Phát triển nhân tài: Chìa khóa bứt phá cho doanh nghiệp

Phát triển nhân tài là gì?

Phát triển nhân tài (Talent Development – TD) là quy trình chiến lược nhằm phát triển kỹ năng, kiến thức và năng lực nhân viên để đáp ứng các mục tiêu kinh doanh của tổ chức – cả ở hiện tại lẫn tương lai. Quá trình này bao gồm các hoạt động thu hút, đào tạo, gắn kết và giữ chân những cá nhân tài năng, cần thiết cho thành công lâu dài của doanh nghiệp.

Là một phần trong công tác nhân sự, phát triển nhân tài là một trụ cột quan trọng quyết định hiệu quả của Quản lý nhân tài (Talent Management) và Học tập & Phát triển (Learning and Development – L&D).

Tầm quan trọng của phát triển nhân tài

• Khắc phục “khoảng trống” kỹ năng

Sự tiến bộ vượt bậc của trí tuệ nhân tạo và các công cụ tự động hóa đã và đang khiến cho nhiều kỹ năng trở nên “lỗi thời” nhanh chóng. Theo dự đoán của Diễn đàn Kinh tế Thế giới, 59% người lao động sẽ cần được đào tạo lại kỹ năng (reskilling) vào năm 2030. Do ảnh hưởng của AI, các doanh nghiệp không chủ động đầu tư vào công tác phát triển con người đang phải đối mặt với khoảng trống kỹ năng ngày càng lớn.

• Duy trì lợi thế trong “cuộc chiến” nhân tài

Xu hướng của người lao động tài năng – đặc biệt đối với thế hệ trẻ – là không bao giờ làm việc cho một công ty quá lâu, đặc biệt nếu điều đó ảnh hưởng đến cơ hội phát triển của họ. Theo khảo sát, 94% nhân viên cho biết họ sẽ gắn bó lâu hơn nếu công ty đầu tư tạo cơ hội cho sự nghiệp của họ. Trước thực tế này, phát triển nhân tài trở thành yêu cầu hàng đầu để tránh ‘chảy máu chất xám’ và tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.

• Cải thiện hiệu suất & lợi nhuận

Nghiên cứu của Deloitte cho thấy, các công ty có văn hóa học tập mạnh mẽ nhìn chung có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn tới 1,5 lần so với các công ty khác – cũng như ghi nhận mức năng suất và lợi nhuận vượt trội hơn hẳn.

Ví dụ điển hình về phát triển nhân tài

• AT&T: Đối mặt với xu hướng phát triển đột phá của công nghệ viễn thông, AT&T đã khởi động chương trình nâng cao và đào tạo lại kỹ năng quy mô lớn cho lực lượng lao động. Nhờ nỗ lự này, AT&T đã có thể đạt tỷ suất hoàn vốn (ROI) lên đến 131%.
• Randstad: Công ty dịch vụ nhân sự toàn cầu Randstad đã triển khai một chương trình cố vấn (mentoring) chính thức để phát triển và hỗ trợ người lao động. Theo kết quả ghi nhận sau đó, những ai tham gia chương trình nhìn chung có xu hướng rời bỏ công ty thấp hơn 49% – một minh chứng cụ thể về tác động to lớn của công tác phát triển nhân tài.

Các loại hình chương trình phát triển nhân tài

• Hội thảo đào tạo chính thức: Các buổi học có cấu trúc (trực tuyến hoặc trực tiếp) nhằm truyền đạt kiến thức nền tảng, giảng dạy các kỹ năng cụ thể cho đội nhóm.
• Huấn luyện (Coaching) & Cố vấn (Mentoring) 1-1: Tính cá nhân hóa cao, phù hợp với những nhân viên tài năng và lãnh đạo cấp cao.
• Đào tạo tại chỗ: Tích hợp trực tiếp quá trình học tập vào quy trình làm việc hàng ngày, dưới sự hướng dẫn của một chuyên gia hoặc người quản lý.
• Học tập vi mô (Microlearning) & E-learning: Các video ngắn, bài viết hoặc mô-đun tương tác mà người học có thể truy cập mọi lúc mọi nơi.

Hình thức phát triển nhân tài

• Nâng cao (Upskilling) & Đào tạo lại kỹ năng (Reskilling): Upskilling tập trung vào việc cải thiện năng lực của cá nhân trong vai trò hiện tại. Trong khi đó, reskilling được áp dung khi cá nhân chuyển qua một vai trò hoàn toàn mới trong công ty – có thể do thay đổi về công nghệ hoặc chiến lược kinh doanh.

Ví dụ: Doanh nghiệp A upskill cho đội ngũ marketing về các công cụ AI hỗ trợ phân tích dữ liệu mới nhất, đồng thời đào tạo lại cho các nhân viên từ bộ phận hành chính (admin) để họ đảm nhận vai trò mới trong phòng ban chăm sóc khách hàng.

• Học tập qua trải nghiệm (Experiential learning): Chủ động giao các dự án vượt ra ngoài khả năng hiện tại của cá nhân để đẩy nhanh sự phát triển của họ.

Ví dụ: Một quản lý tiềm năng được giao nhiệm vụ phụ trách một dự án liên phòng ban, hoặc đi công tác tạm thời ở một quốc gia khác để tăng cường sự nhạy bén về kiến thức xã hội.

• Học tập xã hội (Social learning): Tạo cơ hội cho các thành viên học hỏi lẫn nhau.

Ví dụ: Doanh nghiệp có thể tổ chức chương trình cố vấn đồng cấp, thành lập “cộng đồng thực hành” các kỹ năng cụ thể (ví dụ: một nhóm chuyên về khoa học dữ liệu), khuyến khích chia sẻ kiến thức thông qua các nền tảng giao tiếp và Intranet nội bộ.

Quy trình 3 bước phát triển nhân tài

1. Thống nhất & đánh giá

• Điều chỉnh theo chiến lược kinh doanh: Hãy tự đặt câu hỏi “Mục tiêu chiến lược chính của doanh nghiệp trong 1-3 năm tới là gì?” Ví dụ, nếu công ty đang tập trung vào chuyển đổi số, ưu tiên phát triển hàng đầu phải là các kỹ năng số.
• Đánh giá nhu cầu & xác định khoảng trống: Bộ phận nhân sự hoặc người phụ trách cần thực hiện phân tích nhu cầu đào tạo (Training Needs Analysis – TNA) – khảo sát cấp lãnh đạo về các năng lực cần thiết cho đội nhóm để thực hiện chiến lược mới, phân tích dữ liệu hiệu suất để tìm ra các vấn đề cần xử lý, cũng như lập kế hoạch kế nhiệm cho tương lai.
• Tìm kiếm sự ủng hộ: Trên cơ sở dữ liệu thu thập được, ban lãnh đạo cấp cao sẽ có thể nhận thấy tầm quan trọng của công tác phát triển nhân tài đối với thành công của công ty trong tương lai.

2. Thiết kế & triển khai

• Thiết kế lộ trình cá nhân hóa: Mỗi người sẽ có nhu cầu học tập khác nhau; do đó, doanh nghiệp cần thiết kế lộ trình phát triển riêng biệt cho từng nhóm nhân viên khác nhau.

Ví dụ: Lộ trình học tập cho một quản lý mới có thể tập trung vào các năng lực nền tảng như kỹ năng phản hồi/ giao việc, được truyền đạt thông qua các buổi hội thảo và chương trình cố vấn. Trong khi đó, một ứng viên phù hợp cho vị trí giám đốc có thể sẽ cần được thử thách với một dự án liên phòng ban, huấn luyện điều hành 1-1, hoặc một khóa học về sự nhạy bén tài chính.

• Tận dụng hệ sinh thái học tập kết hợp: Tổ chức kết hợp các chương trình đào tạo thông qua một Hệ thống Quản lý Học tập (LMS) hoặc Nền tảng Trải nghiệm Học tập (LXP) thân thiện với người dùng – góp phần khiến cho trải nghiệm học tập trở nên đơn giản và thú vị hơn.

3. Đo lường & tinh chỉnh

• Sử dụng Thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard): Để đo lường tác động của hoạt động phát triển nhân tài, doanh nghiệp cần theo dõi cả các chỉ số trước mắt (ví dụ: tỷ lệ tham gia và hoàn thành khóa học, mức độ hài lòng của nhân viên về khóa đào tạo, v.v.) và các chỉ số lâu dài (ví dụ: cải thiện về tỷ lệ giữ chân nhân viên, tỷ lệ thăng tiến nội bộ, hiệu suất của đội ngũ, v.v…).
• Thu thập phản hồi: Sử dụng dữ liệu và ý kiến đóng góp thu thập được để tinh chỉnh và nâng cao các chương trình trong tương lai, đảm bảo công tác phát triển nhân tài luôn phù hợp khi nhu cầu kinh doanh thay đổi.

Khó khăn trong công tác phát triển nhân tài

• Tìm kiếm sự ủng hộ & ngân sách từ ban lãnh đạo

Tuy có ý nghĩa “sống còn” đối với thành công lâu dài, rất nhiều doanh nghiêp có xu hướng xem công tác phát triển nhân tài là cái gì đó tốn kém – không phải một khoản đầu tư chiến lược. Điều này gây khó khăn trong việc đảm bảo ngân sách cần thiết – cũng như sự cam kết từ ban lãnh đạo cấp cao, đặc biệt trong các giai đoạn kinh tế khó khăn.

Giải pháp: Người phụ trách phải đóng vai trò của một đối tác kinh doanh – sử dụng dữ liệu thực tế để cho thấy mối liên hệ giữa công tác nhân tài với sự phát triển của doanh nghiệp.

Ví dụ: Thay vì chỉ đề cập đến số lượng khóa học, hãy cho thấy kết quả kinh doanh đạt được như: “Tôi xin đề xuất ngân sách X để khởi động chương trình phát triển quản lý bán hàng tiềm năng. Dựa trên dữ liệu thí điểm, chúng tôi dự kiến hoạt động này sẽ giúp giảm 15% tỷ lệ nghỉ việc trong nhóm nhân sự quan trọng này, tiết kiệm cho công ty Y chi phí tuyển dụng, và góp phần tăng 5% hiệu suất bán hàng của đội ngũ.”

• Tỷ lệ tham gia thấp

Người lao động có thể quá bận rộn với công việc hàng ngày, không thấy được khóa đào tạo có tác động gì đến sự nghiệp của họ, hoặc thiếu động lực để đi đến cùng.

Giải pháp: Nội dung học tập phải được cá nhân hóa cao theo nhu cầu và lộ trình của từng cá nhân. Đồng thời, người quản lý trực tiếp phải đóng vai trò ủng hộ tích cực đối với sự phát triển của nhân viên mình.

Ví dụ: Cấp quản lý có thể bắt đầu cuộc họp 1-1 bằng cách đặt câu hỏi, “Anh/chị đã học được gì từ mô-đun đào tạo tuần này? Chúng ta có thể áp dụng những gì anh/chị học được vào dự án hiện tại của mình như thế nào?”. Làm như vậy, đó là họ đang cho thấy, phát triển con người là một ưu tiên thực sự, chứ không chỉ là một sáng kiến “màu mè” của phòng nhân sự.

• “Học trước quên sau”

Một thực tế là sau khi tham dự buổi hội thảo đào tạo, người lao động học được rất nhiều kiến thức hữu ích và cảm thấy rất hào hứng – song chỉ vài tuần sau là họ đã quên phần lớn những gì đã học được.

Giải pháp: Để khắc phục vấn đề này, người phụ trách phải đảm bảo tạo cơ hội cho người tham gia củng cố và ứng dụng kiến thức trong khi thiết kế chương trình.

Ví dụ: Sau một khóa đào tạo chính thức về “kỹ năng phản hồi hiệu quả,” người tham gia có thể được sắp xếp vào các nhóm huấn luyện đồng cấp để thực hành những gì đã học.

Câu nói hay về phát triển nhân tài

Hãy đào tạo người lao động đủ giỏi để họ có thể ra đi, đồng thời đối xử với họ đủ tốt để họ không muốn làm vậy.

Richard Branson

Tài năng có thể giúp bạn thắng trận đấu, nhưng chính tinh thần đồng đội và sự thông minh mới giúp giành chức vô địch.

Michael Jordan

Tài năng còn rẻ hơn cả muối ăn. Điểm khác biệt chính giữa người tài năng và người thành công nằm ở chỗ họ nỗ lực như thế nào.

Stephen King

Bạn không xây dựng một doanh nghiệp – bạn xây dựng con người trước; sau đó con người sẽ xây dựng doanh nghiệp.

Zig Ziglar

Cốt lõi của lãnh đạo là khai phá tiềm năng của con người để họ trở nên tốt hơn.

Bill Bradley

Sách về phát triển nhân tài

• Growing Great Employees – Erika Andersen
• Conscious Business – Fred Kofman
• Design for How People Learn – Julie Dirksen
• Workplace Learning – Nigel Paine
• Everyone Deserves a Great Manager – Scott Jeffrey Miller et al.
• Driving Performance Through Learning – Andy Lancaster
• Impact Players – Liz Wiseman
• Map It – Cathy Moore.

Có thể bạn quan tâm:

• 10 xu hướng L&D trong tương lai
• Quy trình tuyển dụng nhân sự: Hướng dẫn chi tiết 10 bước
• 4 cách gắn kết nhân viên trong thời đại công nghệ số

Nguồn tham khảo

Talent Development Playbook: Building Your Future Workforce. https://itdworld.com/blog/human-resources/talent-development/