Trở thành HRBP đòi hỏi chuyên gia nhân sự phải trải qua quy trình 4 bước để thực sự đóng góp giá trị vào sự phát triển của doanh nghiệp.
Nội dung
Tạo ra giá trị cho doanh nghiệp là yêu cầu quan trọng nhất của một chuyên gia đối tác nhân sự chiến lược (HRBP). Khi đề cập đến chủ đề này, có 2 lưu ý quan trọng cần làm rõ:
- Thứ nhất, giá trị kinh doanh chỉ thực sự được tạo ra khi một dự án nhân sự có liên quan trực tiếp đến việc đạt được một trong các mục tiêu kinh doanh của công ty/ bộ phận (ví dụ: tài chính, vận hành, chiến lược). Trên thực tế, phần lớn những điều chỉnh với chính sách nhân sự chỉ mang tính chất cải thiện – và do đó chỉ liên quan gián tiếp đến hoạt động kinh doanh.
- Thứ hai, liên quan trực tiếp là khi dự án nhân sự có tác động trực tiếp đến một khía cạnh của kinh doanh như: tăng doanh số bán hàng, cải thiện dòng tiền, giảm chi phí, nâng cao năng suất, nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng, thúc đẩy phát triển sản phẩm mới và mở rộng thị trường,…
Sau đây là quy trình 4 bước chi tiết cho con đường trở thành HRBP của chuyên viên nhân sự.
1. Dành thời gian tìm hiểu chuyên sâu về hoạt động kinh doanh
Ở bước đầu tiên, HR cần đầu tư dành thời gian tìm hiểu các vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh của công ty – từ đó xác định cách thức mà bộ phận Nhân sự có thể tác động đến sự phát triển chung – thay vì chỉ tập trung cải tiến các chương trình và chế độ nhân sự hiện có.
Khi các chuyên gia HRBP đặt câu hỏi với học viên về các hoạt động trong dự án nhân sự hiện tại của họ, câu trả lời thường sẽ là những công việc như:
- Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và phỏng vấn – nhằm thu hút những ứng viên tài năng nhất.
- Triển khai ứng dụng quản lý nhân tài để tăng cường giám sát hiệu quả chế độ đãi ngộ và đào tạo – phát triển cho đội ngũ nhân viên quản lý chủ chốt.
- Cải thiện chế độ phục lợi để thu hút và giữ chân nhân viên chủ chốt.
- Xây dựng chương trình đào tạo quản lý nhằm cải thiện các kỹ năng mềm quan trọng.
- v.v…
Mặc dù đây đều là những ý tưởng tốt, nhưng tất cả đều chỉ liên quan gián tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp nói chung – và đều có thể được triển khai thành công chỉ bởi một nhân viên bộ phận Nhân sự.
Nói cách khác, HRBP nên tránh lãng phí thời gian cho các dự án như vậy. Thay vào đó, hãy chú tâm nhiều hơn đến các mục tiêu và nhu cầu kinh doanh của doanh nghiệp.
2. Nâng cao kiến thức kinh doanh thực tế
Để trở thành HRBP, bước tiếp theo cần làm là tập trung nâng cao kiến thức thực tế và năng lực nhạy bén trong các lĩnh vực như: tài chính, vận hành và chiến lược.
Trước tiên, dữ liệu về các hoạt động trên của doanh nghiệp nên được tổng hợp đều đặn mỗi cuối năm – theo một hệ thống chuẩn hóa. Trong quá trình này, HRBP phải tạm thời “gác lại” tư duy của một HR truyền thống – để đặt mình vào vị thế của một doanh nhân. Những dữ liệu này sẽ giúp HR dễ dàng đối thoại hơn với Giám đốc Điều hành và các Giám đốc Phụ trách về hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Dữ liệu tài chính
- Doanh thu gộp (gross)/ ròng (net).
- Lợi nhuận hoạt động kinh doanh.
- Thu nhập ròng.
- Tỉ suất lợi nhuận trên cổ phần (EPS).
- Dòng tiền.
- Các khoản chi đầu tư lớn.
Doanh thu bán hàng
- 10 khách hàng trọng yếu – tính theo doanh số bán hàng.
- 10 sản phẩm hàng đầu – tính theo phần trăm tỷ suất lợi nhuận gộp.
- Các hợp đồng mua bán lớn sắp được gia hạn.
- Chỉ số cải tiến chất lượng dịch vụ khách hàng.
R&D/ Phát triển Sản phẩm
- Các chương trình phát triển sản phẩm chính sẽ được đưa ra trong vài năm tới.
- Chương trình giới thiệu và ra mắt sản phẩm cho năm mới – kèm dự kiến về gia tăng doanh số.
- Kế hoạch cải tiến sản phẩm hiện có – kèm dự kiến về gia tăng doanh số.
- Kỳ vọng cải tiến về chất lượng, độ tin cậy và chỉ số hiệu suất công việc.
Sản xuất
- Chỉ số cải tiến chất lượng chính.
- Chỉ số cải thiện hiệu quả sản xuất.
- Cải tiến kế hoạch sản xuất.
- Nỗ lực tăng cường hiệu quả kiểm soát chi phí.
- Chỉ số cải thiện thu mua chính.
- Chỉ số cải thiện kiểm soát hàng tồn kho.
Lập kế hoạch chiến lược
- Các phi vụ mua lại – kèm dự kiến về kết quả tài chính và mở rộng thị trường.
- Dự kiến sản phẩm/ thị trường mới.
- Tăng thu nhập ròng và lợi nhuận trên cổ phần.
Tiếp đến, HRBP nên có cuộc họp với Giám đốc Tài chính để nắm bắt những chỉ số chính trong: (a) Báo cáo thu nhập và dòng tiền hiện tại của công ty, Bảng cân đối kế toán và (b) Các ưu tiên tài chính trong năm sắp tới của công ty.
Sau đó, nên sắp xếp trao đổi với Giám đốc Điều hành (COO) để hiểu thêm các mục tiêu tài chính và hoạt động kinh doanh chính của công ty – và với Tổng giám đốc để làm rõ các mục tiêu kinh doanh chiến lược chung.
3. Nghiên cứu mục tiêu chiến lược của công ty
Trở thành HRBP đòi hỏi chuyên viên nhân sự phải hiểu rõ các mục tiêu tài chính, vận hành và chiến lược kinh doanh cụ thể mà ban lãnh đạo cấp cao cam kết với Hội đồng quản trị và cổ đông.
Tốt hơn là, các mục tiêu kinh doanh này nên được xác định và lập danh sách ngay trước khi bắt đầu năm tài chính – để HRBP có cái nhìn tổng quát và lên kế hoạch nhân sự cần thiết để hiện thực hóa những mục tiêu này. Chính đây là cơ hội để bộ phận Nhân sự triển khai các dự án tác động trực tiếp đến doanh nghiệp – thay vì cải tiến một chương trình/ dịch vụ chỉ liên quan gián tiếp đến hoạt động kinh doanh.
Sau đây là một ví dụ điển hình về cách HRPB có thể lập mục tiêu kinh doanh cho công ty.
Mục tiêu tài chính
- Cải thiện thu nhập trên mỗi cổ phiếu từ “…” thành “…” đô la/cổ phiếu.
- Tăng trưởng dòng tiền thêm “…” đô la.
Mục tiêu vận hành
- Giảm 30% thời gian tiếp thị sản phẩm “…”.
- Cải thiện dịch vụ chăm sóc khách hàng đáp ứng các tiêu chuẩn chung của ngành.
Mục tiêu chiến lược
- Đào tạo 20 Giám đốc Điều hành để có năng lực điều hành một doanh nghiệp trị giá 50 triệu đô la/năm.
- Tăng doanh thu 20% bằng cách mua lại một doanh nghiệp sử dụng công nghệ mới quan trọng.
4. Triển khai dự án nhân sự hỗ trợ mục tiêu kinh doanh
Ở bước cuối cùng trong quy trình trở thành HRBP, chuyên gia HR cần xác định và lên kế hoạch thực hiện các dự án nhân sự tác động trực tiếp đến việc đạt được một mục tiêu kinh doanh cụ thể. Lấy ví dụ:
Mục tiêu tài chính
Cải thiện thu nhập trên mỗi cổ phiếu từ “…” thành “…” đô la/cổ phiếu.
- Với bộ phận Tài chính: Tổ chức cuộc họp về Kiểm soát chi phí/Cải thiện lợi nhuận để xác định và đánh giá các cơ hội tiết kiệm chi phí, cải thiện lợi nhuận tiềm năng.
- Với bộ phận Kỹ thuật và Tiếp thị: Triển khai chương trình Cải tiến sản phẩm để xác định những phương hướng đổi mới sản phẩm/ dịch vụ có thể giúp giành thị phần và/hoặc giảm giá thành.
Tăng trưởng dòng tiền thêm “…” đô la
- Với đội ngũ nhân viên Kinh doanh: Đào tạo họ cách giải quyết và thu hồi các khoản phải thu còn tồn đọng – mang lại nhiều doanh thu hơn.
- Với bộ phận Sản xuất: Tổ chức họp về vấn đề Giảm hàng tồn kho để lập danh sách các sản phẩm cần được loại bỏ, giảm bớt hoặc thay thế bằng những mặt hàng ít tốn kém hơn.
Mục tiêu vận hành
Giảm 30% thời gian tiếp thị sản phẩm “…”.
- Với bộ phận Kỹ thuật và Tiếp thị: Vận động mọi thành viên tổ chức lại và hợp lý hóa toàn bộ quy trình thiết kế và vận hành. Đồng thời, cần đào tạo lại đội ngũ quản lý về những thay đổi quan trọng.
- Tổ chức chương trình nghị sự về Quản lý dự án để đảm bảo rằng mọi kế hoạch phát triển sản phẩm – cả ở hiện tại và tương lai – đều diễn ra theo đúng thời hạn.
Cải thiện dịch vụ chăm sóc khách hàng đáp ứng các tiêu chuẩn chung của ngành.
- Với bộ phận Chăm sóc khách hàng: Tiến hành khảo sát khách hàng và đội ngũ chuyên gia của công ty để lập danh mục các nguyên tắc, tiêu chuẩn, biện pháp và hạng mục báo cáo chính.
- Xác định các kỹ năng cần thiết cho công việc, cũng như đánh giá mức độ năng lực của nhân viên hiện tại theo các kỹ năng đó.
- Tổ chức đào tạo cho nhân sự về các nguyên tắc, tiêu chuẩn, quy trình, biện pháp và yêu cầu báo cáo mới.
- Tham khảo ý kiến với lãnh đạo cấp cao trước khi triển khai.
Mục tiêu chiến lược
Đào tạo 20 Giám đốc Điều hành để có năng lực điều hành một doanh nghiệp trị giá 50 triệu đô la/năm.
- Cùng các chuyên gia tổ chức hội thảo về lập kế hoạch chiến lược, quản lý tài chính, phát triển sản phẩm/thị trường, bán hàng và quản trị.
- Xây dựng kế hoạch phát triển kỹ năng cho từng cá nhân lãnh đạo.
- Xem xét chế độ lương thưởng hàng năm.
Tăng doanh thu 20% bằng cách mua lại một doanh nghiệp sử dụng công nghệ mới quan trọng.
- Cập nhật chính sách Khen thưởng dựa trên ứng dụng công nghệ mới và tăng trưởng lợi nhuận.
- Với công việc bán hàng, đánh giá trình độ năng lực của nhân viên kinh doanh bằng công nghệ mới.
- Đánh giá các nguồn tuyển dụng hiện tại thông qua công nghệ mới và tìm kiếm những lựa chọn thay thế khác.
- Tham khảo ý kiến với ban lãnh đạo cấp cao.
Lời kết
Trở thành HRBP – đối tác chiến lược của ban giám đốc điều hành – là mong muốn chung của mọi Giám đốc Nhân sự và chuyên gia HR hiện nay; song thực tế rất ít người đạt được mục tiêu đó. Bao lâu nay, chúng ta vẫn thường nghe nói về việc các CEO và Giám đốc Điều hành không thể hiện sự “đánh giá” đúng mực” với các nhà Lãnh đạo Nhân sự – với lý do họ thiếu sự nhạy bén về các vấn đề tài chính, điều hành và chiến lược của công ty.
Để thực sự đóng vai trò của một đối tác chiến lược, chuyên gia HR phải trực tiếp tham gia với đội ngũ lãnh đạo cấp cao trong quá trình thực hiện các mục tiêu kinh doanh – song song với các nhiệm vụ chính của mình. Con đường trở thành HRBP đòi hỏi ta phải chấp nhận thử thách khó khăn – cũng như ít nhiều rủi ro – để có thể hỗ trợ đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Tham khảo ngay khóa học HRBP chuẩn quốc tế của ITD World – cùng các khóa học quản trị nhân sự chuyên nghiệp khác, thiết kế bởi đội ngũ chuyên gia giàu kinh nghiệm tư vấn quản trị trên trường quốc tế của chúng tôi.
Có thể bạn quan tâm:
- HR vs HRBP: Tổng hợp những điểm khác biệt
- Mô hình HRBP: Quá trình phát triển & ứng dụng
- Khung năng lực của HRBP: 11 kỹ năng cần thiết để thành công
Tham khảo
Becoming a More Effective HR Business Partner. https://www.hrexchangenetwork.com/learning/columns/becoming-a-more-effective-hr-business-partner. Truy cập ngày 07/10/2022.
ITD Vietnam Center for Management Development (VNCMD) là chi nhánh tại Việt Nam của ITD World – với hơn 35 năm kinh nghiệm đào tạo Coaching, Lãnh đạo và Quản trị Nhân sự cho các tập đoàn đa quốc gia tại hơn 80 nước trên thế giới.
Mọi thông tin chi tiết xin liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại 028 3825 8487, email itdvietnam@vncmd.com/ itdhcmc@itdworld.com, hoặc kết nối với chúng tôi trên mạng xã hội.
BẠN THẤY BÀI VIẾT HỮU ÍCH? CHIA SẺ NGAY!
Trước khi bạn chuyển sang đọc bài khác…
Đừng quên dành thời gian tìm hiểu các khóa đào tạo lãnh đạo của ITD bạn nhé!
Với hơn 35 năm kinh nghiệm đào tạo lãnh đạo và phát triển nguồn nhân lực, chúng tôi hiểu rõ những nhu cầu và băn khoăn của lãnh đạo doanh nghiệp – trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay. Nhằm đáp ứng những trăn trở đó, ITD đã và đang không ngừng thiết kế các chương trình đào tạo quản lý mới – được xây dựng và phụ trách bởi các chuyên gia hàng đầu trong và ngoài nước.