Phúc lợi nhân viên (Employee well being): Xây dựng môi trường làm việc hạnh phúc

Phúc lợi nhân viên là gì?

Phúc lợi nhân viên (employee well being) đề cập đến sức khỏe tổng thể và sự hài lòng của nhân viên trong nhiều khía cạnh của cuộc sống – ngoài phương diện sức khỏe thể chất (ví dụ: tâm thần, cảm xúc, xã hội, tài chính, sự nghiệp…).

Trong phạm vi doanh nghiệp, các chương trình phúc lợi của nhân viên thường được tổ chức nhằm khuyến khích môi trường làm việc tích cực, phù hợp cho mục tiêu phát triển bền vững. Những mục tiêu chính của các chương trình này có thể kể đến như:

• Cải thiện sự hài lòng và gắn kết của nhân viên.
• Giảm tình trạng vắng mặt và tỷ lệ nghỉ việc.
• Nâng cao tinh thần tập thể.
• Xây dựng văn hóa công ty.
• Cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng.
• v.v…

Ví dụ về chế độ phúc lợi cho nhân viên:

• Chương trình tập luyện thể dục, thẻ thành viên phòng gym, khuyến khích rèn luyện sức khỏe thể chất.
• Tổ chức ngày tư vấn sức khỏe tâm thần và cơ hội tiếp cận dịch vụ tư vấn tâm lý.
• Các hoạt động team building/ phục vụ cộng đồng, giúp tăng cường kết nối xã hội.
• Hỗ trợ lập kế hoạch tài chính qua các gói phúc lợi cạnh tranh.
• Sắp xếp công việc linh hoạt, góp phần đảm bảo cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
• v.v…

Tầm quan trọng của phúc lợi nhân viên

Là một phần không thể thiếu trong công tác quản lý nguồn nhân lực (HRM), đầu tư vào phúc lợi nhân viên không chỉ có ích về phương diện sức khỏe – mà còn góp phần kiến tạo một môi trường khuyến khích phát triển cá nhân lẫn chuyên môn.

• Tăng cường năng suất

Môi trường làm việc hạnh phúc sẽ khiến nhân viên ít bị căng thẳng và kiệt sức hơn – nói cách khác, họ sẽ có khả năng làm việc tốt trong thời gian lâu hơn. Thực tế đã chứng minh mối liên hệ trực tiếp giữa sức khỏe tinh thần và chất lượng công việc. Ví dụ, nghiên cứu của Gallup chỉ ra rằng, những cá nhân làm việc tại các công ty đầu tư vào phúc lợi có hiệu suất cao hơn 27% – cũng như khả năng thích ứng (+45%), năng lực bền bỉ (+37%) và hạnh phúc nói chung (+42%).

• Giảm tình trạng vắng mặt và tỷ lệ nghỉ việc

Cảm giác hài lòng về môi trường hiện tại sẽ khiến người lao động ít có nguy cơ nghỉ việc hơn – góp phần giảm chi phí do nhân viên vắng mặt và công tác tuyển dụng (ví dụ: chi phí đào tạo lại/ onboarding). Theo khảo sát của Deloitte, có tới 70% C-suits sẽ cân nhắc chuyển sang một môi trường mới nếu hạnh phúc của nhân viên ở đó được coi trọng.

• Quản lý & thu hút nhân tài

Hơn bao giờ hết, người lao động ngày càng chú trọng yếu tố cân bằng giữa công việc và cuộc sống trong quá trình lựa chọn nhà tuyển dụng. Theo thống kê, 89% cho biết sẽ giới thiệu công ty của mình với người khác nếu họ cảm thấy nhà tuyển dụng của họ quan tâm hỗ trợ các chính sách về phúc lợi.

• Tăng cường sự gắn kết, động lực nhóm và văn hóa tổ chức

Việc ưu tiên phúc lợi nhân viên cho thấy mối quan tâm của công ty với công tác phát triển con người – góp phần nuôi dưỡng cảm giác kết nối và gắn bó trong đội ngũ nhân sự. Đồng thời, nó cũng là “chất xúc tác” cho một môi trường tích cực và hỗ trợ, nơi mọi thành viên sẵn sàng hợp tác và đóng góp cho mục đích lớn hơn.

• Giảm chi phí chăm sóc sức khỏe

Bằng cách khuyến khích các thói quen lành mạnh – cũng như trang bị cho người lao động các công cụ hỗ trợ cần thiết để quản lý căng thẳng, nghỉ ngơi và duy trì sức khỏe thể chất, doanh nghiệp sẽ có thể giảm bớt chi phí y tế liên quan đến các vấn đề về thần kinh. Theo một bài báo trên Harvard Business Review, các chương trình chăm sóc sức khỏe tại J&J đã giúp công ty tiết kiệm được tổng cộng 250 đô la; nói cách khác, mỗi đô la bỏ ra đã mang lại lợi nhuận là 2,71 đô la.

Phân loại các hình thức phúc lợi nhân viên

• Phúc lợi thể chất: Các hoạt động nhằm đảm bảo chế độ ăn uống, tập luyện, nghỉ ngơi và chăm sóc sức khỏe phòng ngừa.

Ví dụ: Giáo dục dinh dưỡng, lớp thể dục tại chỗ, đánh giá công thái học.

• Phúc lợi tinh thần: Đầu tư vào sức khỏe cảm xúc, tâm lý và tinh thần thông qua công tác quản lý căng thẳng, phát triển trí tuệ cảm xúc và ý thức về mục đích.

Ví dụ: Đào tạo chánh niệm, workshop quản lý căng thẳng, Chương trình Hỗ trợ Nhân viên (EAP).

• Phúc lợi xã hội: Khuyến khích mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp/quản lý – làm nền tảng cho một môi trường làm việc nợi các thành viên hỗ trợ lẫn nhau.

Ví dụ: Hoạt động team building, giao tiếp cởi mở, chương trình vinh danh thành tích.

• Phúc lợi tài chính: Đảo bảm an tâm về phương diện tài chính, cung cấp nguồn lực hỗ trợ nhân viên khi cần thiết.

Ví dụ: Workshop về quản lý tài chính, giảm giá bảo hiểm y tế, chương trình hỗ trợ trả nợ vay.

• Phúc lợi sự nghiệp/chuyên môn: Giúp nhân viên cảm thấy mãn nguyện với công việc – rằng những đóng góp của họ được trân trọng – cũng như cơ hội học tập và phát triển.

Ví dụ: Chương trình phát triển sự nghiệp, coaching & mentoring, hoạt động đánh giá hiệu suất.

• Phúc lợi cộng đồng: Nuôi dưỡng cảm giác gắn kết với tập thể – vượt ra ngoài khuôn khổ công việc.

Ví dụ: Cơ hội tình nguyện, sự kiện xã hội do công ty tài trợ, thời gian nghỉ ngơi, các chiến dịch nâng cao nhận thức về môi trường sinh thái.

• Phúc lợi tâm linh: Tìm kiếm ý nghĩa và mục đích sống, nuôi dưỡng cảm thức về giá trị và kết nối với điều gì đó lớn lao hơn bản thân.

Ví dụ: Mục đích sống, thảo luận về hệ giá trị, thực hành thiền định.

Khó khăn trong công tác phúc lợi nhân viên

1. Thiếu sự hỗ trợ của ban lãnh đạo

Giả sử như công ty nọ công bố chính sách mới – tổ chức lớp học yoga và các buổi thiền cho nhân viên. Nghe có vẻ tuyệt phải không? Nhưng nếu bản thân các nhà lãnh đạo không bao giờ tham gia thì sao? Nếu họ không bao giờ đề cập đến chính sách này trong các cuộc họp và không bao giờ dành giờ nghỉ giải lao để tham dự một buổi thì sao?

Nếu các nhà lãnh đạo, những người định hình văn hóa doanh nghiệp, không nghĩ rằng chính sách đó quan trọng, thì nhân viên có thể cũng cảm thấy như vậy. Họ có thể ngần ngại tham gia – vì sợ rằng sẽ ảnh hưởng không tốt đến tiến độ công việc. Ngoài ra, nếu ban lãnh đạo không tích cực khuyến khích và tham gia cùng, các chính sách phúc lợi sẽ trở thành giải pháp đối phó – một việc mà công ty “phải” làm, chứ không phải điều họ thực sự muốn làm. Từ đó dẫn đến tỷ lệ tham gia thấp, gây lãng phí nguồn lực.

Ví dụ trên là minh chứng cho vai trò của cấp quản lý – cụ thể ở phương diện nêu gương. Hành động của họ có sức thuyết phục hơn lời nói – và sự hỗ trợ của họ rất có ý nghĩa đối với thành công của bất kỳ chế độ phúc lợi nhân viên nào. Trên thực tế, nghiên cứu của Gallup đã chỉ ra, khi người lao động cảm thấy quản lý không quan tâm đến sức khỏe của mịnh, ý định nghỉ việc của họ sẽ tăng lên.

2. Sự đa dạng của lực lượng lao động

Mỗi người có xuất thân, tuổi tác và hoàn cảnh sống khác nhau; do đó, nhu cầu về phúc lợi cũng sẽ thay đổi theo. Một số có thể gặp vấn đề về quản lý căng thẳng, trong khi số khác thì quan tâm đến các chương trình phúc lợi tài chính. Xuất phát từ thực trạng đó, doanh nghiệp cần áp dụng cách tiếp cận cá nhân hóa, không “rập khuôn” máy móc.

Ví dụ, giả sử công ty quyết định cấp thẻ thành viên phòng tập gym cho nhân viên. Chính sách này có thể phù hợp với những ai thích tập thể dục, song lại không dành cho người lao động khuyết tật, lớn tuổi hoặc cần thời gian trông trẻ. Nếu không có chế độ cụ thể cho những người này, công ty sẽ không thể đáp ứng triệt để nhu cầu phúc lợi của họ.

3. Áp lực công việc

Khảo sát của Deloitte cho thấy phần lớn người lao động đều nhận thức tầm quan trọng của sức khỏe so với thăng tiến sự nghiệp; thế nhưng, những đòi hỏi của công việc khiến họ không thể đảm bảo được điều này. Hầu hết những người tham gia khảo sát (cả nhân viên và giám đốc điều hành) đều gặp khó khăn trong việc nghỉ ngơi và ngắt kết nối – do ảnh hưởng của khối lượng công việc lớn, thời gian làm việc kéo dài, cũng như quan niệm về việc công ty không thể thiếu họ được. Sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống khiến nhiều người khó có thể duy trì các thói quen lành mạnh như nghỉ ngơi, ngủ đủ giấc và dành thời gian cho những người thân yêu.

Mặt khác, việc phải ngồi làm việc nhiều giờ, sai tư thế, thời gian sử dụng màn hình kéo dài, v.v… cũng đồng thời dẫn đến các vấn đề sức khỏe thể chất như béo phì và bệnh tim mạch.

4. Định kiến xã hội

Những quan niệm “cố hữu” về sức khỏe tâm thần và việc tự chăm sóc bản thân đặt ra một rào cản lớn cho doanh nghiệp. Lấy ví dụ, một nhân viên bị ám ảnh bởi chứng lo âu có thể ngần ngại tham gia chương trình thiền định do công ty tài trợ – vì sợ bị đánh giá là yếu kém/không đủ năng lực tự giải quyết. Tâm lý này vô hình chung ngăn cản họ tận dụng các nguồn lực giúp cải thiện sức khỏe và hiệu suất làm việc của họ.

Để khắc phục vấn đề này, các tổ chức cần tiến hành đào tạo về sức khỏe tâm thần và lợi ích của việc tự chăm sóc bản thân cho nhân sự. Cần truyền bá ý tưởng rằng, tinh thần khỏe mạnh cũng quan trọng tương tự như việc đạt được mục tiêu kinh doanh.

Đọc thêm: 6 bước chăm sóc sức khỏe tinh thần mỗi ngày – Công thức BEDSMS

5. ROI khó đo lường

Nhìn chung, rất khó để đo lường tác động của các chương trình phúc lợi nhân viên theo công thức ROI truyền thống – vốn chủ yếu tập trung vào lợi nhuận tài chính tức thời. Tuy nhiên, doanh nghiệp có thể chứng minh giá trị của khoản đầu tư bằng cách theo dõi sự thay đổi về tỷ lệ nghỉ làm, mức độ gắn kết, cũng như tăng trưởng doanh thu theo thời gian. Điều quan trọng là phải bắt đầu bằng việc xác định một danh sách mục tiêu cụ thể. Bạn muốn giảm 5% tỷ lệ vắng mặt trong năm? Hay tăng điểm gắn kết của nhân viên lên 10 điểm?

Cần nhắc lại rằng, ảnh hưởng của các chính sách phúc lợi nhân viên thường tích lũy theo thời gian. Nói cách khác, doanh nghiệp không nên quá chú trọng kết quả tức thời mà quên đi lợi ích lâu dài.

6. Ứng dụng AI

AI đang dần thể hiện ưu thế trong một số công việc từng do con người thực hiện. Các hoạt động lặp đi lặp lại, phân tích dữ liệu và thậm chí một số chức năng dịch vụ khách hàng hiện cũng đang được tự động hóa, làm dấy lên lo ngại rằng nhiều ngành nghề trong tương lai sẽ biến mất. Ngay cả đối với những công việc không thể bị thay thế hoàn toàn, AI cũng đã thay đổi đáng kể bản chất việc làm – dẫn đến cảm giác không chắc chắn và lo lắng cho những người quan ngại rằng bộ kỹ năng của họ sẽ trở nên lỗi thời.

Trong một số trường hợp, việc áp dụng AI lại khiến nhân viên phải đảm nhận nhiều vai trò hơn trước, làm gia tăng tình trạng căng thẳng và kiệt sức. Mặt khác, khi AI đảm nhiệm những khía cạnh thường ngày của công việc, người lao động có thể cảm thấy công việc của họ kém ý nghĩa hơn, dẫn đến suy giảm tinh thần và động lực làm việc.

Những yếu tố tạo nên chính sách phúc lợi nhân viên tốt

Cách tiếp cận toàn diện

Một chính sách phúc lợi tốt không phải là đưa ra thay đổi chóng vánh hay nhiều giải pháp cùng lúc; nó đòi hỏi đáp ứng đầy đủ các khía cạnh về thể chất, tinh thần, xã hội, tài chính và sự nghiệp.

Ví dụ:

Thử thách tập thể dục: Tổ chức “cuộc thi” đếm số bước chân thực hiện trong nhiều tuần.

Thể chất: Khuyến khích nhân viên vận động và chú ý giữ gìn sức khỏe.

Xã hội:

• Lập đội tham gia thi đấu, qua đó góp phần nuôi dưỡng tinh thần đồng đội.
• Tổ chức thử thách/ hoạt động nhóm có thi đấu hằng tuần nhằm khuyến khích các đồng nghiệp tương tác và hỗ trợ lẫn nhau.

Tinh thần: Nghỉ giải lao để đi bộ hoặc các buổi hoạt động thể chất ngắn, giúp cải thiện trạng thái tầm thần và giảm bớt căng thẳng.

Tài chính: Có chế độ trao giải thưởng nhỏ hoặc ưu đãi cho người chiến thắng/ tham gia, phí tham gia ở mức phải chăng cho mọi người.

Sự nghiệp: Cung cấp các buổi chia sẻ hoặc tài liệu về thói quen lành mạnh/ quản lý căng thẳng.

Đánh giá nhu cầu nhân viên

Như đã đề cập, một chính sách phúc lợi tốt không nên áp dụng “máy móc”. Doanh nghiệp cần nỗ lực tìm hiểu mối quan tâm cụ thể của người lao động thông qua khảo sát – sau đó điều chỉnh nhằm đáp ứng những nhu cầu đó.

Ví dụ:

Giả sử công ty A tiến hành khảo sát và thấy rằng một bộ phận lớn nhân viên đang gặp khó khăn về việc cân bằng giữa trách nhiệm chăm sóc con cái và công việc. Đối với tình huống này, doanh nghiệp có thể có chính sách:

• Trông trẻ tại chỗ hoặc trợ cấp chi phí chăm sóc con cái.
• Dịch vụ trông trẻ dự phòng trong trường hợp khẩn cấp.
• Chế độ làm việc linh hoạt, như tuần làm việc rút ngắn hoặc lịch trình bán thời gian.
• Các buổi chia sẻ về quản lý căng thẳng và kỹ thuật quản lý thời gian dành cho cha mẹ đang đi làm.

Đây chỉ là một ví dụ chung chung. Nhân viên thường có rất nhiều mối quan tâm khác nhau; do đó, cần lưu ý đến yếu tố đa dạng trong xây dựng chính sách phúc lợi. Ví dụ:

• Nếu khảo sát cho thấy nhiều nhân viên lo lắng về tình hình tài chính, công ty có thể tổ chức các hội thảo về kiến thức tài chính hoặc hỗ trợ trả nợ.
• Nếu nhân viên cảm thấy kiệt sức, có thể lên lịch cho các buổi hội thảo quản lý căng thẳng hoặc các lớp học yoga/ thiền tại chỗ.
• Nếu nhiều người đang bị mệt mỏi, hãy cân nhắc tổ chức hội thảo về thói quen ngủ nghỉ lành mạnh, hoặc đánh giá công thái học để khiến nơi làm việc thoải mái hơn.

Điều quan trọng là hãy lắng nghe nhân viên và điều chỉnh chính sách cho phù hợp.

Đọc thêm: Phân tích nhu cầu đào tạo (TNA) – Cẩm nang hướng dẫn chi tiết

Cam kết từ phía lãnh đạo

Sự hỗ trợ từ ban lãnh đạo là rất quan trọng để hướng đến thành công bền vững. Cấp quản lý nên được khuyến khích làm gương về các hành vi lành mạnh và tích cực đề xướng các chính sách về sức khỏe – vd: cuộc thi đi bộ, thử thách ăn uống lành mạnh hoặc buổi thiền nhóm. Bằng cách cùng tham gia, họ cho thấy đây không chỉ là chương trình dành cho nhân viên mà còn là chiến lược của toàn công ty.

Thông qua làm gương (nghỉ giải lao, tan làm đúng giờ, lên lịch nghỉ phép, v.v.), các nhà lãnh đạo đặt ra tiền lệ lành mạnh về cân bằng giữa công việc và cuộc sống – khuyến khích các thành viên trong nhóm hành động tương tự.

Sự linh hoạt và khả năng tiếp cận

Một chính sách phúc lợi phải đủ linh hoạt để phù hợp với nhiều lịch trình và nhu cầu khác nhau. Doanh nghiệp có thể cân nhắc tạo điều kiện tham gia từ xa hoặc tránh không rơi vào giờ làm việc cao điểm.

Lịch trình linh hoạt:

• Hoạt động linh hoạt thời gian: Cung cấp các buổi chia sẻ, lớp thể dục hoặc hội thảo trực tuyến vào nhiều khung giờ khác nhau. Nội dung buổi học được ghi sẵn dành cho những ai không thể tham dự trực tiếp.
• Các hoạt động quy mô nhỏ: Các buổi học ngắn, tập trung vào các chủ đề về sức khỏe như chánh niệm hoặc ăn uống lành mạnh được tổ chức trong suốt cả ngày – để nhân viên có thể tham gia vào khoảng thời gian phù hợp với lịch trình của họ.
• Chương trình tự học: Cung cấp nguồn tài nguyên và mô-đun trực tuyến về các chủ đề như sức khỏe tài chính hoặc quản lý căng thẳng. Hình thức này rất phù hợp với nhóm đối tượng có lịch trình bận rộn hoặc thích học tập độc lập.

Tham gia từ xa:

• Sự kiện trực tuyến: Hội thảo phát trực tiếp, các lớp thể dục như yoga hoặc HIIT hoặc tổ chức các buổi chia sẻ trực tuyến về các chủ đề sức khỏe.
• Ứng dụng chăm sóc sức khỏe: Khuyến khích đăng ký hoặc giảm giá cho các ứng dụng cung cấp bài tập theo yêu cầu, bài tập thiền, công thức nấu ăn lành mạnh hoặc công cụ theo dõi giấc ngủ.
• Thử thách từ xa: Tổ chức các thử thách đếm số bước đi, cuộc thi công thức nấu ăn lành mạnh hoặc các thử thách cải thiện giấc ngủ trực tuyến, điều này sẽ thúc đẩy ý thức cộng đồng ngay cả với những nhân viên làm việc từ xa.

Cách thiết kế chế độ phúc lợi nhân viên

1. Xây dựng nền tảng vững chắc

• Huy động sự ủng hộ: Sự ủng hộ và tham gia của ban lãnh đạo rất quan trọng đối với việc phân bổ nguồn lực, thúc đẩy chính sách và thay đổi văn hóa.
• Thành lập nhóm phúc lợi: Thành lập nhóm liên chức năng với đại diện từ bộ phận nhân sự, CNTT, truyền thông, hoặc đơn giản là những thành viên có tấm huyết.
• Xác định mục tiêu: Mục tiêu mà bạn muốn đạt được với chính sách này là gì? Giảm tình trạng vắng mặt, cải thiện sự gắn kết của nhân viên, hay giảm chi phí chăm sóc sức khỏe (theo ABC%)? Hãy đảm bảo chính sách phù hợp với văn hóa và định hướng chung của công ty.
• Phân bổ ngân sách: Xác định ngân sách và sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các hoạt động phúc lợi dựa trên nhu cầu và tính khả thi.

2. Thấu hiểu người lao động

• Đánh giá nhu cầu: Tiến hành khảo sát, thảo luận nhóm tập trung hoặc phỏng vấn trực tiếp để thấu hiểu nhu cầu và mối quan tâm của nhân viên liên quan đến phúc lợi, sau đó điều chỉnh chính sách cho phù hợp.
• Xem xét nhân khẩu học: Các yếu tố như độ tuổi, hoàn cảnh gia đình, phong cách làm việc, v.v… cần được tính đến để có thể phân bổ nguồn lực và hoạt động đáp ứng nhu cầu của đa dạng đối tượng.

3. Thiết kế & Triển khai

• Phương pháp tiếp cận toàn diện: Giải quyết tất cả các khía cạnh cốt lõi của phúc lợi – thể chất, tinh thần, xã hội, tài chính và sự nghiệp (và có thể là xã hội), đồng thời cung cấp các lựa chọn phù hợp với lịch trình và khả năng của từng cá nhân.
• Khuyến khích tham gia: Kết hợp các yếu tố trò chơi, thi đấu lành mạnh hoặc thử thách về sức khỏe, tăng thêm trải nghiệm thú vị cho quá trình thực thi chính sách.
• Truyền thông: Truyền đạt rõ ràng các lợi ích của chính sách, cách tiếp cận các nguồn lực và những câu chuyện thành công để tạo sự phấn khích và nhiệt huyết nội bộ. Doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều kênh như email, intranet, bản tin nội bộ hoặc các cuộc họp nhóm cho mục đích này.
• Lập kế hoạch triển khai: Xây dựng kế hoạch triển khai toàn diện với các chiến lược truyền thông rõ ràng, hoạt động hấp dẫn, các buổi đào tạo cho cấp quản lý và nhân viên và một nền tảng thân thiện với người dùng (nếu có) để truy cập các nguồn lực hỗ trợ. Có thể cân nhắc triển khai theo từng giai đoạn để có thời gian điều chỉnh và thu thập phản hồi từ nhân viên.

4. Giám sát & điều chỉnh

• Theo dõi tiến độ: Liên tục theo dõi hiệu quả của chính sách thông qua khảo sát, tỷ lệ tham gia, số liệu về mức độ tương tác, tình trạng vắng mặt, chi phí y tế, v.v…
• Thu thập phản hồi: Thường xuyên yêu cầu phản hồi từ nhân viên để hiểu rõ trải nghiệm của họ và xác định khía cạnh cần cải thiện.
• Điều chỉnh: Sẵn sàng tinh chỉnh chương trình dựa trên dữ liệu và phản hồi thu thập được.
• Tích hợp văn hóa: Tích hợp các chính sách về phúc lợi vào văn hóa công ty. Điều này có thể bao gồm việc thúc đẩy các thói quen lành mạnh thông qua thiết kế văn phòng, lựa chọn thực phẩm lành mạnh hoặc sắp xếp công việc linh hoạt.

Vai trò của lãnh đạo trong công tác phúc lợi nhân viên

Như đã đề cập, các nhà lãnh đạo thiết lập định hướng văn hóa doanh nghiệp. Bằng cách ưu tiên sức khỏe và khuyến khích giao tiếp cởi mở, họ thúc đẩy một nền văn hóa nơi nhân viên cảm thấy thoải mái khi nghỉ giải lao, tìm kiếm sự giúp đỡ, duy trì ranh giới lành mạnh và bày tỏ mối quan tâm về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống khi cần.

Để đảm bảo rằng cấp quản lý thực hiện đúng vai trò đó, các tổ chức có thể cân nhắc các phương án sau:

• Đào tạo lãnh đạo: Đầu tư vào các chương trình đào tạo lãnh đạo tập trung vào tầm quan trọng của sức khỏe nhân viên – để trang bị cho họ kỹ năng xác định các dấu hiệu căng thẳng, trò chuyện cởi mở và làm gương.
• Các số liệu về phúc lợi: Theo dõi và báo cáo các số liệu chứng minh tác động tích cực của phúc lợi nhân viên đối với kết quả kinh doanh (ví dụ: giảm tình trạng vắng mặt, tăng mức độ gắn kết). Dựa trên dữ liệu đó, các nhà lãnh đạo có thể hiểu rõ hơn về lợi tức đầu tư (ROI) của các chính sách phúc lợi.
• Đánh giá hiệu suất: Cân nhắc tích hợp phúc lợi nhân viên vào các đánh giá hiệu suất của lãnh đạo và đánh giá những nỗ lực của họ nhằm tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh và hỗ trợ. Một lưu ý bổ sung cho những người ở vị trí quản lý, điều quan trọng là phải tiến hành các buổi phản hồi thường xuyên trong suốt cả năm – và cải thiện quy trình bằng cách khen ngợi và phê bình mang tính xây dựng tập trung vào sự phát triển. (ví dụ: thay vì nói điều gì đó như “Dữ liệu trong báo cáo mới nhất của bạn có một số điểm không nhất quán. Hãy cẩn thận hơn vào lần tới.”, hãy diễn đạt lại thành “Tôi nhận thấy một vài điểm dữ liệu trong báo cáo của bạn có vẻ mâu thuẫn với nhau. Chúng ta có thể cùng nhau xem xét và xem liệu có điều gì chúng ta có thể làm để cải thiện quy trình xác minh dữ liệu cho các báo cáo trong tương lai không?”)
• Các chương trình phúc lợi lãnh đạo: Đây là các chương trình cung cấp cho các nhà lãnh đạo các nguồn lực và hỗ trợ để tự quản lý. Các nhà lãnh đạo ưu tiên sức khỏe của bản thân sẽ hiểu rõ hơn việc hỗ trợ sức khỏe đội nhóm của mình.
• Cơ chế phản hồi: Thiết lập các kênh ẩn danh để nhân viên cung cấp phản hồi về cách tiếp cận của ban lãnh đạo đối với phúc lợi. Cách này cho phép xác định sớm mọi vấn đề và điều chỉnh nếu cần.

Lưu ý khi triển khai chế độ phúc lợi nhân viên

Tập trung vào dữ liệu và thước đo

Để chứng minh tác động tích cực đến phúc lợi nhân viên và kết quả kinh doanh, các công ty nên đưa ra các chế độ theo dõi hiệu quả của chính sách thông qua các cuộc khảo sát, tỷ lệ tham gia và số liệu về mức độ tương tác. Có thể chứng minh những thay đổi hữu hình (như năng suất hoặc khả năng giữ chân nhân viên) là điều cần thiết để cân nhắc về việc tiếp tục đầu tư.

Ví dụ: Giả sử một công ty quyết định triển khai chương trình đào tạo chánh niệm.

• Khảo sát: Trước khi triển khai chương trình, các cuộc khảo sát của nhân viên cho thấy mức độ căng thẳng cao.
• Tỷ lệ tham gia: 80% nhân viên tham gia các buổi đào tạo.
• Số liệu về mức độ tương tác: Việc sử dụng ứng dụng thiền của công ty tăng 50%.
• Tác động: Sau một năm, các cuộc khảo sát theo dõi cho thấy mức độ căng thẳng giảm đáng kể và năng suất tăng 10%.

Hướng đến tính bền vững

Các chính sách phúc lợi không nên là xu thế nhất thời. Thay vào đó, chúng nên tuân theo một kế hoạch dài hạn và được tích hợp dần vào văn hóa công ty để khuyến khích sự tham gia liên tục. Đồng thời, điều này cũng có nghĩa là các tổ chức cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh để duy trì tính phù hợp và hiệu quả, vì nhu cầu của nhân viên có thể thay đổi theo thời gian.

Thúc đẩy quyền sở hữu

Khi nhân viên có tiếng nói trong việc thiết kế và định hình chính sách, họ có nhiều khả năng cảm thấy được đầu tư vào thành công của chính sách. Quyền sở hữu này thúc đẩy ý thức trách nhiệm và thúc đẩy họ tham gia tích cực. Mặt khác, thực tế là họ có thể đưa ra ý kiến đóng góp đảm bảo chính sách giải quyết được mối quan tâm và nhu cầu thực tế của họ.

Bản thân quá trình tham gia có một lợi ích khác là thúc đẩy các kết nối xã hội giữa các nhân viên. Làm việc cùng nhau vì một mục tiêu chung sẽ củng cố mối quan hệ và tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ hơn. Theo nghiên cứu của McKinsey, sự kết hợp giữa kiểm soát công việc và hỗ trợ xã hội là một yếu tố chính thúc đẩy năng suất và phúc lợi tốt hơn.

Giải quyết vấn đề tài chính

Theo khảo sát của PwC, những nhân viên bị căng thẳng về tài chính thường kém năng suất và ít gắn bó lâu dài với công việc hay công ty hiện tại (có nhiều khả năng rời công ty, tìm kiếm cơ hội mới ở nơi khác). Theo đó, các công ty nên tập trung vào các chế độ phúc lợi giải quyết các vấn đề tài chính cấp bách và truyền đạt cách thức chế độ lương thưởng giúp ích cho nhân viên về mặt tài chính. Điều này thúc đẩy lực lượng lao động gắn bó và ổn định hơn.

Tạo mục đích làm việc cho nhân viên

Trong một khảo sát do Gartner thực hiện, người ta thấy rằng số lượng nhân viên có mức độ gắn bó cao đã tăng từ 40% lên 60% nếu tổ chức tích hợp các mục đích xã hội vào hoạt động kinh doanh. Đây không phải là sự thật đáng ngạc nhiên – xét cho cùng, con người vốn là sinh vật xã hội và khao khát có mục đích. Khi các thành viên trong nhóm cảm thấy công việc của họ đóng góp cho điều gì đó lớn lao hơn bản thân họ, điều đó sẽ nuôi dưỡng ý nghĩa và tầm quan trọng – không chỉ là tiền lương mà còn dẫn đến hạnh phúc và sự gắn kết gia tăng.

Ngày nay, nhiều người có động lực từ các vấn đề xã hội như tính bền vững, sự đa dạng và công lý xã hội. Bằng cách liên kết với các mục đích này, các công ty có thể khai thác động lực mạnh mẽ từ nhân sự của mình.

• Sứ mệnh và giá trị: Đảm bảo sứ mệnh và giá trị của công ty bạn phản ánh mục đích rõ ràng vượt ra ngoài lợi nhuận (ví dụ: lợi ích xã hội, tính bền vững của môi trường hoặc cải thiện cuộc sống của mọi người).
• Các sáng kiến liên quan đến mục đích: Giới thiệu các chương trình tình nguyện, quyên góp liên quan đến mục đích hoặc kết hợp các hoạt động bền vững.
• Cá nhân hóa lựa chọn: Cung cấp cho nhân viên một số lựa chọn về các mục đích mà họ quan tâm. Điều này cá nhân hóa trải nghiệm và củng cố mối liên hệ.
• Minh bạch và tác động: Minh bạch về tác động của công ty bạn đối với các vấn đề xã hội, bằng cách chia sẻ những câu chuyện và dữ liệu thể hiện sự khác biệt tích cực mà nhân viên đang tạo ra.

Đảm bảo tính bảo mật và riêng tư

Niềm tin của nhân viên là điều cần thiết cho sự thành công của bất kỳ chính sách phúc lợi nào. Khi họ cảm thấy thông tin cá nhân của mình được bảo mật, họ sẽ trung thực và thẳng thắn hơn, đồng thời sẽ cảm thấy thoải mái khi tìm kiếm sự trợ giúp và tham gia đầy đủ vào các chương trình và nguồn lực cung cấp.

Đảm bảo chế độ phúc lợi nhân viên trong bối cảnh làm việc từ xa & hybrid

Sự chuyển dịch sang môi trường làm việc từ xa và kết hợp đã đặt ra những thách thức riêng đối với phúc lợi nhân viên. Cụ thể, nhân viên làm việc từ xa có thể cảm thấy xa cách với đồng nghiệp và thiếu sự tương tác xã hội cần thiết để nuôi dưỡng cảm giác gắn bó. Phong cách làm việc không đồng bộ và thiếu tương tác trực tiếp có thể gây ra khoảng cách trong giao tiếp – trong khi ranh giới mờ nhạt giữa công việc và cuộc sống cá nhân có thể dẫn đến kiệt sức và căng thẳng.

Dưới đây là một số ý tưởng để các tổ chức bồi dưỡng lực lượng lao động phát triển bất chấp khoảng cách vật lý:

Xây dựng kết nối và phúc lợi xã hội:

• Minh bạch: Thường xuyên cập nhật thông tin, mục tiêu và văn hóa công ty thông qua nhiều kênh khác nhau (cuộc gọi video, tin nhắn tức thời, bản tin của công ty).
• Các hoạt động xây dựng nhóm trực tuyến: Tổ chức các sự kiện xây dựng nhóm trực tuyến thường xuyên, trò chơi hoặc giờ giao lưu để thúc đẩy kết nối và chống lại sự cô lập.
• Hệ thống bạn đồng hành: Ghép nối nhân viên làm việc từ xa hoặc kết hợp với đồng nghiệp tại văn phòng để hỗ trợ thường xuyên và tăng tương tác xã hội.
• Công cụ giao tiếp và cộng tác: Sử dụng các nền tảng hội nghị trực tuyến nhằm khuyến khích tương tác và cộng tác trực tiếp.
• Chương trình ghi nhận trực tuyến: Triển khai các chương trình ghi nhận trực tuyến để ghi nhận và tôn vinh thành tích của nhân viên, qua đó nuôi dưỡng cảm giác được gắn bó và trân trọng.

Nâng cao sức khỏe tinh thần và thể chất:

• Thúc đẩy thói quen lành mạnh: Khuyến khích nghỉ giải lao thường xuyên, hoạt động thể chất thông qua các lớp thể dục trực tuyến hoặc ưu đãi thành viên phòng tập thể dục và xây dựng thói quen ăn uống lành mạnh với các sáng kiến chia sẻ công thức nấu ăn.
• Sắp xếp công việc linh hoạt: Cung cấp lịch làm việc linh hoạt cho các thành viên trong nhóm để họ có thể tự quản lý sức khỏe cá nhân bên cạnh nhu cầu công việc theo tốc độ của riêng mình.
• Tiếp cận các nguồn hỗ trợ về sức khỏe tâm thần: Cung cấp quyền truy cập vào các Chương trình hỗ trợ nhân viên (EAP), các nguồn hỗ trợ về sức khỏe tâm thần trực tuyến, ứng dụng chăm sóc sức khỏe hoặc các chương trình đào tạo chánh niệm.
• Chống lại sự cô lập xã hội: Khuyến khích trò chuyện trực tuyến, lập các nhóm xã hội trực tuyến có chung sở thích hoặc tán gẫu thông qua các kênh truyền thông chuyên dụng.
• Bắt buộc nghỉ phép có lương: Thiết lập chính sách khuyến khích nhân viên dành thời gian để nghỉ ngơi và tái tạo năng lượng – qua đó giảm nguy cơ kiệt sức.

Xu thế của công tác phúc lợi nhân viên trong tương lai

• Chương trình digital detox

Do sự phụ thuộc vào các thiết bị kỹ thuật số ngày càng tăng, không có gì ngạc nhiên khi ngày càng nhiều người kêu gọi cai nghiện kỹ thuật số (digital detox). Do đó, các công ty phải khuyến khích mọi người rời xa màn hình và tạo ra các khu vực không có công nghệ để thúc đẩy các tương tác trong thế giới thực.

Đọc thêm: Tư duy lãnh đạo trong thời đại 4.0

• Siêu cá nhân hóa

Dữ liệu và phân tích sẽ được tận dụng nhiều hơn để điều chỉnh các chính sách và nguồn lực theo nhu cầu và sở thích của từng cá nhân. Hãy tưởng tượng công nghệ đeo được gợi ý các kỹ thuật giảm căng thẳng dựa trên nhịp tim của bạn hoặc AI đề xuất các hội thảo lập kế hoạch tài chính dựa trên thói quen chi tiêu của bạn!

• Tập trung vào sức khỏe phòng ngừa

Trọng tâm sẽ chuyển từ các giải pháp phản ứng sang phòng ngừa chủ động. Các công ty sẽ sớm nhận ra tầm quan trọng của việc đầu tư vào các chương trình thúc đẩy tính bền bỉ, thói quen lành mạnh và can thiệp sớm cho các vấn đề tiềm ẩn như kiệt sức hoặc các thách thức về sức khỏe tâm thần.

• Tích hợp với công nghệ

Công nghệ sẽ đóng vai trò lớn hơn trong việc cung cấp và giám sát các chính sách phúc lợi. Các ứng dụng di động, thiết bị đeo và chatbot hỗ trợ AI có thể được sử dụng để cung cấp hỗ trợ theo yêu cầu, các khuyến nghị được cá nhân hóa và các công cụ tự quản lý cho nhân viên.

• Hệ sinh thái phúc lợi toàn diện

Chúng ta có thể thấy sự gia tăng của các hệ sinh thái phúc lợi toàn diện vượt ra ngoài nơi làm việc. Quan hệ đối tác với các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe, trung tâm thể dục và cố vấn tài chính có thể cung cấp cho nhân viên một bộ tài nguyên toàn diện để quản lý mọi khía cạnh sức khỏe của họ một cách liền mạch – bao gồm không chỉ sức khỏe thể chất mà còn cả sức khỏe cảm xúc, tài chính và tinh thần.

• Sức khỏe tài chính được chú ý

Với lạm phát gia tăng và bất ổn kinh tế, các chương trình phúc lợi tài chính có khả năng sẽ nhận được sự chú ý nhiều hơn. Điều này có nghĩa là chúng ta có thể mong đợi sự gia tăng mức độ phổ biến của các hội thảo về kiến thức tài chính, hỗ trợ trả nợ cho sinh viên hoặc chiết khấu cho các dịch vụ tài chính.

• Sự xuất hiện của Giám đốc phúc lợi (CWO)

Một số công ty có thể thành lập các vị trí Giám đốc phúc lợi chuyên trách để giám sát và ủng hộ các chính sách nhân viên ở cấp độ tổ chức cao nhất.

Nhìn chung, tương lai của phúc lợi nhân viên có khả năng sẽ dựa nhiều hơn vào dữ liệu, được cá nhân hóa và tập trung vào các biện pháp phòng ngừa. Công nghệ sẽ đóng vai trò lớn hơn trong việc cung cấp các chương trình và đo lường mức độ hiệu quả của chúng. Các tổ chức ưu tiên phúc lợi của nhân viên và thích ứng với các xu hướng này sẽ có vị thế tốt để thu hút và giữ chân những nhân tài hàng đầu, thúc đẩy môi trường làm việc tích cực và đạt được thành công bền vững.

Các chỉ số đánh giá về phúc lợi nhân viên

Khảo sát về mức độ gắn kết và nhận thức:

• Mức độ hài lòng của nhân viên: Khảo sát thường xuyên để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên với công việc, văn hóa công ty và phúc lợi chung của họ.
• Phúc lợi cụ thể: Khảo sát tập trung vào các khía cạnh cụ thể như mức độ căng thẳng, cân bằng giữa công việc và cuộc sống hoặc khả năng tiếp cận các nguồn lực hỗ trợ.
• Khảo sát theo quãng: Khảo sát ngắn, thường xuyên để nắm bắt theo thời gian thực về các khía cạnh cụ thể của phúc lợi, cho phép điều chỉnh lộ trình nhanh hơn nếu cần.

Chỉ số về thái độ và hành vi:

• Tỷ lệ vắng mặt: Những thay đổi về tỷ lệ vắng mặt có thể chỉ ra sự tồn tại của các vấn đề sức khỏe như kiệt sức.
• Sự hiện diện: Theo dõi tình trạng hiện diện khi đang làm việc, khi nhân viên có mặt nhưng không làm việc hết năng suất do các vấn đề liên quan đến sức khỏe.
• Tỷ lệ nghỉ việc: Tỷ lệ nghỉ việc cao là dấu hiệu tiềm ẩn cho thấy sự không hài lòng của nhân viên và các vấn đề tiềm ẩn.
• Hành vi tìm kiếm sự trợ giúp: Theo dõi tỷ lệ sử dụng Chương trình hỗ trợ nhân viên (EAP) hoặc các nguồn lực khác để đánh giá nhu cầu của nhân viên và mức độ thoải mái khi tìm kiếm sự trợ giúp.

Chỉ số về hiệu suất:

• Điểm gắn kết.
• Chỉ số về năng suất.
• Chất lượng công việc.

Các chỉ số về sức khỏe và an toàn:

• Sự cố liên quan đến công việc.
• Các yêu cầu bồi thường bảo hiểm y tế.
• v.v.

Thay vì chỉ dựa vào một số liệu duy nhất, các tổ chức nên sử dụng kết hợp dữ liệu và theo dõi xu hướng theo thời gian – để có được cái nhìn toàn diện về nhân viên và tác động của chính sách. Đồng thời, phản hồi định tính từ nhân viên cũng quan trọng không kém và cần được xem xét.

Mẫu khảo sát chế độ phúc lợi nhân viên

Giới thiệu:

Cảm ơn bạn đã dành thời gian hoàn thành khảo sát ẩn danh này. Phản hồi trung thực của bạn rất quan trọng trong việc giúp chúng tôi hiểu được nhu cầu phúc lợi của bạn và cải thiện các chính sách của mình.

Bảo mật:

Tất cả các phản hồi của bạn sẽ được giữ bí mật nghiêm ngặt. Không có phản hồi riêng lẻ nào được liên kết với tên của bạn hoặc bất kỳ thông tin nhận dạng nào khác.

Hướng dẫn:

Vui lòng trả lời tất cả các câu hỏi theo khả năng tốt nhất của bạn. Chọn câu trả lời phản ánh tốt nhất trải nghiệm của bạn.

Câu hỏi khảo sát

1. Phúc lợi chung:

• Theo thang điểm từ 1 (hoàn toàn không hài lòng) đến 5 (hoàn toàn hài lòng), bạn đánh giá mức độ hài lòng về phúc lợi chung của mình tại nơi làm việc như thế nào?
• Bạn có cảm thấy khối lượng công việc của mình có thể quản lý được và cho phép bạn duy trì sự cân bằng lành mạnh giữa công việc và cuộc sống không? (Có/Không/Không chắc chắn)
• Bạn thường xuyên bị căng thẳng hoặc lo lắng liên quan đến công việc của mình như thế nào? (Không bao giờ, Hiếm khi, Thỉnh thoảng, Thường xuyên, Luôn luôn)

2. Phúc lợi thể chất:

• Bạn có cảm thấy mình có không gian làm việc thoải mái và tiện dụng không? (Có/Không/Không chắc chắn)
• Công ty có cung cấp bất kỳ chương trình hoặc nguồn lực nào để hỗ trợ sức khỏe thể chất của bạn không (ví dụ: các lớp thể dục tại chỗ và các lựa chọn thực phẩm lành mạnh)? (Có/Không)
• Theo thang điểm từ 1 (rất kém) đến 5 (xuất sắc), bạn đánh giá sức khỏe thể chất tổng thể của mình như thế nào?

3. Phúc lợi tinh thần:

• Công ty có cung cấp bất kỳ chương trình hoặc nguồn lực nào để hỗ trợ sức khỏe tinh thần của bạn không (ví dụ: quyền truy cập vào Chương trình hỗ trợ nhân viên (EAP), hội thảo quản lý căng thẳng)? (Có/Không)
• Bạn cảm thấy như thế nào khi thảo luận về các vấn đề sức khỏe tinh thần với người quản lý hoặc phòng nhân sự? (Rất thoải mái, Khá thoải mái, Trung lập, Khá khó chịu, Rất khó chịu)
• Bạn có cảm thấy công ty ưu tiên tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ sức khỏe tinh thần không? (Hoàn toàn đồng ý, Đồng ý, Trung lập, Không đồng ý, Hoàn toàn không đồng ý)

4. Phúc lợi xã hội:

• Bạn có cảm thấy mình có mối quan hệ bền chặt và hỗ trợ với đồng nghiệp không? (Hoàn toàn đồng ý, Đồng ý, Trung lập, Không đồng ý, Hoàn toàn không đồng ý)
• Công ty có cung cấp các cơ hội xây dựng nhóm hoặc tương tác xã hội bên ngoài công việc không? (Có/Không)
• Bạn cảm thấy mình được công nhận và đánh giá cao như thế nào về những đóng góp của mình tại nơi làm việc? (Rất tốt, Khá tốt, Trung lập, Không tốt lắm, Không hề tốt)

5. Sức khỏe tài chính:

• Công ty có cung cấp bất kỳ chương trình hoặc nguồn lực nào để hỗ trợ sức khỏe tài chính của bạn không (ví dụ: hội thảo lập kế hoạch tài chính, giảm giá bảo hiểm y tế)? (Có/Không)
• Theo thang điểm từ 1 (rất bất an) đến 5 (rất an tâm), bạn cảm thấy như thế nào về tình hình tài chính hiện tại của mình?
• Bạn có thấy các chương trình hoặc nguồn lực về sức khỏe tài chính có lợi không? (Có/Không/Không chắc)

6. Phúc lợi nghề nghiệp:

• Bạn có cảm thấy mình có mục tiêu phát triển nghề nghiệp rõ ràng và cơ hội phát triển trong công ty không? (Có/Không/Không chắc)
• Công ty có cung cấp đánh giá thường xuyên về hiệu suất và cơ hội phát triển kỹ năng không? (Có/Không)
• Theo thang điểm từ 1 (hoàn toàn không hài lòng) đến 5 (hoàn toàn hài lòng), bạn cảm thấy như thế nào với lộ trình thăng tiến hiện tại của mình tại công ty?

7. Tùy chọn: Câu hỏi mở

• Bạn có đề xuất nào về cách công ty có thể cải thiện hơn nữa phúc lợi chonhân viên không?
• Bạn có muốn chia sẻ thêm điều gì về trải nghiệm phúc lợi của mình tại nơi làm việc không?

Cảm ơn bạn đã tham gia!

Sách về chủ đề phúc lợi nhân viên

• Wellbeing at Work (tạm dịch “Hạnh phúc tại nơi làm việc”) của Jim Clifton và Jim Harter. Cuốn sách này khám phá năm khía cạnh chính của phúc lợi nhân viên và đưa ra những hiểu biết sâu sắc về cách các công ty có thể nâng cao phúc lợi tại nơi làm việc.
• Workplace Wellness that Works (tạm dịch “Phúc lợi tại nơi làm việc hiệu quả”) của Laura Putnam. Hướng dẫn từng bước để tạo ra những thay đổi có ý nghĩa tại nơi làm việc, trong đó tác giả nhấn mạnh vai trò của các nhà lãnh đạo là tác nhân của sự thay đổi.
• Wellbeing at Work: How to design, implement and evaluate an effective strategy (tạm dịch “Phúc lợi tại nơi làm việc: Cách thiết kế, triển khai và đánh giá một chiến lược hiệu quả”) của Ian Hesketh & Cary Cooper. Hướng dẫn thực tế về cách thiết kế và triển khai một chiến lược phúc lợi hiệu quả, được cập nhật với các nghiên cứu và hiểu biết mới nhất.

Công cụ hỗ trợ hoạt động quản lý phúc lợi nhân viên

• Nền tảng phúc lợi tổng thể: Wellable, Virgin Pulse, Thrive Global, Headspace for Work.
• Công cụ quản lý phúc lợi tâm thần và căng thẳng: Calm, Talkspace, BetterHelp, Headway.
• Các công cụ liên quan đến phúc lợi thể chất: Fitbit, Apple Health (tích hợp với thiết bị đeo), Peloton App, MyFitnessPal.
• Các công cụ liên quan đến phúc lợi xã hội: Slack, Microsoft Teams, Bonusly, Gloo.

Phát triển kỹ năng lãnh đạo: Bước đầu của việc cải thiện phúc lợi nhân viên

Các nhà lãnh đạo đóng vai trò định hình văn hóa cho toàn bộ công ty. Khi họ ưu tiên phúc lợi, điều đó cũng có nghĩa là sức khỏe và hạnh phúc của nhân viên được coi trọng – góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực hơn với ít căng thẳng/kiệt sức hơn, cải thiện giao tiếp/hợp tác và tăng cường sự gắn kết/năng suất.

Tại ITD World, chúng tôi cung cấp một bộ giải pháp đào tạo và coaching toàn diện được thiết kế riêng để phát triển các kỹ năng lãnh đạo thiết yếu cho mục đích này:

• Lãnh đạo thấu cảm: Các chương trình của chúng tôi trang bị cho các nhà lãnh đạo các kỹ năng để xác định và giải quyết các mối quan tâm của nhân viên, thúc đẩy môi trường làm việc thấu cảm và hỗ trợ nhau tốt hơn.
• Thúc đẩy sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: Chúng tôi giúp các nhà lãnh đạo hiểu được tầm quan trọng của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống và tự mình làm gương cho các thói quen lành mạnh, khuyến khích nhân viên ưu tiên sức khỏe của họ bên ngoài công việc.
• Xây dựng năng lực phục hồi: Chúng tôi cũng sẽ làm việc với họ để phát triển khả năng phục hồi cần thiết để vượt qua các tình huống đầy thách thức và hỗ trợ nhóm của họ vượt qua những thời điểm khó khăn.
• Kỹ năng giao tiếp hiệu quả: Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, chúng tôi trang bị cho các nhà lãnh đạo các kỹ năng giao tiếp cần thiết để có những cuộc trò chuyện cởi mở và trung thực về sức khỏe, thúc đẩy lòng tin và sự an toàn về mặt tâm lý trong các nhóm.

Bằng cách đầu tư vào phát triển khả năng lãnh đạo, bạn không chỉ đầu tư vào nhóm quản lý của mình mà còn đầu tư vào toàn bộ tổ chức của mình!

Lời kết

Phúc lợi nhân viên (employee well being) không chỉ đơn thuần là xu thế nhất thời, nhưng đã trở thành yếu tố “sống còn” đối với doanh nghiệp trong kỷ nguyên mới. Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc, họ sẽ được truyền cảm hứng làm việc hiệu quả, sáng tạo và gắn bó hơn với công ty – qua đó góp phần cải thiện năng suất và lợi nhuận, cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng và thu hút nhân tài hàng đầu.

Tham khảo

Employee Wellbeing in the Workplace: Practical Strategies for Long-term Success. https://itdworld.com/blog/human-resources/employee-wellbeing-in-the-workplace/.

Có thể bạn quan tâm:

• Triết lý quản trị nhân lực: ‘Mở khóa’ tiềm năng doanh nghiệp
• Organizational Development (OD): Mục tiêu & Quy trình
• Văn hóa coaching: Bí quyết phát triển tổ chức bền vững
• HRBP là gì? Vai trò chiến lược đối với doanh nghiệp