Lãnh đạo toàn diện (Inclusive Leadership): Áp dụng thế nào cho đúng?

Lãnh đạo toàn diện là gì?

Bình đẳng hiện đã trở thành một chủ đề “nóng” – cả về phương diện xã hội và kinh tế. Về phía doanh nghiệp, các lãnh đạo cấp cao và giám đốc nhân sự (CHRO) đang dần nhận ra yêu cầu đổi mới nhằm đảm bảo sự đa dạng và hòa nhập trong nội bộ tổ chức.

“Sự đổi mới đó phải đi từ cấp cao nhất, bắt đầu từ việc cấp quản lý lựa chọn áp dụng phong cách lãnh đạo toàn diện (Inclusive Leadership)”

Tiến sĩ Abigail Dunne-Moses, giảng viên cấp cao về Thực hành Công bằng, Đa dạng & Hòa nhập của Center for Creative Leadership (CCL)

Lãnh đạo toàn diện là khi các nhà lãnh đạo cam kết đảm bảo tất cả các thành viên trong nhóm:

• Được đối xử công bằng.
• Cảm nhận được sự thân thuộc và có cơ hội thể hiện giá trị bản thân.
• Được trang bị các nguồn lực hỗ trợ nhân viên phát huy tối đa tiềm năng vốn có.

Hậu quả khi không có chiến lược đảm bảo sự đa dạng và hòa nhập hợp lý

Phần đông các nhà lãnh đạo đều có ý định tốt khi đưa ra những chính sách và ý tưởng khuyến khích sự công bằng, đa dạng và hòa nhập. Tuy nhiên, thực tế luôn có sự khác biệt giữa ý định ban đầu và kết quả đạt được.

Khi sự đồng cảm và hòa nhập được áp dụng không đúng cách, doanh nghiệp sẽ gặp phải những hậu quả không mong muốn – chẳng hạn như các cá nhân không phát huy được tiềm năng vốn có, các chiến lược đề ra thiếu tính ổn định. Điều đáng buồn là mọi chuyện thường đã quá trễ khi doanh nghiệp nhận ra những hệ quả này.

Sau đây là 3 hậu quả xảy ra khi không có chiến lược đảm bảo sự đa dạng và hòa nhập hợp lý:

• Nỗ lực giả (Tokenism). Đây là điều sẽ xảy ra khi doanh nghiệp chỉ tuyển dụng một số lượng nhỏ nhân viên thiểu số (ví dụ: phụ nữ, người dân tộc…). Khi đó, doanh nghiệp không thực sự được hưởng lợi từ tính đa dạng về quan điểm và nguồn gốc của đội ngũ nhân viên. Về phía các cá nhân thuộc nhóm thiểu số, họ có thể cảm thấy khó xử hoặc bị lợi dụng – rằng sự tồn tại của họ chỉ để cho có cái mác “đa dạng”.
• Đồng hóa (Assimilation). Nếu một số ít nhân viên cảm thấy ý kiến của họ không đồng nhất với văn hóa tổ chức, họ sẽ có xu hướng “đồng hóa” – nói cách khác, họ sẽ lựa chọn thích ứng theo những đặc điểm và giá trị của doanh nghiệp để bản thân không quá khác biệt với mọi người. Tuy nhiên, điều này sẽ làm suy giảm sự đa dạng trong quan điểm của nhân viên – gây ra tổn thất lớn cho tổ chức. Các nhà lãnh đạo phải ý thức và tính đến những kinh nghiệm khác nhau của mọi người để củng cố tinh thần làm việc nhóm, giúp mọi thành viên phát huy hết tiềm năng.
• Vô nhân hóa (Dehumanization). Đôi khi, một số nhân viên được tuyển dụng vì họ có những sáng kiến mới lạ – chỉ để sau đó bị đối xử giống hệt như các đồng nghiệp khác. Hãy đảm bảo rằng các sáng kiến đa dạng và hòa nhập của doanh nghiệp đảm bảo được sự công bằng – tránh mắc phải những sai lầm phổ biến như trên.

Đọc thêm: Quản lý nhân sự – Chìa khóa thành công của doanh nghiệp

Lãnh đạo toàn diện bắt đầu từ sự đồng cảm

Sự thấu cảm (empathy) là nền tảng giúp chúng ta kết nối với nhau ở phương diện cảm xúc, tạo tiền đề cho sự hòa nhập. Thay vì chỉ thể hiện tình cảm ở mức độ riêng tư, tinh thần đồng cảm phải được minh chứng bằng hành động cụ thể.

Khả năng đồng cảm sẽ thúc đẩy bạn tiến tới những cột mốc ý nghĩa – dù là cho bạn hay cho người khác – và cần được thể hiện rõ ràng bằng hành động.

Cũng như việc cha mẹ có thể dạy con cái trở nên đồng cảm, các nhà lãnh đạo hòa nhập có thể hướng dẫn nhân viên học được tinh thần thấu cảm thông qua thực hành.