Thu hút nhân tài (Talent acquisition): Bí quyết triển khai

Thu hút nhân tài là gì?

Thu hút nhân tài (talent acquisition) là quá trình xác định, thu hút, đánh giá, tuyển dụng và giữ chân nhân tài hàng đầu – đóng vai trò là nền tảng cho thành công của tổ chức. Nó đòi hỏi một chiến lược toàn diện không chỉ dừng lại ở việc lấp đầy các vị trí tuyển dụng hiện tại; cụ thể, mục tiêu là xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn và lực lượng lao động phù hợp với tầm nhìn bao quát của tổ chức.

Dưới đây là một số ví dụ về các hoạt động và trách nhiệm chính của chuyên gia thu hút nhân tài:

• Phát triển trang tuyển dụng trên trang web của công ty, giới thiệu văn hóa nơi làm việc và lý do nên làm việc tại đó.
• Phối hợp với các nhà quản lý tuyển dụng để xác định nhu cầu tuyển dụng.
• Xác định tiêu chí tuyển dụng.
• Tìm kiếm ứng viên thông qua nhiều kênh khác nhau, chẳng hạn như các nền tảng xã hội như LinkedIn và các mạng lưới chuyên nghiệp.
• Lên kế hoạch phỏng vấn và quy trình tuyển dụng, bao gồm các cuộc gọi sàng lọc, đánh giá và phỏng vấn trực tiếp.
• Đánh giá thông tin ứng viên và quản lý quy trình tuyển dụng.
• Dẫn dắt các chính sách xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và tham gia các sự kiện tuyển dụng.
• Phát triển chương trình giới thiệu để khuyến khích nhân viên hiện tại giới thiệu các ứng viên đủ tiêu chuẩn.
• v.v.

Thu hút nhân tài so với Tuyển dụng & Quản lý nhân tài

Thu hút, Tuyển dụng và Quản lý nhân tài là ba chức năng riêng biệt nhưng có mối liên hệ với nhau trong khuôn khổ nguồn nhân lực của một tổ chức. Sau đây là tổng quan ngắn gọn về sự khác biệt giữa chúng:

Hãy nghĩ về nó như một kênh khách hàng. Tuyển dụng là tầng dưới cùng, nơi các ứng viên đủ tiêu chuẩn được lựa chọn cho một vị trí tuyển dụng cụ thể. Mặt khác, thu hút nhân tài là về việc mở rộng kênh trên cùng bằng cách thu hút một nhóm người tài năng lớn hơn. Cuối cùng, quản lý nhân tài là ở lõi của kênh – trọng tâm của nó là giữ cho ứng viên cảm thấy vui vẻ và gắn bó để họ không rời đi.

Các chức năng này hoạt động hiệu quả nhất khi kết hợp với nhau. Người tuyển dụng có thể khai thác tác động mạnh mẽ của thương hiệu nhà tuyển dụng được vun đắp thông qua việc thu hút nhân tài, trong khi các chuyên gia thu hút nhân tài trích xuất thông tin chi tiết từ bức tranh phong phú về dữ liệu của quản lý nhân tài để tinh chỉnh các phương pháp tiếp cận của họ.

Tầm quan trọng của việc thu hút nhân tài

Thành công của tổ chức tùy thuộc vào con người của tổ chức đó.

(An organization is only as good as its people)

• Lợi thế cạnh tranh

Một nghiên cứu của McKinsey đã chỉ ra rằng những người có thành tích cao nhất có thể có năng suất cao hơn tới 8 lần so với những người trung bình, đặc biệt là trong các công việc phức tạp. Điều này có thể tác động mạnh đến tiến độ dự án – việc thay thế một phần nhỏ trong nhóm bằng những người có thành tích cao có thể đẩy nhanh đáng kể việc đạt được mục tiêu.

Những nhân tài hàng đầu luôn có những ý tưởng và kỹ năng mới, giúp tăng năng suất và sự sáng tạo. Ngoài ra, lực lượng lao động đa dạng và có kỹ năng sẽ mang đến nhiều góc nhìn khác nhau, giúp đưa ra quyết định tốt hơn và có khả năng hiểu rõ hơn về nhu cầu của khách hàng.

“Hãy theo đuổi những người giỏi nhất. Một nhóm nhỏ gồm những người chơi hạng A+ có thể vượt qua một nhóm lớn gồm những người chơi hạng B và C.” – Steve Jobs

• Tiết kiệm chi phí

Việc thu hút nhân tài có chiến lược đã được chứng minh là góp phần giảm chi phí liên quan đến các quyết định tuyển dụng kém và tình trạng luân chuyển nhân sự (ví dụ: chi phí onboarding, đào tạo lại, chi phí cơ hội do suy giảm năng suất).

• Kế hoạch kế nhiệm

Mặt khác, quy trình này cũng giúp xác định và phát triển các nhà lãnh đạo tương lai trong công ty, đảm bảo quá trình chuyển đổi diễn ra liền mạch khi có các vị trí tuyển dụng không lường trước xuất hiện và giúp tổ chức có khả năng thích ứng với những thay đổi tốt hơn.

• Thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh hơn

Một cách tiếp cận chiến lược đối với việc thu hút nhân tài góp phần tạo nên thương hiệu nhà tuyển dụng tích cực, do đó khiến công ty hấp dẫn hơn đối với những người có khả năng được tuyển dụng. Điều này có khả năng dẫn đến nhóm ứng viên đủ tiêu chuẩn rộng hơn và quy trình tuyển dụng diễn ra nhanh hơn. Đồng thời, danh tiếng thương hiệu được nâng cao cũng chuyển thành nhận thức tốt hơn từ khách hàng và nhà đầu tư (do đó có nhiều cơ hội kinh doanh hơn).

• Thích ứng với những thay đổi của thị trường

Mặc dù suy thoái kinh tế gần đây có thể dẫn đến nhiều ứng viên xin việc hơn, nhưng các vị trí có kỹ năng cao vẫn có tính cạnh tranh. Các công ty thường thấy mình đang phải vật lộn để lấp đầy các vị trí còn trống, ngay cả khi nhiều người đang thất nghiệp, đó là do sự tồn tại của khoảng cách kỹ năng.

Do lực lượng lao động trong tương lai có thể sẽ thiếu hụt lao động có trình độ – và thế hệ trẻ ít có khả năng gắn bó lâu dài với một công việc, hơn bao giờ hết, các tổ chức cần tập trung vào việc thu hút và giữ chân nhân tài để duy trì sự phù hợp.

Talent acquisition

Các loại hình thu hút nhân tài

Theo nguồn:

• Nội bộ: Phương pháp tiếp cận chiến lược này xoay quanh việc xác định và bồi dưỡng nhân tài từ trong hàng ngũ tổ chức để lấp đầy các vị trí tuyển dụng quan trọng – bằng cách tận dụng các kênh như thông báo tuyển dụng nội bộ và giới thiệu từ nhân viên. Do đó, phương pháp này không chỉ thúc đẩy văn hóa thăng tiến mà còn đóng vai trò là chất xúc tác mạnh mẽ để nâng cao tinh thần của nhân viên và củng cố sự gắn kết trong tổ chức.
• Bên ngoài: Phương pháp truyền thống là tìm kiếm ứng viên đủ tiêu chuẩn bên ngoài công ty thông qua các phương pháp như bảng thông tin việc làm, tuyển dụng trên mạng xã hội, sự kiện trong ngành, công ty tuyển dụng, v.v.
• Toàn cầu: Trong một thế giới ngày càng kết nối, ngày càng nhiều tổ chức mở rộng tìm kiếm ứng viên nước ngoài, thường là để tìm kiếm các kỹ năng độc đáo hoặc tăng cường tính đa dạng.

Theo trình độ kinh nghiệm của ứng viên:

• Tuyển dụng ứng viên mới tốt nghiệp/mới vào nghề: Các công ty có thể nhắm mục tiêu đến các trường đại học, cao đẳng hoặc bảng thông tin việc làm trực tuyến để tuyển dụng những ứng viên mới tốt nghiệp hoặc những người có ít hoặc không có kinh nghiệm cho các vị trí mới vào nghề.
• Tuyển dụng ứng viên có kinh nghiệm: Ở đây, trọng tâm là tìm kiếm các ứng viên có kỹ năng và kinh nghiệm cụ thể liên quan đến vị trí tuyển dụng. Một ví dụ là tìm kiếm giám đốc điều hành – một loại hình tuyển dụng nhân tài chuyên biệt nhằm thu hút các giám đốc điều hành cấp cao – thường liên quan đến sự hỗ trợ của các công ty tuyển dụng chuyên nghiệp hoặc tìm kiếm trực tuyến có mục tiêu trên các nền tảng như LinkedIn.
• Tuyển dụng chuyên biệt: Loại hình này phục vụ cho các vai trò có tính chuyên môn cao, trong đó ứng viên sở hữu các kỹ năng hoặc chứng chỉ độc đáo. Loại hình tuyển dụng này có thể liên quan đến các công ty săn đầu người hoặc hợp tác với các hiệp hội trong ngành để tìm ra những cá nhân đủ tiêu chuẩn.

Kỹ thuật và phương pháp tuyển dụng nhân tài

• Bảng thông tin việc làm và nền tảng trực tuyến: Sử dụng các bảng thông tin việc làm và các nền tảng trực tuyến như LinkedIn để đăng tin tuyển dụng và tiếp cận các ứng viên mục tiêu.
• Tuyển dụng trên mạng xã hội: Nhắm mục tiêu vào các nhóm nhân khẩu học và kỹ năng cụ thể trên các nền tảng như LinkedIn hoặc Facebook – đồng thời tích cực giới thiệu văn hóa công ty thông qua các bài đăng và video.
• Mạng lưới chuyên nghiệp: Xây dựng mối quan hệ với các chuyên gia trong ngành thông qua các sự kiện và hội nghị có thể mở ra cánh cửa cho những người có tiềm năng được tuyển dụng.
• Quan hệ đối tác với các trường đại học và cao đẳng: Hợp tác với các tổ chức giáo dục cho phép tiếp cận những sinh viên tốt nghiệp có các kỹ năng cụ thể.
• Cuộc thi và thử thách: Thu hút nhân tài hàng đầu bằng cách tổ chức các cuộc thi lập trình hoặc thử thách thiết kế.
• Các trang web đánh giá của nhà tuyển dụng: Khuyến khích các đánh giá tích cực từ nhân viên hiện tại và trước đây.
• Chương trình giới thiệu nhân viên: Khuyến khích nhân viên hiện tại giới thiệu ứng viên đủ tiêu chuẩn từ mạng lưới của họ.
• Tuyển dụng dự phòng: Làm việc với một công ty tuyển dụng để đảm bảo có người dự phòng đủ tiêu chuẩn cho các vị trí quan trọng.

Khung quy trình tuyển dụng nhân tài

Quy trình tuyển dụng nhân tài bao gồm một loạt các bước để giúp thu hút ứng viên đủ tiêu chuẩn, lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất và đưa họ vào quy trình làm việc một cách hiệu quả. Sau đây là phân tích về các trụ cột chính của quy trình:

Lập kế hoạch và tuyển dụng nhân sự

• Xác định nhu cầu: Phân biệt các kỹ năng và kinh nghiệm cụ thể cần thiết cho vị trí tuyển dụng – theo cách phù hợp với các mục tiêu và chiến lược kinh doanh.
• Phát triển mô tả công việc: Soạn thảo mô tả công việc rõ ràng, ngắn gọn và hấp dẫn, phản ánh chính xác vị trí và văn hóa công ty.

Tìm kiếm và thu hút ứng viên

• Xác định nhóm nhân lực: Xác định các kênh tốt nhất để tiếp cận ứng viên đủ tiêu chuẩn (ví dụ: giới thiệu nội bộ, bảng thông tin việc làm, tuyển dụng trên mạng xã hội hoặc mạng lưới chuyên nghiệp).
• Thiết lập thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ: Thương hiệu thể hiện văn hóa và phúc lợi của công ty để thu hút nhân tài hàng đầu.

Tuyển dụng (tức là Sàng lọc & Lựa chọn)

• Xem xét đơn xin việc: Sàng lọc sơ yếu lý lịch và thư xin việc để xác định những người đáp ứng các tiêu chuẩn tối thiểu.
• Đánh giá & phỏng vấn: Tiến hành đánh giá kỹ năng và phỏng vấn có cấu trúc để đánh giá năng lực và sự phù hợp về mặt văn hóa của ứng viên.

Đề nghị & Tuyển dụng

• Đàm phán & gia hạn đề nghị: Đàm phán và gia hạn đề nghị cạnh tranh cho ứng viên được chọn.
• Tuyển dụng nhân viên mới: Hợp lý hóa quy trình tuyển dụng để giúp nhân viên mới làm quen với văn hóa, vai trò và trách nhiệm của công ty.
• Chiến lược giữ chân nhân viên: Phát triển các chương trình và chính sách để giữ chân nhân tài hàng đầu và giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự.
• Đánh giá & phân tích: Tận dụng dữ liệu và phân tích để đo lường hiệu quả của các chiến lược thu hút nhân tài và đưa ra quyết định sáng suốt.
• Cơ chế phản hồi: Thu thập ý kiến đóng góp từ ứng viên và nhân viên mới để tinh chỉnh các phương pháp tiếp cận trong tương lai.

Các chỉ số về thu hút nhân tài (talent acquisition)

• Thời gian tuyển dụng: Khoảng thời gian trung bình cần thiết để tuyển dụng một vị trí còn trống, từ ngày tuyển dụng đến ngày chấp nhận đề nghị.
• Chi phí cho mỗi lần tuyển dụng: Tổng chi phí để tuyển dụng một vị trí, bao gồm quảng cáo, phí tuyển dụng và kiểm tra lý lịch.
• Chất lượng tuyển dụng: Mức độ hiệu quả của nhân viên mới được tuyển dụng và hòa nhập với văn hóa công ty, có thể được đo lường thông qua các số liệu như tỷ lệ giữ chân, đánh giá hiệu suất và sự hài lòng của khách hàng.
• Lợi tức đầu tư (ROI): Lợi ích tài chính của nhân viên mới được tuyển dụng so với chi phí tuyển dụng họ.
• Nguồn tuyển dụng: Nơi bạn tìm thấy nhân tài nổi bật (ví dụ: giới thiệu từ nhân viên, bảng thông tin việc làm, tuyển dụng trên mạng xã hội, v.v.). Việc xác định các kênh tìm kiếm hiệu quả nhất cần thiết để đảm bảo rằng các nỗ lực của bạn nhắm đúng mục tiêu.
• Tỷ lệ chấp nhận lời mời: Tỷ lệ phần trăm ứng viên chấp nhận lời mời làm việc của doanh nghiệp.
• Tỷ lệ hoàn thành quy trình ứng tuyển: Tỷ lệ phần trăm ứng viên hoàn thành toàn bộ quy trình ứng tuyển việc làm.
• Chỉ số đa dạng: Sự đa dạng của nhóm ứng viên và những người mới được tuyển dụng của bạn trên nhiều nhóm nhân khẩu học khác nhau như chủng tộc, giới tính và tình trạng nhân viên kỳ cựu.
• Chỉ số đo lường mức độ hài lòng (NPS) dành cho ứng viên: Sự hài lòng của ứng viên với quy trình tuyển dụng.

Những thách thức của việc tuyển dụng nhân tài trong thế giới kinh doanh ngày nay

Tại sao việc tuyển dụng nhân tài lại khó khăn đến vậy? Theo khảo sát của SHRM, 83% chuyên gia nhân sự đã phải vật lộn để tìm được những ứng viên phù hợp. Điều này có thể là do nhiều yếu tố – một số trong số đó bao gồm:

• Thiếu hụt lao động có tay nghề

Trong cùng một nghiên cứu được đề cập ở trên, 75% số người được hỏi tin rằng ứng viên đang phải chịu tình trạng thiếu hụt kỹ năng, điều này xảy ra khi có khoảng cách giữa nhu cầu về các chuyên gia có tay nghề và nhóm nhân tài hiện có. Điều này thúc đẩy sự cạnh tranh để giành được những nhân tài hàng đầu, khiến việc thu hút họ vào tổ chức của bạn trở nên khó khăn hơn.

• Thay đổi động lực quyền lực

Cán cân quyền lực đã chuyển dịch về phía các ứng viên trong nhiều ngành khác nhau. Với nhu cầu cao về lao động có tay nghề và tỷ lệ thất nghiệp thấp, các chuyên gia có trình độ hiện có nhiều lựa chọn hơn và do đó có thể chọn lọc hơn về vai trò tiếp theo của họ.

Mặt khác, nhiều người có kỹ năng có thể không tích cực tìm kiếm việc làm mới, khiến việc tiếp cận họ trở nên khó khăn hơn. Điều này đặc biệt đúng sau cuộc Đại khủng hoảng nghỉ việc gần đây, vì ngày càng có nhiều người tích cực rời khỏi thị trường lao động để tìm kiếm thứ gì đó phù hợp hơn với họ.

• Những tiến bộ công nghệ nhanh chóng

Tốc độ thay đổi công nghệ, đặc biệt là sau sự phổ biến ngày càng tăng của các công cụ AI, đã tạo ra nhu cầu về các bộ kỹ năng mới mà khá nhiều công ty phải vật lộn để tìm kiếm trong lực lượng lao động hiện tại.

• Không nghĩ xa hơn các yêu cầu về đào tạo

Quá thường xuyên, các yêu cầu về đào tạo dựng nên rào cản không cần thiết đối với các công việc có nhu cầu cao. Theo nghiên cứu của McKinsey, gần 90% các vị trí tuyển dụng trong các ngành đang phát triển như công nghệ, chăm sóc sức khỏe và quản lý kinh doanh yêu cầu bằng cử nhân, mặc dù nhiều công việc trong số này có thể và nên là lựa chọn khả thi cho những người không có trình độ học vấn cao.

• Định kiến vô thức

Định kiến vô thức đề cập đến những thái độ và khuôn mẫu ăn sâu ảnh hưởng đến quyết định của chúng ta mà chúng ta thậm chí không nhận ra. Trong thế giới tuyển dụng, điều này có thể dẫn đến việc bỏ qua các ứng viên đủ tiêu chuẩn chỉ vì họ không phù hợp với một khuôn mẫu nhất định (ví dụ: giới tính, trường học, định dạng sơ yếu lý lịch, v.v.)

• Thiếu thương hiệu nhà tuyển dụng

Các tổ chức phải chủ động thể hiện bản sắc văn hóa và đề xuất giá trị của mình để tạo sự khác biệt với các đối thủ cạnh tranh.

• EVP chung chung và không thực tế

Các công ty thường tập trung vào các khía cạnh chung chung như công việc tuyệt vời, khả năng lãnh đạo và khen thưởng – đây là một trong những yếu tố khiến hệ Định vị giá trị nhân viên (EVP) của họ không thể cạnh tranh được với các đối thủ khác. Những lời hứa bịa đặt từ phòng nhân sự sẽ không gây được tiếng vang với những nhân tài có thể dễ dàng nghiên cứu môi trường làm việc ngày nay.

Không có gì được gọi là “một cho tất cả” khi nói đến việc tạo ra một EVP có tác động. Điều quan trọng nhất là nó cần nhắm mục tiêu vào các nhu cầu và mong muốn cụ thể của nhân tài cho các vai trò quan trọng trong công ty. Ví dụ, các nhà khoa học dữ liệu có thể bị thu hút bởi các cơ hội đổi mới và phát triển sự nghiệp nhanh chóng.

• Mô tả công việc không thực tế

Mô tả công việc được viết kém hoặc chứa các yêu cầu quá mức.

• Lương và thưởng

Mức lương cạnh tranh và các gói phúc lợi hấp dẫn là rất quan trọng để thu hút những người có thành tích cao. Các công ty không trả lương đủ có thể mất đi những ứng viên đủ chuẩn.

• Cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Các ứng viên ngày nay thường nhấn mạnh vào sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống và văn hóa nơi làm việc tích cực. Do đó, các tổ chức không cung cấp các chế độ phúc lợi cạnh tranh, chế độ làm việc linh hoạt hoặc môi trường làm việc lành mạnh có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân những nhân tài hàng đầu.

• Quy trình tuyển dụng không hiệu quả

Các thủ tục ứng tuyển phức tạp, sự chậm trễ kéo dài trong việc đưa ra quyết định tuyển dụng, v.v. là một trong những điều khiến các ứng viên thất vọng và khiến họ mất hứng thú với cơ hội. Mặt khác, sự không thống nhất giữa các nhà quản lý tuyển dụng, nhóm tuyển dụng nhân tài và mục tiêu kinh doanh có thể gây nhầm lẫn và khiến việc tìm kiếm nhân tài phù hợp trở nên khó khăn.

• Làm việc từ xa

Sự gia tăng của hình thức làm việc từ xa có nghĩa là giờ đây người ta có thể cân nhắc các cơ hội công tác ở nước ngoài. Một mặt, điều này chuyển thành nhóm nhân tài rộng hơn – mặt khác, nó cũng có nghĩa là sự gia tăng cạnh tranh.

• Thiếu chiến lược dựa trên dữ liệu

Nếu không thu thập và phân tích dữ liệu phù hợp, sẽ rất khó để đo lường hiệu quả của các nỗ lực thu hút nhân tài và đưa ra quyết định sáng suốt.

Talent acquisition

Chiến lược thu hút nhân tài

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ

Danh tiếng tiêu cực là lý do khiến 50% ứng viên tiềm năng rời đi. Để giải quyết vấn đề này, các tổ chức cần:

• Phát triển trang tuyển dụng: Trang tuyển dụng giới thiệu văn hóa công ty, sứ mệnh, quyền lợi và công nhận của nhân viên có thể thu hút rất nhiều ứng viên tiềm năng.
• Độ nhận diện trên phương tiện truyền thông xã hội: Hoạt động trên các nền tảng như LinkedIn bằng cách thường xuyên chia sẻ bài đăng, video và thông tin nổi bật về nhân viên.
• Văn hóa làm việc tích cực: Xây dựng môi trường làm việc tích cực thúc đẩy sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng như phúc lợi nhân viên.
• Giải thưởng và sự công nhận về thương hiệu nhà tuyển dụng: Sự công nhận và giải thưởng của ngành có thể giúp tăng cường uy tín thương hiệu của doanh nghiệp.

Nâng cao trải nghiệm của ứng viên

• JD rõ ràng và súc tích: Soạn thảo mô tả công việc rõ ràng, súc tích và hấp dẫn, phản ánh chính xác vị trí và văn hóa công ty – đồng thời nêu bật các cơ hội phát triển và thăng tiến trong vị trí này.
• Quy trình ứng tuyển hợp lý: Làm cho quy trình ứng tuyển trở nên suôn sẻ và hiệu quả, với hướng dẫn rõ ràng và công nghệ dễ sử dụng.
• Giao tiếp ứng viên tích cực: Luôn thông báo cho ứng viên trong suốt quá trình, ngay cả khi họ không được chọn vào vòng phỏng vấn/vòng chung kết.

Tìm kiếm nhân tài phù hợp

• Chương trình giới thiệu: Cung cấp các chính sách ưu đãi cho nhân viên hiện tại để giới thiệu ứng viên đủ điều kiện từ mạng lưới của họ. Đây có thể là một cách tuyệt vời để kết nối với các chuyên gia đã quen thuộc với văn hóa công ty.
• Các chính sách đa dạng và hòa nhập: Chủ động thúc đẩy các nỗ lực đa dạng và hòa nhập thông qua các kênh tuyển dụng có mục tiêu và các hoạt động phỏng vấn, để thu hút nhiều cá nhân tài năng hơn.
• Tìm kiếm dựa trên kỹ năng: Tận dụng các nền tảng trực tuyến và bảng thông tin việc làm cho phép tìm kiếm ứng viên dựa trên các kỹ năng và kinh nghiệm cụ thể.
• Đa dạng hóa các kênh tìm kiếm của bạn: Đừng chỉ dựa vào các bảng thông tin việc làm; thay vào đó, bạn nên sử dụng kết hợp các phương thức như giới thiệu nhân viên, tuyển dụng trên mạng xã hội, các sự kiện giao lưu chuyên nghiệp và quan hệ đối tác với các trường đại học hoặc cao đẳng để tiếp cận nhiều ứng viên đủ điều kiện hơn.

Sử dụng công nghệ

• Hệ thống theo dõi ứng viên (ATS): Triển khai ATS để hợp lý hóa quy trình ứng tuyển, quản lý thông tin ứng viên và cải thiện hiệu quả.
• Tuyển dụng trên mạng xã hội: Sử dụng các nền tảng như LinkedIn để nhắm mục tiêu đến các ứng viên thụ động có thể không tích cực tìm kiếm việc làm mới.
• Phỏng vấn qua video: Phỏng vấn qua video cho phép linh hoạt hơn và tiết kiệm thời gian cho cả ứng viên và nhà tuyển dụng bằng cách tạo điều kiện sàng lọc ban đầu từ xa.
• Các công cụ sàng lọc ứng viên có AI hỗ trợ: Cân nhắc sử dụng các công cụ AI để tự động hóa các tác vụ sàng lọc ban đầu và xác định các ứng viên triển vọng dựa trên kỹ năng và kinh nghiệm. Chỉ cần đảm bảo rằng các công cụ này được sử dụng một cách công bằng và không thiên vị.

Ra quyết định dựa trên dữ liệu

Các phương pháp tuyển dụng nhân tài truyền thống, dựa trên phán đoán và kinh nghiệm của con người, đang bị thách thức bởi phân tích dữ liệu. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng tuyển dụng dựa trên thuật toán có thể giúp giữ chân nhân viên và hiệu suất tốt hơn so với lựa chọn của con người. Do đó, ngày càng nhiều công ty bắt đầu tận dụng phân tích dữ liệu cho nhiều nhiệm vụ của HR, bao gồm xác định rủi ro tiềm ẩn trong số những người có hiệu suất cao và sàng lọc các đặc điểm tính cách cụ thể.

• Theo dõi các số liệu chính: Theo dõi các số liệu về thu hút nhân tài như thời gian tuyển dụng, chi phí cho mỗi lần tuyển dụng và tỷ lệ chấp nhận đề nghị với sự trợ giúp của các công cụ như bảng thông tin tuyển dụng để xác định các lĩnh vực cần cải thiện.
• Phân tích dữ liệu ứng viên: Sử dụng dữ liệu từ ATS hoặc nền tảng tuyển dụng của bạn để hiểu ứng viên đến từ đâu và tinh chỉnh các chiến lược tìm nguồn ứng viên của bạn.
• Đo lường trải nghiệm của ứng viên: Thu thập phản hồi từ ứng viên trong suốt quá trình để xác định các khía cạnh mà bạn có thể cải thiện và đảm bảo trải nghiệm tích cực.

Mặc dù phân tích dữ liệu mang lại lợi thế đáng kể, nhưng cách tiếp cận lý tưởng nên bao gồm sự kết hợp giữa trí tuệ của con người và máy móc.

Đọc thêm: Triết lý quản trị nhân lực – ‘Mở khóa’ tiềm năng doanh nghiệp

Các phương pháp hiệu quả nhất giúp thu hút nhân tài

• Đánh giá tiềm năng dựa trên kỹ năng thay vì lịch sử công việc

Một số kỹ năng có thể được chuyển giao giữa các công việc. Ví dụ, theo nghiên cứu của LinkedIn, những người làm việc trong ngành dịch vụ thực phẩm và dịch vụ khách hàng có thể chia sẻ cùng một bộ kỹ năng, bao gồm các kỹ năng như giao tiếp và giải quyết vấn đề.

Ngày nay, các công ty ngày càng chuyển sang tuyển dụng dựa trên kỹ năng thay vì các bằng cấp truyền thống như bằng cấp hoặc kinh nghiệm làm việc. Điều này được phản ánh trong sự gia tăng các bài đăng tuyển dụng nêu bật các kỹ năng và trách nhiệm. Sự thay đổi này được thúc đẩy bởi mong muốn tìm kiếm những ứng viên có tiềm năng trong tương lai, không chỉ là kinh nghiệm, và thiết lập một nhóm nhân tài đa dạng và có trình độ hơn.

Bằng cách tập trung nhiều hơn vào các năng lực tiềm năng (thay vì lý lịch làm việc), các công ty sẽ có đủ khả năng để nhận ra tài năng trong lực lượng lao động hiện tại của mình cho các vai trò mới, đa dạng hóa nhóm nhân tài của mình bằng cách xem xét các ứng viên có nhiều lý lịch khác nhau và cải thiện hiệu quả tuyển dụng bằng cách kết hợp các kỹ năng với các yêu cầu công việc.

Để áp dụng cách tiếp cận như vậy, các công ty cần bắt đầu bằng cách tập trung lại mô tả công việc vào các kỹ năng và kết quả mong muốn, không phải bằng cấp hoặc kinh nghiệm cụ thể. Ngoài ra, họ có thể sử dụng các đánh giá dựa trên kỹ năng như bài kiểm tra mã hóa hoặc nhiệm vụ thực tế để đánh giá ứng viên và xem xét các phương pháp thay thế như tài liệu tham khảo, chứng chỉ hoặc xác nhận để đánh giá sự phù hợp.

• Tinh giản quy trình tuyển dụng để đẩy nhanh quá trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng chậm có thể khiến bạn mất đi những nhân tài hàng đầu. Theo nghiên cứu của Harvard Business Review, thời gian trung bình để tuyển dụng là 43 ngày, nhưng các ứng viên thường mất hứng thú chỉ sau hai tuần nếu không được cập nhật thông tin. Vì lý do này, các tổ chức có thể cân nhắc tích hợp các đánh giá với hệ thống theo dõi đơn đăng ký của mình để ứng viên có thể hoàn thành ngay lập tức, thay vì chờ nhà tuyển dụng gửi sau.

• Thúc đẩy giao tiếp hai chiều trong suốt quá trình tuyển dụng

Các công ty không chỉ nên đánh giá ứng viên; họ còn cần cung cấp thông tin về văn hóa của tổ chức và bản thân vai trò – để ứng viên có thể quyết định xem công việc có phù hợp với họ hay không. Vì mục đích này, họ có thể sử dụng các đánh giá và trò chơi nhập vai phản ánh các tình huống công việc thực tế. Ví dụ: ứng viên dịch vụ chăm sóc khách hàng có thể được mời tham gia vào một tương tác mô phỏng với một khách hàng khó tính.

Mặc dù đánh giá chi tiết có thể hiệu quả, nhưng chúng đòi hỏi ứng viên phải dành nhiều thời gian. Do đó, bạn nên triển khai các phương pháp này một cách chiến lược – lý tưởng nhất là chỉ dành cho các lựa chọn cuối cùng mà bạn đang cân nhắc nghiêm túc.

• Cung cấp phản hồi mang tính xây dựng sau phỏng vấn

Phản hồi sau phỏng vấn đã được chứng minh là làm tăng cơ hội ứng viên nộp đơn lại trong tương lai (cao hơn 52% theo khảo sát của Talent Board). Khi được cung cấp kịp thời, phản hồi không chỉ góp phần tạo nên hình ảnh tích cực của nhà tuyển dụng mà còn chứng minh sự đầu tư của tổ chức vào thành công của mọi người, từ đó thúc đẩy các mối quan hệ trong tương lai.

• Thể hiện sự đầu tư vào sự phát triển của nhân viên

Ngày nay, mọi người tìm kiếm những công việc mang lại cơ hội học hỏi và phát triển. Thật vậy, một báo cáo của LinkedIn cho thấy các công ty xuất sắc về tính di động nội bộ có khả năng giữ chân nhân viên lâu gấp đôi.

Do đó, các chuyên gia tuyển dụng nhân tài nên cho ứng viên biết về cam kết phát triển của công ty trong quá trình phỏng vấn – đồng thời cung cấp các nguồn lực hoặc bài tập xây dựng kỹ năng có liên quan đến vị trí. Ví dụ, các ứng viên bán hàng tiềm năng có thể được tiếp cận các tài liệu về kỹ thuật bán hàng.

Mục tiêu của quy trình này là mang lại trải nghiệm tích cực bất kể kết quả tuyển dụng như thế nào. Do đó, các công ty nên cung cấp cho ứng viên những bài học và hiểu biết mà họ có thể tận dụng trong quá trình tìm kiếm việc làm, ngay cả khi họ không được chọn cho vai trò cụ thể đó.

• Áp dụng hình thức tuyển dụng từ xa

Khi các mô hình làm việc từ xa và kết hợp ngày càng trở nên phổ biến, nhiều người cũng nhận ra một trong những lợi ích tiềm năng của xu hướng mới này: mở rộng nguồn ứng viên có thể tiếp cận (talent pool). Cụ thể, các công ty có thể tuyển dụng những nhân tài hàng đầu từ bất kỳ đâu trên thế giới, không chỉ từ khu vực địa phương của họ. Mặc dù điều đó có thể khiến việc tìm kiếm những ứng viên tốt nhất trở nên khó khăn hơn, đặc biệt là nếu quá trình tuyển dụng chậm lại, nhưng xu hướng này dự kiến sẽ tiếp tục khi các công ty điều chỉnh theo “trạng thái bình thường mới” của hình thức làm việc từ xa.

• Nhờ sự trợ giúp của đối tác kinh doanh tuyển dụng nhân tài (TABP)

TABP đóng vai trò là đối tác chiến lược có thể giúp bạn thu hút, tuyển dụng và giữ chân những nhân tài giỏi nhất để thúc đẩy thành công cho doanh nghiệp của bạn. Tùy thuộc vào kinh nghiệm của mình, TABP có thể có các kỹ năng chuyên môn trong các lĩnh vực như xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, tiếp thị tuyển dụng hoặc các sáng kiến về đa dạng và hòa nhập.

Đọc thêm: HRBP là gì? Vai trò chiến lược đối với doanh nghiệp

Talent acquisition

Kỹ năng cần thiết cho hoạt động tuyển dụng & thu hút nhân tài

Để phát triển trong con đường sự nghiệp tuyển dụng nhân tài, bạn sẽ cần sự kết hợp giữa các kỹ năng chuyên môn và mềm. Sau đây là phân tích một số lĩnh vực chính cần tập trung:

• Kỹ năng giao tiếp:

• • Viết và nói: Giao tiếp tuyệt vời là điều cần thiết để xây dựng mô tả công việc rõ ràng, thu hút ứng viên và đưa ra phản hồi sau phỏng vấn.
  • Lắng nghe tích cực: Khả năng thực sự hiểu nhu cầu và kinh nghiệm của ứng viên, điều này rất quan trọng trong suốt quá trình tuyển dụng.

• Kỹ năng liên kết giữa các cá nhân:

• • Xây dựng mối quan hệ: Thiết lập mối quan hệ với ứng viên, người quản lý tuyển dụng và đồng nghiệp.
  • Đàm phán: Đàm phán về mức lương và thưởng, đây là một phần quan trọng của quá trình tuyển dụng.
  • Giải quyết vấn đề: Có đủ khả năng tháo vát và thích nghi để giải quyết những thách thức bất ngờ phát sinh trong suốt quá trình tuyển dụng.

• Kỹ năng chuyên môn:

• • Hệ thống theo dõi ứng viên (ATS).
  • Kiến thức về bảng thông tin việc làm.
  • Phân tích dữ liệu.

• Nhạy bén trong kinh doanh:

• • Hiểu rõ mục tiêu kinh doanh: Điều chỉnh các chiến lược tuyển dụng nhân tài của bạn phù hợp với mục tiêu kinh doanh chung của công ty.
  • Nhận thức thị trường: Luôn cập nhật thông tin về xu hướng của ngành, chiến lược của đối thủ cạnh tranh và nhóm nhân tài mới nổi để liên tục điều chỉnh phương thức tiếp cận của bạn.

• Các kĩ năng khác:

• • Quản lý dự án: Khả năng quản lý nhiều nhiệm vụ/thời hạn và đảm bảo mọi thứ đi đúng hướng.
  • Đa dạng & Hòa nhập: Hiểu và thúc đẩy các hoạt động về đa dạng và hòa nhập để thu hút nhiều ứng viên đủ tiêu chuẩn hơn.

Lĩnh vực tuyển dụng nhân tài cung cấp nhiều con đường sự nghiệp khác nhau. Sau đây là một số vai trò phổ biến nhất:

• Chuyên gia tuyển dụng/Tuyển dụng nhân tài: Đây là vai trò cốt lõi, chịu trách nhiệm tìm kiếm ứng viên, tiến hành phỏng vấn và quản lý quy trình tuyển dụng.
• Đối tác kinh doanh tuyển dụng nhân tài (TABP): Đối tác chiến lược có vai trò tư vấn về chiến lược tuyển dụng nhân tài, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và ra quyết định dựa trên dữ liệu.
• Người tìm kiếm: Tập trung vào việc xác định và thu hút nhân tài hàng đầu thông qua nhiều kênh khác nhau, như tuyển dụng trên mạng xã hội hoặc tham dự các sự kiện trong ngành.
• Người tuyển dụng kỹ thuật: Chuyên tuyển dụng các ứng viên có kỹ năng và kinh nghiệm kỹ thuật cụ thể cho các vai trò CNTT hoặc kỹ thuật.
• Người tuyển dụng tại trường: Xây dựng mối quan hệ với các trường đại học và cao đẳng để tìm kiếm và tuyển dụng nhân tài trình độ đầu vào.
• Chuyên gia tiếp thị tuyển dụng: Phát triển và triển khai các chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút ứng viên thông qua tiếp thị nội dung và tương tác trên mạng xã hội.
• Trưởng phòng tuyển dụng nhân tài: Lãnh đạo và giám sát toàn bộ chức năng tuyển dụng nhân tài, phát triển các chiến lược, quản lý ngân sách và hướng dẫn các thành viên trong nhóm.

Bí quyết giữ chân nhân viên

Giữ chân nhân viên cũng quan trọng như việc tuyển dụng nhân tài đối với sự thành công của công ty. Sau đây là một số chiến lược cần cân nhắc ngoài việc thu hút nhân tài hàng đầu:

• Xây dựng văn hóa làm việc tích cực coi trọng giao tiếp cởi mở, hợp tác và phúc lợi của nhân viên.
• Cung cấp các chế độ làm việc linh hoạt, tùy chọn làm việc từ xa và các gói phúc lợi cạnh tranh để thúc đẩy sự cân bằng lành mạnh giữa công việc và cuộc sống.
• Ghi nhận và khen thưởng nhân viên vì những thành tích và đóng góp của họ để họ cảm thấy được trân trọng. Theo khảo sát của McKinsey đối với hơn 1.400 giám đốc điều hành tích hợp, “lời khen ngợi và sự khen thưởng từ người quản lý trực tiếp” được đánh giá là công cụ giữ chân hiệu quả nhất.
• Đầu tư vào sự phát triển của nhân viên thông qua các chương trình đào tạo, hội nghị, cơ hội coaching và mentoring để tạo điều kiện cho họ phát triển trong công ty.
• Trao quyền sở hữu công việc cho nhân viên và cho họ tham gia vào quá trình ra quyết định, đồng thời điều chỉnh công việc của họ phù hợp với sứ mệnh và tầm nhìn của công ty để tạo ra ý thức về mục đích. Trong một nghiên cứu khác của McKinsey, các tổ chức tập trung vào trải nghiệm của nhân viên như một yếu tố cốt lõi của quản lý nhân tài có 65% cơ hội đạt được tổng lợi nhuận cao hơn cho các cổ đông.
• Cung cấp cho nhân viên phản hồi thường xuyên về hiệu suất và cơ hội phát triển nghề nghiệp của họ.
• Tổ chức các hoạt động xây dựng nhóm và sự kiện xã hội để thúc đẩy sự hợp tác và ý thức về sự gắn bó.
• Thực hiện đánh giá lương thường xuyên và cung cấp các chính sách lương cạnh tranh để giữ chân những người có thành tích cao nhất.
• Cung cấp lộ trình sự nghiệp rõ ràng và cơ hội thăng tiến trong công ty.
• Thực hiện các cuộc khảo sát ẩn danh với nhân viên để đánh giá mức độ hài lòng với các khía cạnh khác nhau của môi trường làm việc và xác định các lĩnh vực cần cải thiện.

Đọc thêm: Organizational Development (OD) – Mục tiêu & Quy trình

Talent acquisition

Tương lai của công tác thu hút nhân tài: Dự báo từ các chuyên gia

Khi bối cảnh thu hút nhân tài phát triển, một số xu hướng chính được kỳ vọng sẽ định hình tương lai:

• Các ưu tiên của ứng viên đang thay đổi:

• • Chuyển sang tính linh hoạt tại nơi làm việc: Mặc dù văn hóa công ty hiện đang chi phối quyết định của ứng viên, nhưng tương lai sẽ chứng kiến sự gia tăng tầm quan trọng của “tính linh hoạt tại nơi làm việc”. Ứng viên sẽ ưu tiên các yếu tố như giờ làm việc linh hoạt, tùy chọn làm việc từ xa và các thỏa thuận tuyển dụng có thể điều chỉnh.

• Thay đổi động lực của lực lượng lao động:

• • Sự gia tăng của lao động tạm thời: Lực lượng lao động sẽ trải qua sự gia tăng của lao động tạm thời, bao gồm cả nhân viên tạm thời và hợp đồng, bên cạnh nhân viên toàn thời gian truyền thống.
  • Thách thức trong việc tuyển dụng các vị trí quan trọng: Các vị trí trong bộ phận bán hàng, nghiên cứu và phát triển (R&D) và công nghệ thông tin (CNTT) đặt ra những thách thức đáng kể trong tuyển dụng, một xu hướng dự kiến sẽ gia tăng trong tương lai.

• Điều chỉnh các chiến lược thu hút nhân tài: Để duy trì khả năng cạnh tranh trong bối cảnh những thay đổi này, các chiến lược thu hút nhân tài phải trải qua quá trình điều chỉnh:
  • Dự đoán nhu cầu kỹ năng trong tương lai: Chủ động xác định các yêu cầu về kỹ năng trong tương lai và điều chỉnh theo kỳ vọng đang thay đổi của ứng viên, đặc biệt là về tính linh hoạt và môi trường làm việc thuận lợi.
  • Hợp tác liên chức năng: Hợp tác với các chức năng kinh doanh khác là điều cần thiết để dự đoán nhu cầu nhân tài một cách toàn diện trên toàn tổ chức, đảm bảo sự phù hợp với các mục tiêu chiến lược rộng hơn.

• Kế hoạch quản lý nhân tài đa diện: Một kế hoạch quản lý nhân tài mạnh mẽ phải bao gồm nhiều chiến lược khác nhau:
  • Tuyển dụng hiệu quả tại trường: Các sáng kiến tuyển dụng có mục tiêu tại trường đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và bồi dưỡng nhân tài trẻ, đặt nền tảng cho năng lực của lực lượng lao động trong tương lai.
  • Tận dụng lực lượng lao động tạm thời: Việc sử dụng chiến lược nhân viên tạm thời giải quyết các nhu cầu cụ thể của tổ chức, mang lại sự nhanh nhẹn và linh hoạt trong việc triển khai nhân tài.
  • Độ nhận diện chiến lược trên mạng xã hội: Độ nhận diện mạnh mẽ trên các nền tảng mạng xã hội tạo điều kiện cho sự tương tác trực tiếp với các ứng viên tiềm năng, khuếch đại các nỗ lực xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và mở rộng nhóm nhân tài.
  • Đầu tư vào đào tạo và phát triển: Ưu tiên đầu tư vào các chương trình đào tạo toàn diện và phát triển lãnh đạo thúc đẩy việc giữ chân nhân viên, bồi dưỡng kỹ năng phát triển và nuôi dưỡng nhân tài của tổ chức từ bên trong.

Đọc thêm: Preparing for the Future of Talent Acquisition – HBR

Nhận định về công tác thu hút nhân tài

“Cách chúng ta tuyển dụng ảnh hưởng đến người chúng ta tuyển dụng.” – John Vlastelica

“Thay đổi công việc là một trong những điều căng thẳng nhất mà bạn có thể làm trong cuộc sống. Và nếu bạn, với tư cách là một nhà tuyển dụng, không đối xử với nó với mức độ tôn kính đó, bạn sẽ không bao giờ giỏi trong ngành này.” – Jeff Moore

“Tôi coi công việc quan trọng nhất của một người như tôi là tuyển dụng nhân tài.” – Steve Jobs

“Tài năng của nhân sự là tài năng quan trọng nhất bạn sở hữu.” – Carla Harris

“Tuyển dụng những người thông minh hơn bạn – những người có tài năng vượt trội hơn bạn – và trao cho họ cơ hội phát triển. Đó là điều thông minh cần làm và là dấu hiệu của sự khiêm tốn cao độ.” – Bruna Martinuzzi

Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân tài với giải pháp đào tạo nhân sự của ITD World

Trong thị trường việc làm cạnh tranh ngày nay, việc thu hút và giữ chân những nhân tài hàng đầu trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Tại ITD World, chúng tôi hiểu những thách thức mà bạn phải đối mặt trong quá trình tuyển dụng nhân tài. Đó là lý do tại sao chúng tôi cung cấp một loạt các giải pháp nhân sự được thiết kế để trang bị cho bạn kiến thức và kỹ năng để xây dựng chiến lược tốt nhất.

Chúng tôi là nhà cung cấp hàng đầu các chương trình phát triển chuyên môn và chứng nhận trong gần 40 năm. Các khóa học chứng nhận HR của chúng tôi được thiết kế và cung cấp bởi các chuyên gia trong ngành, đảm bảo bạn nhận được kiến thức thực tế và cập nhật mà bạn có thể áp dụng ngay lập tức.

• Nhân sự – Đối tác chiến lược kinh doanh (Certified Human Resource Business Partner – CHRBP): Trang bị nền tảng kiến thức chiến lược để điều chỉnh các nỗ lực thu hút nhân tài của bạn với các mục tiêu kinh doanh chung của tổ chức.
• Chứng chỉ về Quản lý tài năng, năng lực và kế thừa (Certificate in Talent, Competency & Succession Management – CTCSM): Được giảng dạy bởi chuyên gia HRD nổi tiếng thế giới – Tiến sĩ William Rothwell, khóa học sẽ trang bị cho bạn hiểu biết sâu sắc về nhận dạng tài năng, đánh giá năng lực và lập kế hoạch kế nhiệm, đảm bảo bạn xây dựng được nguồn nhân tài vững mạnh cho tương lai.

Tại sao bạn nên đăng ký các khóa học của chúng tôi?

• Nâng cao tín nhiệm: Các chứng chỉ của ITD World được các chuyên gia HR trên toàn thế giới công nhận và đánh giá cao. Việc đạt được chứng chỉ chứng tỏ cam kết của bạn đối với sự phát triển chuyên môn và định vị bạn là một tài sản có giá trị trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực.
• Phát triển kỹ năng thực chiến: Các chương trình của chúng tôi không chỉ giới hạn ở lý thuyết. Bạn sẽ có được các kỹ năng và công cụ thực tế mà bạn có thể triển khai ngay lập tức để cải thiện quy trình của tổ chức và đạt được kết quả tốt hơn.
• Cơ hội kết nối: Kết nối với mạng lưới các chuyên gia nhân sự toàn cầu thông qua nền tảng học tập trực tuyến và cộng đồng cựu học viên của chúng tôi. Chia sẻ các phương pháp hay nhất và có được những thông tin hữu ích từ đồng nghiệp của bạn.
• Thăng tiến sự nghiệp: Nâng cao kỹ năng của bản thân bằng các chứng chỉ có liên quan cho thấy sự tận tâm của bạn đối với sự phát triển và có thể mở ra cánh cửa đến với các cơ hội nghề nghiệp mới.

Có thể bạn quan tâm:

• Quản trị sự thay đổi: Định nghĩa, Mô hình & Chiến lược
• 4 cách gắn kết nhân viên trong thời đại công nghệ số
• Văn hóa coaching: Bí quyết phát triển doanh nghiệp

Tham khảo

Talent Acquisition: Strategies & Insights for Success. https://itdworld.com/blog/human-resources/talent-acquisition/.