Học cách yêu cầu phản hồi từ người khác là nền tảng quan trọng để phát triển cá nhân và xây dựng môi trường làm việc lành mạnh hơn.
Nội dung
Thế nào là yêu cầu phản hồi?
Yêu cầu hay thu hút phản hồi (soliciting feedback) là quá trình tích cực tìm kiếm thông tin đầu vào từ nhiều nguồn – nhằm mục tiêu cải thiện bản thân, hiệu quả giao tiếp và năng suất tổng thể. Những ý kiến góp ý có thể đến từ đa dạng nguồn khác nhau – từ đồng nghiệp, khách hàng, hoặc các bên liên quan – dưới nhiều hình thức như giao tiếp bằng lời nói và văn bản.
Vì sao cần phải yêu cầu phản hồi?
Trong môi trường làm việc, yêu cầu phản hồi có ý nghĩa rất quan trọng với việc thúc đẩy văn hóa giao tiếp cởi mở và cải tiến quy trình. Thông qua ý kiến đóng góp của những người xung quanh, nhân viên hình thành nhận thức toàn diện hơn về điểm mạnh và điểm yếu của cá nhân – cùng các lĩnh vực cần thay đổi/ phát triển. Ngoài ra, việc thu thập ý kiến phản hồi cũng khuyến khích một nền văn hóa tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau, cải thiện mối quan hệ và sự tin tưởng giữa các thành viên trong nhóm.
Bằng cách xây dựng một môi trường coi trọng ý kiến đóng góp, cá nhân và tổ chức có thể được hưởng những thành quả đáng kể về lâu dài. Trên thực tế, nghiên cứu của Gallup đã cho thấy phản hồi thường xuyên giúp gia tăng mức độ tương tác của nhân viên lên 3% – trong khi một thống kê khác do Gartner thực hiện tiết lộ rằng, doanh nghiệp có thể cải thiện mức độ hài lòng của khách hàng lên 20% và tỷ lệ giữ chân khách hàng lên 15% thông qua việc thu thập và lên chiến lược hành động dựa trên góp ý của khách hàng.
Tại sao chúng ta nên yêu cầu phản hồi
Lợi ích của việc yêu cầu phản hồi tại nơi làm việc
Cải thiện hiệu quả giao tiếp và làm việc nhóm
Việc xây dựng một môi trường khuyến khích mọi cá nhân cho và nhận phản hồi sẽ thúc đẩy sự minh bạch và chân thành trong giao tiếp – nâng cao hiệu quả làm việc nhóm giữa các thành viên và các phòng ban khác nhau trong tổ chức. Thông qua trao đổi kinh nghiệm và đề xuất, nhân viên đồng thời học cách phối hợp xử lý vấn đề trong công việc, nghiên cứu tìm kiếm ý tưởng sáng tạo mới để hoàn thành mục tiêu chung.
Tăng sự gắn kết và hài lòng trong công việc
Khuyến khích phản hồi là thành phần thiết yếu trong quá trình phát triển một nền văn hóa doanh nghiệp tin cậy lẫn nhau. Bằng cách thiết lập một môi trường nơi nhân viên cảm thấy được lắng nghe, doanh nghiệp cũng đồng thời tạo điều kiện cho các cuộc đối thoại mang tính xây dựng, chia sẻ ý tưởng và hợp tác.
Khi mọi người tin rằng góp ý của mình có tác động nhất định đến quá trình ra quyết định, họ sẽ có lý do để tự tin và nỗ lực hơn cho sự phát triển của công ty – dẫn đến cải thiện tỷ lệ hài lòng trong công việc, giữ chân nhân tài và thành công lâu dài cho tổ chức. Trên thực tế, nghiên cứu đã chỉ ra rằng các tổ chức chú trọng phản hồi đạt được tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn 14,9% so với những đơn vị khác.
Ra quyết định và giải quyết vấn đề tốt hơn
Yêu cầu phản hồi từ nhiều bên liên quan là chiến lược quan trọng để đạt được sự tăng trưởng bền vững dài hạn. Bằng cách tìm kiếm thông tin đầu vào từ nhiều cá nhân và đội nhóm khác nhau, doanh nghiệp sẽ có cơ hội tiếp cận nhiều quan điểm, khám phá những thông tin giá trị mà bình thường có thể bị bỏ qua. Nhờ đó, ban lãnh đạo có thể đưa ra các quyết định sáng suốt hơn, tránh được các “điểm mù” tiềm ẩn, cũng như thúc đẩy một nền văn hóa cầu tiến và thích ứng nhanh.
Đọc thêm: Quản lý các bên liên quan (Stakeholder) – Cẩm nang chi tiết
Nâng cao năng suất và hiệu quả công việc
Qua việc tích cực tìm kiếm và yêu cầu phản hồi, cấp lãnh đạo sẽ có cơ hội hiểu rõ hơn về những vấn đề, khó khăn và “rào cản” tiềm ẩn mà nhân viên phải đối mặt hàng ngày. Những thông tin đó có thể được tận dụng để tối ưu hóa các quy trình và phân công công việc, giúp gia hiệu quả và năng suất chung.
Dưới đây là một ví dụ minh họa:
“Giám đốc điều hành (CEO) của một công ty sản xuất thường xuyên tổ chức các cuộc họp với nhân viên để thu thập ý kiến phản hồi về cách cải thiện quy trình sản xuất. Trong một phiên họp, một thành viên từ dây chuyền lắp ráp nêu lên mối lo ngại về một “nút cổ chai” đang làm chậm quá trình sản xuất. Giám đốc điều hành lưu ý nhận xét này và chỉ định một nhóm kỹ sư điều tra thêm vấn đề. Sau đó, nhóm xác định vấn đề là do một thiết bị bị lỗi gây ra sự chậm trễ trong dây chuyền sản xuất.
Nhờ có ý kiến đóng góp của nhân viên, công ty đã có thể xác định và khắc phục sự cố, dẫn đến hiệu quả sản xuất tăng 15%. Giám đốc điều hành khen ngợi nhân viên vì đã lên tiếng – cũng như khuyến khích những cá nhân khác cũng hành động tương tự, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tích cực tìm kiếm phản hồi để cải thiện quy trình và luồng công việc của công ty.”
Quy trình các bước thu thập phản hồi
- Chọn thời điểm và phương pháp phù hợp với hoàn cảnh.
- Chuẩn bị các câu hỏi rõ ràng, có trọng tâm và liên quan, tránh những câu hỏi quá mơ hồ hoặc cá nhân.
- Lắng nghe một cách chăm chú và tôn trọng, ghi chép những điểm chính và ví dụ, đồng thời yêu cầu làm rõ nếu cần.
- Cảm ơn người phản hồi vì ý kiến đóng góp của họ, thể hiện sự đánh giá cao của bạn và lên kế hoạch hành động sau đó.
- Follow up và cập nhật tiến trình.
Cách yêu cầu phản hồi tại nơi làm việc
Phản hồi là một phần không thể thiếu trong quá trình phát triển sự nghiệp. Dù bạn đang tìm kiếm ý kiến đóng góp từ người quản lý, đồng nghiệp hay cấp dưới, điều cần thiết là phải có phương pháp tiếp cận tế nhị và cởi mở.
Sau đây là một số “mẹo” giúp bạn xin ý kiến phản hồi:
Từ cấp quản lý
Khi yêu cầu phản hồi từ cấp trên, bạn phải có chiến lược và chủ ý về thời gian cũng như cách tiếp cận. Việc lên lịch trao đổi trước sẽ giúp cả hai bên có thời gian chuẩn bị – đảm bảo rằng cuộc trò chuyện diễn ra hiệu quả như mong muốn.
Trong quá trình đối thoại, hãy bày tỏ rõ ràng mong muốn được đánh giá trung thực – để người quản lý hiểu được mục đích của buổi nói chuyện. Thay vì tập trung vào những sai lầm trong quá khứ, sẽ tốt hơn nếu bạn tập trung vào những việc có thể làm để cải thiện hiệu suất của mình trong tương lai – để cả hai bên có thể cùng hợp tác hướng tới các mục tiêu đề ra.
Đặt những câu hỏi cụ thể về mục đích, kỹ năng, hành vi hoặc dự án sẽ giúp cấp trên hiểu rõ những gì bạn đang muốn cải thiện. Ví dụ: bạn có thể yêu cầu phản hồi về một dự án gần đây mà bạn đã hoàn thành, chẳng hạn như:
- “Tôi có thể làm gì khác đi để cải thiện kết quả của dự án này?” hoặc
- “Làm cách nào để tôi có thể sắp xếp tốt hơn công việc của mình với các mục tiêu tổng thể của công ty?”
Hãy nhớ tham gia cuộc trò chuyện với tinh thần cởi mở, ngay cả khi góp ý của đối phương có chiều hướng không thoải mái lắm. Chú tâm lắng nghe cách không phán xét là chìa khóa mang đến một cuộc đối thoại ý nghĩa và xây dựng. Sau cùng, hãy cảm ơn người quản lý vì thời gian và ý kiến đóng góp của họ, đồng thời chuẩn bị để thực hiện các bước tiếp theo được thảo luận giữa đôi bên.
Mẫu câu hỏi yêu cầu phản hồi:
- Sếp nghĩ tôi đã thực hiện dự án này như thế nào?
- Một số khía cạnh mà tôi có thể cải thiện là gì?
- Có những kỹ năng nào mà tôi nên phát triển hoặc củng cố thêm?
- Làm cách nào để tôi có thể sắp xếp công việc của mình phù hợp hơn với các mục tiêu của nhóm và tổ chức?
- Sếp đánh giá hiệu quả hoàn thành công việc này của tôi là bao nhiêu – trên thang điểm 1-10?
- v.v…
Từ đồng nghiệp
Trước khi bắt đầu một cuộc đối thoại phản hồi với đồng nghiệp, hãy nói thật cụ thể về những gì bạn hy vọng đạt được. Ví dụ: nếu bạn đang tìm cách cải thiện kỹ năng giao tiếp, hãy yêu cầu đồng nghiệp đóng góp ý kiến về khả năng bạn truyền đạt ý tưởng của mình trong các cuộc họp nhóm/ thuyết trình.
Ngoài ra, hãy đảm bảo liên hệ với đối phương vào thời điểm thích hợp. Ví dụ, bạn sẽ không muốn nhờ đồng nghiệp của mình giúp đỡ khi họ đang xử lý một dự án áp lực cao – hoặc đang phải đối phó với thời hạn (deadline) gấp rút. Thay vào đó, hãy chọn thời điểm mà họ có thể tiếp nhận yêu cầu của bạn, chẳng hạn như trong giờ nghỉ giải lao hoặc sau giờ làm việc.
Mẫu câu hỏi yêu cầu phản hồi:
- Anh/chị nghĩ chúng ta làm việc nhóm hiệu quả như thế nào?
- Anh/chị đánh giá cao điều gì về phong cách làm việc hoặc cách tiếp cận của tôi?
- Anh/chị có gợi ý nào về cách tôi có thể giao tiếp hoặc cộng tác hiệu quả hơn không?
- Có điều gì tôi làm khiến anh/chị khó chịu hay thất vọng không?
- Làm thế nào tôi có thể hỗ trợ anh/chị tốt hơn trong công việc?
Từ nhân viên
Ở cương vị lãnh đạo – quản lý, điều quan trọng là bạn phải làm cho nhân viên cảm thấy thoải mái khi chia sẻ quan điểm của họ. Chẳng hạn, bạn có thể bắt đầu cuộc họp nhóm bằng cách yêu cầu phản hồi về một dự án hoặc sáng kiến gần đây. Hoặc, bạn có thể lên lịch gặp mặt trực tiếp với các thành viên trong nhóm để thảo luận về trải nghiệm, mối quan tâm hay đề xuất cải tiến của họ.
Ngoài ra, hãy cân nhắc sử dụng công cụ trực tuyến/khảo sát ẩn danh để thu thập nhận xét về các vấn đề cụ thể mà bạn muốn xem xét (ví dụ: quy định giao tiếp của công ty, chế độ đánh giá – khen thưởng, cân bằng giữa công việc và cuộc sống). Cách tiếp cận này có thể giúp những người tham gia cảm thấy thoải mái khi chia sẻ ý kiến cá nhân – nhờ đó, họ sẽ sẵn sàng góp ý thẳng thắn hơn.
Bất kể bạn chọn phương pháp nào, hãy luôn follow up bằng lời nói và hành động cụ thể. Nếu nhân viên thấy rằng các đề xuất của họ đang được thực hiện nghiêm túc – và thay đổi đang diễn ra, họ sẽ có nhiều lý do cảm thấy được coi trọng và gắn bó hơn với công việc của mình.
Cách yêu cầu phản hồi từ đồng nghiệp
Ngôn ngữ giao tiếp khi yêu cầu phản hồi
Câu chữ sử dụng khi yêu cầu phản hồi có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong kết quả đạt được. Dưới đây là một số mẹo giúp bạn tối đa hóa hiệu quả của quá trình này:
Mẹo 1: Sử dụng ngôn ngữ tích cực và đánh giá cao – thể hiện sự quan tâm và lòng biết ơn của bạn đối với ý tưởng của đối phương. Ví dụ:
- Cảm ơn bạn rất nhiều! Tôi thực sự đánh giá cao góp ý của bạn.
- Tôi rất vui vì bạn đã chia sẻ quan điểm của mình với tôi. Nó thực sự rất hữu ích.
- Tôi đánh giá cao ý kiến và chuyên môn của bạn. Cảm ơn bạn đã cho lời khuyên chân thành và mang tính xây dựng.
Mẹo 2: Xác nhận và làm rõ để thể hiện sự tiếp thu và chấp nhận của bạn với những chia sẻ của đối phương. Ví dụ:
- Bạn có thể cho tôi một ví dụ về những gì bạn vừa nói?
- Bạn có thể vui lòng giải thích cách tôi có thể thực hiện đề xuất đó không?
- Có phải ý bạn muốn nói là…?
- Theo những gì vừa nghe là bạn nghĩ tôi nên… Như vậy đúng không?
Mẹo 3: Sử dụng các tín hiệu phi ngôn ngữ thể hiện thái độ cởi mở và chú tâm như:
- Duy trì giao tiếp bằng mắt và gật đầu.
- Mỉm cười và sử dụng cách phát âm như “Tôi hiểu” hoặc “Ok”.
- Giữ cho tay không bắt chéo.
- Hơi nghiêng người về phía trước và mô phỏng theo cử chỉ của đối phương.
- v.v…
Đọc thêm: Phản hồi hiệu quả – Hướng dẫn thực hành trong giao tiếp
Nguyên tắc và chiến lược yêu cầu phản hồi
Nên làm
Cụ thể về những gì bạn đang tìm kiếm
Khi yêu cầu phản hồi từ người khác, hãy thật rõ ràng về ý định của bạn. Giải thích lý do tại sao bạn liên hệ – và những gì bạn hy vọng đạt được khi trao đổi với họ. Điều này sẽ cho phép đối phương ý thức tầm quan trọng của những gì họ góp ý – cũng như khuyến khích họ đưa ra phản hồi chu đáo và mang tính xây dựng hơn.
Ví dụ: “Xin chào, tôi hy vọng nhận được ý kiến đóng góp của bạn về bài thuyết trình gần đây của tôi. Tôi đang tìm cách cải thiện kỹ năng nói trước đám đông của mình – và tôi thực sự đánh giá cao ý kiến của bạn. Bạn có sẵn sàng chia sẻ suy nghĩ của mình về những gì tôi đã làm tốt – và những điểm tôi có thể cải thiện không?”
Chọn đúng thời điểm
Như đã đề cập phía trên, thời gian đóng một vai trò cực kỳ quan trọng đối với thành công của quá trình yêu cầu phản hồi. Lựa chọn một thời điểm mà đối tác của bạn cảm thấy thoải mái – và có thể tập trung chú ý. Nếu họ đang bận, hãy hỏi họ khi nào họ có thể dành vài phút để trò chuyện.
Sau đó, khi gặp mặt, hãy tìm một địa điểm yên tĩnh và riêng tư để đôi bên không bị gián đoạn. Bằng cách thể hiện sự quan tâm đến lịch trình và nhu cầu của đối tác, bạn sẽ gia tăng đáng kể khả năng họ sẽ tiếp thu và sẵn sàng tham gia đối thoại với bạn.
Cởi mở và tiếp thu ý kiến
Khi yêu cầu phản hồi xác thực để nâng cao hiểu biết về bản thân, điều quan trọng là bạn phải giữ tinh thần cầu thị và sẵn sàng học hỏi. Hãy nhớ rằng phản hồi là một món quà – cho dù có khó nghe đến đâu, thì nó cũng rất có ý nghĩa đối với sự phát triển cá nhân của bạn. Do đó, đừng tỏ ra phòng thủ hoặc tranh luận – và luôn thể hiện sự đánh giá cao của bạn đối với ý tưởng của họ.
Ví dụ: “Cảm ơn bạn đã dành thời gian cho tôi. Tôi đánh giá cao sự trung thực của bạn và sẽ xem xét nhận xét của bạn thêm.”
Đặt câu hỏi mở
Một nguyên tắc thu hút phản hồi là đặt những câu hỏi mở, cho phép người khác bày tỏ suy nghĩ và ý kiến của họ một cách tự do – mà không cảm thấy bị áp lực. Tránh những câu hỏi dẫn dắt gợi ý một câu trả lời cụ thể.
Ví dụ: Khi nói “Bạn nghĩ phần trình bày của tôi có tốt không?”, bạn cũng đồng thời đang ngụ ý rằng đối phương nên tỏ thái độ đồng tình với bạn. Thay vào đó, hãy hỏi họ:
- “Bạn nghĩ gì về bài thuyết trình của tôi?” hoặc
- “Bạn có gợi ý nào về cách tôi có thể cải thiện không?”
Follow up
Sau khi cuộc đối thoại phản hồi sắp kết thúc, hãy dành thời gian suy nghĩ và xác định các bước cụ thể có thể thực hiện để cải thiện. Sau đó, lên kế hoạch hành động và cập nhật tiến trình của bạn cho đối phương.
Ví dụ: “Dựa trên lời khuyên của bạn, tôi đã quyết định đăng ký một khóa học nói trước công chúng để rèn luyện thêm về kỹ năng thuyết trình. Cảm ơn bạn đã giúp tôi xác định điểm cần cải thiện.”
Không nên làm
Đừng tỏ thái độ phòng thủ
Khi tiếp thu phản hồi từ người khác, đừng thể hiện thái độ phòng thủ hoặc tranh luận về những gì bạn cho là đúng/không đúng. Hãy nhớ rằng đối phương đang cố gắng giúp bạn cải thiện – và ý kiến của họ dù sao cũng chỉ là một ý kiến chủ quan.
Chẳng hạn, giả sử bạn vừa hoàn thành một dự án; sếp nói rằng lẽ ra bạn có thể hoàn thành công việc tốt hơn. Thay vì cố gắng giải thích rằng bạn đã làm việc chăm chỉ như thế nào, hãy cố gắng lắng nghe những gì sếp nói và cân nhắc xem bạn có thể cải thiện như thế nào trong lần tới.
Bạn có thể phản hồi bằng cách nói điều gì đó như: “Cảm ơn phản hồi của sếp. Tôi đánh giá cao suy nghĩ của anh/chị và chắc chắn sẽ xem xét chúng cho các dự án trong tương lai.” Điều này cho thấy rằng bạn coi trọng ý kiến đóng góp, sẵn sàng học hỏi và phát triển từ nó.
Đọc thêm: Cách tiếp nhận lời phê bình – 6 bước giúp bạn lắng nghe tốt hơn
Đừng coi đó là chuyện cá nhân
Thu thập ý kiến phản hồi là một thách thức – vì nó đòi hỏi chúng ta phải đối mặt với những sai sót và điểm yếu của chính mình. Tuy nhiên, đừng quên rằng đó là một phần thiết yếu của sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp. Hãy coi ý kiến đóng góp của người khác là cơ hội để phát triển – chứ không phải là sự xúc phạm đến giá trị cá nhân của bạn.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng những cá nhân cởi mở với phản hồi có nhiều cơ hội thành công hơn trong sự nghiệp của họ. Chẳng hạn, một nghiên cứu được công bố trên Harvard Business Review cho thấy – những giám đốc điều hành dễ tiếp thu phản hồi được đánh giá cao hơn về năng lực lãnh đạo so với những người khác bảo thủ hơn.
Đừng vội loại bỏ thông tin phản hồi
Khi ai đó đưa ra đề xuất của họ, hãy đảm bảo bạn luôn cởi mở và xem xét góp ý của họ một cách thấu đáo. Chúng ta có xu hướng bác bỏ ý kiến của người khác ngay lập tức – đặc biệt nếu nó không phù hợp với niềm tin hoặc nhận thức của mình; thế nhưng, chính khi làm như vậy mà ta đang cản trở hành trình phát triển và cải thiện bản thân.
Giả sử bạn vừa hoàn thành một dự án. Người giám sát nói rằng họ cảm thấy bạn đang gặp khó khăn trong vấn đề giao tiếp. Phản ứng ban đầu của bạn có thể là phòng thủ và nghĩ rằng “mình giao tiếp cũng đâu đến nỗi tệ”. Tuy nhiên, nếu dành thời gian xem xét những lời chỉ trích một cách cẩn thận, bạn có thể nhận ra rằng có những phần nội dung mà lẽ ra bạn có thể trình bày rõ ràng và ngắn gọn hơn.
Đừng giả định
Một nguyên tắc khác khi yêu cầu phản hồi là sẵn sàng tiếp nhận các quan điểm đa chiều. Tránh đưa ra giả định về những gì người khác có thể nói – và sẵn sàng lắng nghe những ý kiến đóng góp khác biệt với mong đợi của bạn.
Để minh họa, giả sử bạn yêu cầu một đồng nghiệp đóng góp ý kiến cho bài thuyết trình mà bạn đã trình bày – với ý nghĩ (và mong muốn) rằng họ sẽ nhận xét về nội dung trình bày. Tuy nhiên, nếu họ chỉ đưa ra đề xuất về phong cách thuyết trình, hãy cưỡng lại ý muốn loại bỏ ý kiến của họ – đơn giản vì đó không phải là điều bạn mong đợi. Thay vào đó, hãy dành một chút thời gian để xem xét lời khuyên của đồng nghiệp – cũng như cách bạn có thể cải thiện cho các cơ hội trong tương lai.
Đừng tranh cãi
Tranh luận có thể khiến đối phương cảm thấy phòng thủ hoặc thất vọng – tệ hơn, nó thậm chí có thể khiến họ không muốn đưa ra góp ý trong tương lai. Ngay cả khi bạn không đồng ý với những gì họ chia sẻ, hãy luôn lắng nghe một cách tôn trọng và xem xét quan điểm của họ.
Nếu có câu hỏi hoặc thắc mắc, bạn có thể yêu cầu làm rõ hoặc bổ sung thông tin, nhưng tránh không bao giờ tranh cãi. Hãy nhớ rằng, mục tiêu của việc yêu cầu phản hồi là để học hỏi và phát triển, không phải để chứng minh ai đó sai hoặc bảo vệ quan điểm của bạn.
Chiến lược lấy ý kiến phản hồi
Ví dụ về yêu cầu phản hồi tại nơi làm việc
Sau đây là hai ví dụ thực tế chứng minh cho sức mạnh của việc yêu cầu phản hồi trong môi trường công sở.
(Nguồn: Harvard Business Review)
Nghiên cứu tình huống 1 – Michelle
Michelle Morgan là một chuyên gia tiếp thị trực tuyến đầy tham vọng – với mong muốn phát triển kỹ năng và sự nghiệp của mình. Cô ý thức rằng để nhận được phản hồi có ý nghĩa hơn từ sếp, cô sẽ cần phải cụ thể và xin những lời khuyên khả thi – thay vì chỉ là những lời nhận xét mơ hồ và chung chung.
Bằng cách đặt những câu hỏi chi tiết nhưng gợi mở như, “Tôi đã thể hiện bài thuyết trình này như thế nào?” và “Đâu là điều tôi có thể làm tốt hơn trong lần tới?”, Michelle đã có thể nhận được nhiều ý kiến đóng góp hữu ích và mang tính xây dựng hơn từ sếp. Điều này không chỉ góp phần cải thiện hiệu suất và sự tự tin của cô – mà còn củng cố mối quan hệ của Michelle với cấp trên.
Nghiên cứu tình huống 2 – Deloitte
Công ty tư vấn Deloitte nhận thấy rằng hệ thống đánh giá năng lực hàng năm của họ không thực sự hiệu quả trong việc cung cấp phản hồi và động lực cho nhân viên. Để giải quyết vấn đề này, Deloitte đã “phát minh lại” hệ thống quản lý hiệu suất bằng cách giới thiệu một công cụ mới gọi là “ảnh chụp nhanh hiệu suất” (performance snapshot). Công cụ này cho phép các nhà quản lý cung cấp phản hồi cho nhân viên của họ vào cuối mỗi dự án hoặc mỗi quý – qua một bộ bốn câu hỏi tập trung vào hiệu suất của nhân viên.
Bằng cách thu thập phản hồi thường xuyên và không chính thức, Deloitte đã thành công trong việc tạo ra một hệ thống quản lý hiệu suất linh hoạt và nhạy bén, giảm 90% thời gian đánh giá hiệu suất.
Lời kết
Yêu cầu phản hồi là một thành phần quan trọng trong chiến lược phát triển bền vững – giúp thúc đẩy một nền văn hóa tin cậy và cởi mở, cải thiện hiệu quả giao tiếp, mức độ tương tác và kết quả kinh doanh. Hy vọng qua những hướng dẫn trên đây, bạn đọc sẽ học được cách để góp phần xây dựng văn hóa phản hồi tại công sở – cũng như tận dụng nó như một công cụ đắc lực trong hành trình phát triển chính mình.
Tham khảo ngay các khóa học coaching skills chuẩn ICF của ITD World – giúp người học nâng cao kỹ năng phản hồi, lắng nghe tích cực và phát triển con người trong đội nhóm!
Có thể bạn quan tâm:
- Kỹ năng phản hồi trong coaching: Hướng dẫn thực hành
- Feedforward: Đổi mới so với feedback truyền thống
- Công kích cá nhân: Khác biệt với góp ý mang tính xây dựng
ITD Vietnam Center for Management Development (VNCMD) là chi nhánh tại Việt Nam của ITD World – với hơn 35 năm kinh nghiệm đào tạo Coaching, Lãnh đạo và Quản trị Nhân sự cho các tập đoàn đa quốc gia tại hơn 80 nước trên thế giới.
Mọi thông tin chi tiết xin liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại 028 3825 8487, email itdvietnam@vncmd.com/ itdhcmc@itdworld.com, hoặc kết nối với chúng tôi trên mạng xã hội.
BẠN THẤY BÀI VIẾT HỮU ÍCH? CHIA SẺ NGAY!
[FREE EBOOK] 7 nguyên tắc vàng trong coaching
[FREE EBOOK] 7 nguyên tắc vàng trong coaching
Trước khi bạn chuyển sang đọc bài khác…
Đừng quên dành thời gian tìm hiểu các khóa đào tạo lãnh đạo của ITD bạn nhé!
Với hơn 35 năm kinh nghiệm đào tạo lãnh đạo và phát triển nguồn nhân lực, chúng tôi hiểu rõ những nhu cầu và băn khoăn của lãnh đạo doanh nghiệp – trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay. Nhằm đáp ứng những trăn trở đó, ITD đã và đang không ngừng thiết kế các chương trình đào tạo quản lý mới – được xây dựng và phụ trách bởi các chuyên gia hàng đầu trong và ngoài nước.
