phát triển tổ chức Organizational Development - OD

Theo thời gian, ngày càng nhiều doanh nghiệp ý thức sâu sắc hơn tầm quan trọng của công tác organizational development (OD). Trong thế giới VUCA đầy biến động hiện nay, sự nhanh nhạy và sẵn sàng thay đổi để thích ứng đã trở thành yêu cầu then chốt để tồn tại – và phát triển tổ chức (OD) chính là phương tiện để đạt được mục tiêu đó.

Nội dung

Organizational development là gì?

Phát triển tổ chức (Organizational development – OD) là quá trình cải tiến và củng cố hệ thống chiến lược, cấu trúc, quy trình, v.v… nhằm mục đích giúp doanh nghiệp/ tổ chức xây dựng năng lực cần thiết để thay đổi, thành công và phát triển bền vững.

Thuật ngữ OD xuất hiện vào những năm 1960, để mô tả việc quản lý các khía cạnh hành vi của các thành viên trong tổ chức. Theo Cummings & Worley (2009), hoạt động OD được đặc trưng bởi những đặc điểm chính sau:

  • Quy trình phản biện và dựa trên khoa học. OD là một quy trình có cấu trúc và dựa trên dữ liệu thực tế.
  • Xây dựng năng lực để thay đổi và thành công hơn. Mục đích cuối cùng của OD là tạo ra kết quả kinh doanh – cải thiện tiềm lực tài chính, sự hài lòng của khách hàng, tăng cường gắn kết nhân viên (employee engagement), nâng cao năng lực thích ứng và đổi mới.
  • Phát triển, cải tiến và củng cố hệ thống chiến lược, cấu trúc và quy trình. Hoạt động phát triển tổ chức (OD) bao hàm trong đó những thay đổi về chiến lược, cấu trúc và/hoặc quy trình.

Phát triển tổ chức là gì

Mục tiêu của của phát triển tổ chức (OD)

Mỗi tổ chức sẽ có những định hướng phát triển riêng. Lấy ví dụ, đối với các tập đoàn lớn, tăng lợi nhuận có thể là mối quan tâm hàng đầu. Trong khi đó, các tổ chức từ thiện lại đề cao tầm quan trọng của việc xây dựng và nuôi dưỡng các giá trị văn hóa.

Về cơ bản, mọi tổ chức đều có chung mục tiêu trọng tâm là: gia tăng năng lực cạnh tranh – các nguồn lực và lợi thế riêng biệt để duy trì vị thế trên thị trường. Đó có thể là tài sản con người (một nhà lãnh đạo doanh nghiệp hoặc đội ngũ nhân viên xuất chúng), sản phẩm, dịch vụ chất lượng, văn hóa phục vụ, v.v…

Organizational development (OD) ra đời nhằm phát huy những khía cạnh nêu trên – hỗ trợ doanh nghiệp giữ vững vị trí trên thương trường. Hành trình phát triển của tổ chức không phải một quá trình thay đổi ngẫu nhiên. OD đóng vai trò góp phần xây dựng năng lực của tổ chức để đánh giá hoạt động hiện tại – từ đó điều chỉnh để hiện thực hóa mục tiêu đề ra.

Ví dụ về phát triển tổ chức

Các nội dung của phát triển tổ chức

Thông thường, những can thiệp phát triển tổ chức (organizational development – OD) sẽ bao gồm can thiệp vào quy trình con người, cấu trúc công nghệ, quản lý nhân sự (HRM) và thay đổi chiến lược.

  • Quy trình con người – bao gồm các chương trình thay đổi nhắm vào mối quan hệ giữa các cá nhân, đội nhóm và động lực của tổ chức.
  • Tái cấu trúc – đề cập đến các chương trình thay đổi nhằm đổi mới cơ cấu tổ chức, cải tiến quy trình làm việc, thiết kế công việc và quản lý chất lượng toàn diện.
  • Quản lý nhân sự – tập trung vào phương pháp quản lý con người, thông qua các hoạt động như: quản lý hiệu suất (performance management), phát triển nhân tài (talent management), xây dựng văn hóa hòa nhập (inclusive), quản lý nguồn nhân lực, lập kế hoạch kế nhiệm (succession planning), hỗ trợ nhân viên cân bằng công việc – cuộc sống, v.v…
  • Thay đổi chiến lược – mục tiêu là định hướng hoạt động của tổ chức xoay quanh hệ thống giá trị cốt lõi. Các hoạt động chính bao gồm chuyển đổi chiến lược kinh doanh, đào tạo năng lực, thay đổi xuyên tổ chức (transorganizational change)

Đọc thêm: Quy trình 5S – Ứng dụng thực tế trong doanh nghiệp

Mô hình nội dung phát triển tổ chức organizational development OD

Nguồn: AIHR

Mối quan hệ giữa Nhân sự và OD

Từ phân tích trên đây, hẳn bạn đọc sẽ nhận thấy mối liên quan mật thiết giữa các công cụ phát triển tổ chức có và chức năng của phòng Nhân sự. Các công tác như quản lý hiệu suất, thiết lập mục tiêu, thẩm định và quản lý nhân tài đều đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển bền vững của tổ chức.

Cả HRM và OD đều bắt nguồn từ chiến lược kinh doanh – sứ mệnh, giá trị và tầm nhìn của tổ chức. Cả hai đều phác thảo các hành động cần thiết để thực hiện chiến lược đó trong các lĩnh vực tương ứng.

Thế nhưng, nếu quản lý nhân sự (HRM) tập trung chủ yếu vào các hoạt động của nhân viên, thì phát triển tổ chức (Organizational development – OD) lại có cách tiếp cận tổng quát hơn. OD sử dụng các công cụ như thiết kế tổ chức, can thiệp cá nhân/đội nhóm, thiết kế công việc và các can thiệp con người mang tính truyền thống hơn. Trọng tâm của OD luôn là về các chủ đề chiến lược, trong khi phòng nhân sự thường tập trung vào khía cạnh vận hành nhiều hơn.

Công tác OD là cơ sở hình thành cách tiếp cận tích hợp đối với các thách thức của doanh nghiệp. Thông qua OD, doanh nghiệp sẽ nhận ra cần tập trung vào chức năng nhân sự cốt lõi nào – để tổ chức hoạt động hiệu quả hơn.

Đọc thêm: HRBP là gì? Vai trò chiến lược đối với doanh nghiệp

Thay đổi và phát triển tổ chức

Quá trình phát triển tổ chức

Nhìn chung, có thể chia các khía cạnh cốt lõi của quy trình OD (organizational development) thành 7 bước chính.

1. Nhận thức vấn đề

Nhu cầu OD hình thành khi người quản lý phát hiện một vấn đề/cơ hội cải tiến trong tổ chức – bắt nguồn từ những biến động bên ngoài thị trường, xung đột nội bộ, phàn nàn từ khách hàng, sụt giảm lợi nhuận, nhân viên nghỉ việc nhiều, v.v… Những sự kiện này thường là dấu hiệu cho thấy một vấn đề nghiêm trọng hơn cần xử lý.

Bước đầu tiên cần làm là xác định phạm vi vấn đề – thông qua tổ chức họp giữa người quản lý và các thành viên OD.

2. Chẩn đoán

Chẩn đoán là giai đoạn thứ hai. Trong đó, người thực hành OD cố gắng tìm hiểu hoạt động hiện tại của hệ thống. Họ thu thập thông tin cần thiết để giải thích chính xác vấn đề, thông qua các cuộc khảo sát, phỏng vấn hoặc xem xét dữ liệu hiện có. Tất cả nhằm mục đích tìm ra nguyên nhân gốc rễ.

Theo Cummings & Worley (2009), chẩn đoán hiệu quả sẽ mang lại nền tảng kiến thức hệ thống về nhu cầu thay đổi của tổ chức.

3. Thu thập và phân tích dữ liệu

Trong giai đoạn thứ ba, các chuyên viên OD sẽ thu thập và phân tích dữ liệu từ hệ thống công việc, bảng câu hỏi, phỏng vấn, quan sát và những nguồn khác.

Lấy ví dụ, chuyên viên OD có thể quyết định phỏng vấn các nhân viên trong đội ngũ quản trị về lý do họ nghỉ ốm – hoặc bất kỳ nguyên nhân nào từ phía tổ chức khiến họ hành động như vậy.

Việc thu thập dữ liệu tuy tốn nhiều thời gian, nhưng có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự thành công của dự án.

4. Phản hồi

Trong giai đoạn này, nhà tư vấn OD có nhiệm vụ phản hồi thông tin cho khách hàng một cách dễ hiểu và gợi ý chiến lược hành động.

5. Thiết kế biện pháp can thiệp

Sau khi phản hồi cho khách hàng, bước tiếp theo cần làm là đưa ra biện pháp can thiệp phù hợp với nhu cầu và năng lực của tổ chức – cũng như xác định tiêu chí đánh giá và đo lường.

6. Lãnh đạo & quản trị sự thay đổi

Bí quyết quản lý sự thay đổi là nuôi dưỡng động lực, xây dựng tầm nhìn, hỗ trợ phát triển, quản lý quá trình chuyển đổi và duy trì tiến độ.

7. Đánh giá & thể chế hóa sự thay đổi

Khi hệ thống mới đã được triển khai, cơ hội cải tiến cũng sẽ theo đó mà đến, góp phần tạo ra trải nghiệm tốt hơn cho khách hàng cũng như nhân viên.

Quá trình phát triển tổ chức

Nguồn: AIHR

Chứng nhận phát triển tổ chức (organizational development – OD)

Để trở thành nhà tư vấn OD, bạn cần chứng minh được kiến thức cũng như kỹ năng của mình trong lĩnh vực. Yêu cầu quan trọng là bạn phải sở hữu các bằng cấp liên quan như: đào tạo và phát triển, quản lý nhân sự, thiết kế chương trình đào tạo. Ngoài ra, kinh nghiệm làm việc trong các lĩnh vực liên quan (HR) cũng rất cần thiết cho người có nhu cầu trở thành OD.

Kết luận

Hy vọng bài viết trên đây đã cung cấp cho các bạn những kiến thức nền tảng trong lĩnh vực phát triển tổ chức (organizational development). Hiểu rõ về OD là cơ sở quan trọng giúp nhà quản lý thực thi hiệu quả hơn các chiến lược thay đổi và cải tiến. Thông qua sự góp mặt của bộ phận nhân sự, việc lấy con người làm trọng tâm không chỉ giúp tận dụng tối đa năng lực của nhân viên mà còn giúp tổ chức phát triển về lâu dài.

Tham khảo ngay chương trình đào tạo quản trị nhân sự của ITD – được thiết kế đặc biệt cho các chuyên gia nhân sự muốn tìm hiểu cách thức và thời điểm áp dụng OD cho tổ chức.

ITD Vietnam Center for Management Development (VNCMD) là chi nhánh tại Việt Nam của ITD World – với hơn 35 năm kinh nghiệm đào tạo Coaching, Lãnh đạo và Quản trị Nhân sự cho các tập đoàn đa quốc gia tại hơn 80 nước trên thế giới.

Mọi thông tin chi tiết xin liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại 028 3825 8487, email itdvietnam@vncmd.comitdhcmc@itdworld.com, hoặc kết nối với chúng tôi trên mạng xã hội.

BẠN THẤY BÀI VIẾT HỮU ÍCH? CHIA SẺ NGAY!

Facebook
LinkedIn

Trước khi bạn chuyển sang đọc bài khác…

Đừng quên dành thời gian tìm hiểu các khóa đào tạo lãnh đạo của ITD bạn nhé!

Với hơn 35 năm kinh nghiệm đào tạo lãnh đạo và phát triển nguồn nhân lực, chúng tôi hiểu rõ những nhu cầu và băn khoăn của lãnh đạo doanh nghiệp – trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay. Nhằm đáp ứng những trăn trở đó, ITD đã và đang không ngừng thiết kế các chương trình đào tạo quản lý mới – được xây dựng và phụ trách bởi các chuyên gia hàng đầu trong và ngoài nước.

Bài viết liên quan

Đăng ký nhận bản tin

Cập nhật các tin tức mới nhất về chủ đề Coaching, Lãnh đạo & Quản trị nhân sự - biên soạn bởi đội ngũ ITD Vietnam và các chuyên gia của ITD World - cũng như các chương trình đào tạo và hội thảo kỹ năng lãnh đạo sắp tới của ITD Vietnam.