DEI: Tầm quan trọng của Diversity, Equity & Inclusion

Khuyến khích DEI trong môi trường làm việc – Lời khuyên cho nhà lãnh đạo

Các lãnh đạo cấp cao có thể làm gì để đảm bảo rằng họ vừa giải quyết được bài toán đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI), vừa cải thiện văn hóa doanh nghiệp?

Đánh giá thái độ của đội ngũ quản lý

Bước đầu tiên doanh nghiệp cần làm là tái đánh giá cơ cấu nhân sự – xác định những cấp quản lý “độc hại” và thiên vị, không giúp cho cấp dưới cảm thấy bản thân có giá trị. Những nhà lãnh đạo như vậy là lý do chính khiến nhân viên tài năng rời đi, ngay cả khi họ chưa tìm được công việc mới.

Đừng nhắm mắt làm ngơ trước vấn đề này. Để giải quyết triệt để, trước tiên, cấp lãnh đạo cần thẳng thắn đánh giá bản thân – xem hành vi của mình liệu có thể là nguyên nhân dẫn tới nền văn hóa độc hại hay không.

Đào sâu để khám phá các vấn đề liên quan đến sự đa dạng

Điều được coi là “bình thường” trong văn hóa doanh nghiệp có thể khiến một bộ phận lực lượng lao động cảm thấy xa cách. Ruchika Tulshyan, tác giả của cuốn Inclusion on Purpose (tạm dịch: Hòa hợp có chủ đích), đã đưa ra ví dụ về việc các công ty thường xuyên tổ chức các sự kiện xã hội có sử dụng rượu. Những dịp như vậy có thể loại trừ những nhân viên có tôn giáo, vấn đề văn hóa hoặc sức khỏe – khiến họ không thể sử dụng rượu.

Làm cách nào để phát hiện ra các vấn đề về DEI trong tổ chức? Cách tiếp cận tốt nhất là thường xuyên tổ chức các buổi đối thoại và – quan trọng hơn – tạo cơ hội cho các cuộc đối thoại riêng tư. Trong các cuộc họp nhóm, bạn có thể xác định những cá nhân nổi trội cũng như những người có thể bị loại trừ hoặc ở nhóm “yếu thế”. Không bao giờ hạ thấp hoặc giảm thiểu mối quan tâm đối với những đối tượng này.

Tìm kiếm thông tin đầu vào bao quát hơn

Doanh nghiệp cần dành thời gian thu thập ý kiến của nhân viên. Họ đánh giá các sáng kiến DEI của công ty như thế nào? Chúng có mang tính xây dựng không – có tạo ra sự khác biệt không? Còn những gì có thể làm tốt hơn?

Sau khi nhận được phản hồi, cấp lãnh đạo cần hành động dựa trên phản hồi đó và thông tin cho nhân viên biết. Hoan nghênh các thành viên trong đội nhóm đóng góp ý kiến và chia sẻ những thay đổi tích cực với đồng nghiệp của họ.

Nuôi dưỡng ý thức tập thể

Công ty của bạn có chương trình DEI chân thật và hấp dẫn không? Các nhà lãnh đạo có xây dựng tinh thần đồng đội và quan hệ đồng nghiệp thân thiết không? Ngày này, khuyến khích DEI thậm chí còn trở nên khó khăn hơn – trong bối cảnh làm việc từ xa đang trở thành xu hướng mới. Cần làm gì để khiến mọi người cảm thấy được đánh giá cao như nhau – bất kể giới tính, màu da, chủng tộc, tôn giáo, v.v…?

Có nhiều cách để doanh nghiệp nuôi dưỡng ý thức tập thể. Đầu tiên, hãy chỉ định một vài khoảng thời gian trong tuần để nhân viên cùng nhau tham gia một sự kiện (ví dụ: tiệc tùng) không liên quan đến công việc. Bằng cách này, họ có thể chia sẻ thông tin về những gì đang diễn ra trong cuộc sống, sở thích, hoạt động xã hội, v.v… Ngay cả khi các thành viên trong nhóm đang làm việc từ xa, bạn vẫn có thể có một “giờ hạnh phúc” trực tuyến.

Ý thức tầm quan trọng của đa dạng về nhận thức

Có một loại đa dạng (diversity) mà doanh nghiệp thường bỏ qua: đa dạng về nhận thức. Nói một cách đơn giản, điều này có nghĩa là tập hợp một nhóm gồm cá nhân với tính cách, phong cách tư duy và quan điểm trái ngược nhau. Sẽ thật hào hứng khi được làm việc với những cộng sự cùng chí hướng, nhưng cởi mở với những người có quan điểm và thái độ khác biệt sẽ tránh được nguy cơ “tư duy tập thể” và mang lại kết quả công việc tốt hơn.

Khuyến khích đội nhóm cởi mở

Thúc đẩy một nền văn hóa cởi mở, trong đó mọi người cảm thấy họ có thể tự do nói lên suy nghĩ của mình mà không sợ bị phản ứng tiêu cực. Một bầu không khí mà các thành viên được phép bày tỏ quan điểm một cách trung thực không chỉ giúp loại bỏ sự thiên vị – mà còn làm tiền đề cho những cuộc tranh luận có ý nghĩa, đóng góp vào kết quả kinh doanh.

Vượt ra ngoài những con số

25 năm sau khi chia sẻ nghiên cứu về sự đa dạng, Robin J. Ely và David A. Thomas đã viết trên Harvard Business Review:

Phần lớn các tổ chức đã thất bại trong việc áp dụng định hướng đào tạo hướng tới sự đa dạng và không tiến gần hơn đến việc gặt hái những lợi ích của nó. Việc tăng số lượng những người thuộc nhóm “yếu thế” trong lực lượng lao động của bạn không tự động mang lại kết quả mong muốn.

Điều tốt nhất mà nhà lãnh đạo có thể làm là làm gương – qua việc đóng góp xây dựng và duy trì văn hóa tổ chức. Họ cũng cần đảm bảo rằng, các nhà lãnh đạo cấp tiếp theo được đào tạo để thực hiện điều tương tự. Tổ chức các chương trình cố vấn (mentoring) nội bộ là một sáng kiến không tồi cho mục đích này.

Ưu tiên sự đa dạng từ đầu đến cuối

Các tổ chức cần nhận thức được nhu cầu đào tạo về sự đa dạng. Nó sẽ không tự nhiên diễn ra. Việc đào tạo phải xuyên suốt cả năm; không đơn thuần chỉ là một sự kiện diễn ra một lần trong năm. Gần như chắc chắn, các công ty sẽ cần giới thiệu đào tạo nội dung này ở tất cả các cấp.

Tích hợp các phương pháp DEI vào mọi khía cạnh của doanh nghiệp, bao gồm tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu suất cho đến các cuộc phỏng vấn thôi việc. Chiến lược tiếp cận toàn diện là cách duy nhất để đảm bảo thành công.

Như Dagny Dukach đã viết trên Harvard Business Review, “Bất kể ở đâu trên thế giới hay cơ cấu quyền lực nào, tất cả chúng ta đều có vai trò trong việc xác định và khắc phục sự bất bình đẳng.”