhiệm vụ thực sự khó khăn – đặc biệt với các lĩnh vực như công nghệ thông tin. Một sai lầm nhiều doanh nghiệp phạm phải là để chuyên viên nhân sự viết quảng cáo tuyển dụng – dù họ không có những kinh nghiệm và hiểu biết đầy đủ đối với vị trí cần tuyển. Điều này vô hình chung sẽ dẫn tới rủi ro thiệt hại nghiêm trọng cho danh tiếng công ty. Lấy ví dụ, công ty đăng tuyển vị trí IT yêu cầu 8 năm kinh nghiệm về SWIFT – trong khi công nghệ này mới chỉ ra đời hơn 3 năm. Những lỗi như thế này sẽ làm suy giảm nghiêm trọng thương hiệu nhà tuyển dụng, khiến ứng viên đánh giá doanh nghiệp thiếu năng lực và bất cẩn ngay từ chi tiết nhỏ nhặt nhất.
Vì lý do trên, doanh nghiệp cần chú ý hiệu đính và kiểm tra kỹ lưỡng nội dung quảng cáo tuyển dụng trước khi đăng tuyển – tránh làm “nản lòng” các ứng viên tiềm năng.
Đọc thêm: Top 10 thách thức trong tuyển dụng & Giải pháp khắc phục
7. Cải thiện chất lượng buổi phỏng vấn
Phỏng vấn là bước “cao trào” của chiến lược tuyển dụng nhân sự. Không chỉ là dịp để ứng viên thể hiện tài năng cho công việc, đây còn là cơ hội để nhà tuyển dụng thể hiện sự chuyên nghiệp và “thuyết phục” họ gia nhập công ty. Thật không may, đây chính là khâu mà nhiều nhà tuyển dụng gặp thất bại. Theo nghiên cứu của LinkedIn, 83% ứng viên cho biết trải nghiệm tiêu cực trong cuộc phỏng vấn có thể thay đổi quan điểm của họ về công ty và vị trí đang tuyển dụng.
Một kịch bản phỏng vấn tuyển dụng được đầu tư sẽ giúp doanh nghiệp nổi bật hơn trong mắt ứng viên. Thay vì lặp lại những câu hỏi cổ điển như “Điểm yếu lớn nhất của bạn là gì?”, hãy đặt cho ứng viên của bạn những câu hỏi hay và chia sẻ thông tin hữu ích về vai trò – kỹ năng của họ. Bằng cách này, ngay cả khi không được tuyển, họ vẫn sẽ cảm thấy hài lòng và sẵn sàng nói những điều tốt đẹp về doanh nghiệp.
Đọc thêm: 100+ câu hỏi phỏng vấn theo năng lực hay nhất
8. Tiếp cận ứng viên tài năng trong quá khứ
Là nhà tuyển dụng, bạn luôn phải đối mặt với những quyết định khó khăn trong công việc. Việc cắt giảm danh sách ứng viên từ 500 xuống còn 10 người sẽ dễ dàng hơn rất nhiều so với việc chọn một trong số 10 người cuối cùng sẽ được tuyển dụng. Khi bạn có một danh sách ứng viên thực sự tài năng và phù hợp với vị trí đang trống, việc đưa ra quyết định lựa chọn quả thực vô cùng “đau lòng”.
Những ứng viên không được tuyển trước kia là một nguồn nhân tài đầy tiềm năng mà doanh nghiệp thường bỏ qua. Đây là những người thiếu một số yếu tố nhất định, nhưng sẽ trở thành nhân viên tuyệt vời cho các cơ hội tiếp cận trong tương lai. Vì vậy, doanh nghiệp đừng quên lưu giữ thông tin liên hệ của họ trong ATS.
9. Liên hệ nhân viên cũ
Tuyển dụng lại là một chiến lược tuyển dụng nhân sự khác mà doanh nghiệp cần nghiêm túc cân nhắc. Nếu nhân viên cũ của bạn ra đi một cách vui vẻ, họ có thể là ứng cử viên hoàn hảo cho vị trí cũ hoặc một vai trò khác cao hơn.
Vì sao bạn nên xem xét tuyển nhân viên cũ?
- Rút ngắn thời gian onboarding. Nghiên cứu cho thấy phải mất từ 3-6 tháng để nhân viên mới hoàn toàn quen thuộc với công việc và đạt được hiệu suất cao nhất. Đối với nhân viên cũ, thời gian onboarding sẽ được rút ngắn đáng kể, vì họ đã quen thuộc với công việc và văn hóa công ty.
- Tận dụng kỹ năng và kinh nghiệm làm việc. Khi trở lại với doanh nghiệp, nhân viên cũ của bạn cũng đồng thời mang theo trong họ những kiến thức và kinh nghiệm học hỏi được từ công ty mới. Điều này sẽ đặc biệt hữu ích nếu đó là một doanh nghiệp đối thủ, trong cùng ngành nghề với bạn.
10. Tổ chức hội thảo
Thực thi chiến lược tuyển dụng nhân sự không nhất thiết chỉ là trách nhiệm của cấp quản lý hay bộ phận nhân sự. Bạn hoàn toàn có thể thu hút nhân viên hiện tại của doanh nghiệp tham gia vào quá trình này. Cách tốt nhất là tổ chức hội thảo để tăng mức độ tương tác nhân viên và tìm kiếm tài năng mới. Khi có sự kiện liên quan đến ngành nghề của doanh nghiệp (ví dụ: hội thảo kỹ năng lãnh đạo), hãy cử một số đại diện đến tham gia và để họ quảng bá về công ty. Nếu có thể, hãy chuẩn bị sẵn một số quà tặng miễn phí cho người tham dự.
Lấy ví dụ, doanh nghiệp của bạn có thể tổ chức hội thảo về tiếp thị nội dung (content marketing) và mời miễn phí tất cả những ai đã có kiến thức cơ bản về viết lách và marketing đến tham dự. Một mặt, người tham gia sẽ có cơ hội học hỏi từ các chuyên gia đầu ngành. Mặt khác, doanh nghiệp của bạn sẽ thu được danh sách ứng viên tiềm năng để tiếp cận họ trong tương lai.
Kết luận
Trên đây là tổng hợp các chiến lược tuyển dụng nhân sự mà doanh nghiệp có thể ứng dụng trong năm nay. Cần lưu ý thêm, không có chiến thuật nào là đúng trong mọi trường hợp. Cùng với sự phát triển của thị trường lao động hiện nay, doanh nghiệp cũng cần linh hoạt thay đổi cách tiếp cận và cập nhật các xu hướng mới nhằm đảm bảo hiệu quả cao nhất của hoạt động thu hút nhân tài.
Tham khảo
10 Recruiting Strategies for Hiring Great Employees. https://www.indeed.com/hire/c/info/10-recruiting-strategies-for-hiring-great-employees. Truy cập ngày 24/11/2020.
11 Recruitment Strategies to Attract Top Talent in 2020. https://toggl.com/blog/recruitment-strategies. Truy cập ngày 24/11/2020.
8 Employee Recruitment Strategies to Improve Your Hiring Process. https://technologyadvice.com/blog/human-resources/employee-recruitment-strategies/. Truy cập ngày 24/11/2020.
ITD Vietnam Center for Management Development (VNCMD) là chi nhánh tại Việt Nam của ITD World – với hơn 35 năm kinh nghiệm đào tạo Coaching, Lãnh đạo và Quản trị Nhân sự cho các tập đoàn đa quốc gia tại hơn 80 nước trên thế giới.
Mọi thông tin chi tiết xin liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại 028 3825 8487, email itdvietnam@vncmd.com/ itdhcmc@itdworld.com, hoặc kết nối với chúng tôi trên mạng xã hội.
BẠN THẤY BÀI VIẾT HỮU ÍCH? CHIA SẺ NGAY!
[FREE EBOOK] Talent Management & Development
[FREE EBOOK] Talent Management & Development
Bài viết liên quan
Nâng tầm kỹ năng Quản trị & Nhân sự với các khóa đào tạo của ITD
