Chuyển đổi tổ chức (Organizational Transformation): Triển khai như thế nào?

Chuyển đổi tổ chức là gì?

Chuyển đổi tổ chức (Organizational transformation) là quá trình thay đổi chiến lược về cấu trúc, quy trình hoặc văn hóa công ty – nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động, đáp ứng các thách thức/mục tiêu trong tương lai. Thông qua đó, doanh nghiệp sẽ có cơ hội thích nghi, duy trì năng lực cạnh tranh và phát triển trong môi trường kinh doanh đầy biến động.

Ví dụ:

• Công ty A chuyển đổi từ mô hình quản lý phân tầng sang làm việc theo nhóm linh hoạt, dựa trên tình hình thực tế của thị trường lao động.
• Ngân hàng B triển khai công nghệ số mới để cải thiện dịch vụ khách hàng và tính năng e-banking.
• Công ty bán lẻ C áp dụng hình thức bán hàng trực tuyến bên cạnh mô hình cửa hàng truyền thống.
• v.v…

Nội dung chính trong chuyển đổi tổ chức:

• Tầm nhìn và mục tiêu: Công ty sẽ đi về đâu, trở thành như thế nào trong tương lai?
• Lãnh đạo: Cam kết mạnh mẽ từ ban lãnh đạo đối với quá trình thay đổi, hướng dẫn, thu hút và truyền cảm hứng cho nhân viên.
• Văn hóa: Thay đổi tư duy, hành vi và phong cách giao tiếp phù hợp với định hướng mới.
• Quy trình: Thiết kế lại quy trình làm việc, tối ưu hóa và áp dụng công nghệ mới để nâng cao hiệu quả hoạt động.
• Con người: Giao tiếp hiệu quả, coaching/ mentoring/ training và hỗ trợ nhân viên trong suốt hành trình chuyển đổi.
• Quản lý thay đổi: Truyền đạt thông điệp về thay đổi, “dung hòa” thái độ phản kháng, đảm bảo sự chấp nhận/ủng hộ từ tất cả các thành viên trong nhóm.

Mối quan hệ giữa chuyển đổi tổ chức và OD

Công tác phát triển tổ chức (OD) đóng vai trò là động lực chính cho quá trình chuyển đổi:

• Ủng hộ sự chuyển đổi: Các chuyên gia OD đóng vai trò xác định nhu cầu thay đổi và thống nhất nó với tầm nhìn của công ty.
• Hướng dẫn quy trình: Thiết kế và triển khai lộ trình chuyển đổi, xác định các bên liên quan chính, lựa chọn chiến lược quản lý thay đổi phù hợp.
• Xúc tiến thay đổi: Vận dụng kỹ năng giao tiếp, cộng tác và giải quyết xung đột để giúp nhân viên vượt qua sự phản kháng – thông qua các hoạt động xây dựng nhóm, hội thảo hoặc chương trình đào tạo.
• Phát triển kỹ năng: Trang bị cho nhân viên các kỹ năng và kiến thức cần để hoạt động hiệu quả trong tổ chức – thông qua đào tạo công nghệ mới, khuyến khích phong cách làm việc mới, nuôi dưỡng khả năng lãnh đạo.
• “Kiến trúc sư” văn hóa: Quá trình chuyển đổi thường đòi hỏi những thay đổi văn hóa đáng kể. Vai trò của chuyên gia OD là góp phần định hình một nền văn hóa chấp nhận các giá trị mới, khuyến khích đổi mới và giao tiếp cởi mở.
• Đánh giá & duy trì: Đo lường tác động của thay đổi, xác định các lĩnh vực cần cải thiện thêm để đảm bảo quá trình chuyển đổi có thể thực hiện cách bền vững về lâu dài.

Tầm quan trọng của chuyển đổi tổ chức trong bối cảnh kinh doanh ngày nay

Thế giới kinh doanh hiện đại đã và đang liên tục biến đổi do ảnh hưởng của các yếu tố sau:

• Tiến bộ công nghệ (AI, tự động hóa, big data) đang diễn ra với tốc độ chưa từng có. Xu hướng số hóa đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp không thích ứng kịp thời sẽ trở nên “tụt hậu” trong cuộc đua chung.
• Kỳ vọng của khách hàng thay đổi (nhu cầu cá nhân hóa, trải nghiệm đa kênh) đòi hỏi các công ty phải cải tổ hoạt động và quy trình để đáp ứng theo.
• Xu hướng toàn cầu hóa khiến các công ty phải đối mặt với cạnh tranh gay gắt từ mọi nơi trên thế giới – không chỉ trong phạm vi địa phương hay quốc gia nữa. Do đó, họ cần xem xét lại hệ thống chiến lược hiện tại và xác định các lĩnh vực trọng tâm để đảm bảo lợi thế .
• Sự gia tăng của lực lượng lao động thế hệ Millennial và Gen Z đòi hỏi doanh nghiệp phải tạo ra một môi trường làm việc có mục đích, linh hoạt và cơ hội phát triển.

Giữa bối cảnh này, thay đổi là ưu tiên chiến lược của mọi doanh nghiệp, để có thể:

• Tăng cường tính linh hoạt và khả năng thích ứng: Việc khuyến khích một nền văn hóa học tập và thử nghiệm liên tục cho phép công ty phản ứng nhanh với các điều kiện thị trường thay đổi và nắm bắt cơ hội mới.
• Cải thiện hiệu quả và năng suất: Thông qua hợp lý hóa quy trình, luồng công việc và tận dụng công nghệ, doanh nghiệp sẽ có cơ hội gia tăng đáng kể hiệu quả hoạt động và năng suất của nhân viên, tiết kiệm chi phí và tăng sản lượng đầu ra. Theo nghiên cứu của Deloitte, 53% cấp lãnh đạo được khảo sát cho biết, thay đổi trong cơ chế làm việc đã dẫn đến tăng trưởng mạnh mẽ về hiệu suất chung.
• Đổi mới và lợi thế cạnh tranh: Chấp nhận thay đổi là nền tảng thúc đẩy văn hóa đổi mới & sáng tạo, đẩy mạnh quá trình phát triển sản phẩm, dịch vụ và mô hình kinh doanh mới, qua đó đảm bảo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
• Thu hút và giữ chân nhân tài: Lực lượng lao động ngày nay luôn ưu tiên những nơi làm việc coi trọng việc học tập, thích nghi và phát triển. Chuyển đổi tổ chức sẽ tạo ra môi trường thuận lợi cho công tác thu hút và giữ chân nhân viên tài năng.

Khi nào nên thực hiện chuyển đổi tổ chức?

• Lợi nhuận/ doanh thu suy giảm: Đây là dấu hiệu cho thấy chiến lược hiện tại có thể đang không phát huy hiệu quả trong bối cảnh thị trường đang thay đổi.
• Năng suất đi xuống: Năng suất làm việc giảm/ khối lượng công việc gia tăng có thể là hệ quả của quy trình kém hiệu quả hoặc tình trạng thiếu động lực do thiếu thống nhất giữa lý tưởng cá nhân với mục tiêu của tổ chức.
• Mất thị phần: Khi đối thủ cạnh tranh liên tục giành được thị phần, thì đó có thể là dấu hiệu cho thấy sản phẩm của doanh nghiệp không còn đáp ứng được nhu cầu của khách hàng.
• Khách hàng không hài lòng: Khi số lượng khiếu nại/ tỷ lệ khách hàng rời bỏ doanh nghiệp ngày càng tăng, đó là lúc công ty cần suy xét điều chỉnh sản phẩm, dịch vụ hoặc triết lý dịch vụ khách hàng.
• Tinh thần và sự gắn kết thấp: Tỷ lệ nghỉ việc cao, nhân viên thiếu động lực, giao tiếp/hợp tác giữa các phòng ban kém hiệu quả, v.v… là dấu hiệu cảnh báo một nền văn hóa “độc hại”, thiếu cơ hội phát triển. Trong trường hợp đó, ban quản lý nên dành thời gian xem xét lại môi trường làm việc, các gói bồi thường hoặc lộ trình phát triển sự nghiệp của nhân viên.
• Đổi mới mang tính đột phá: Các tiến bộ công nghệ/mô hình kinh doanh mới, cũng như thay đổi về quy định pháp luật có thể nhanh chóng khiến sản phẩm/ dịch vụ hiện tại trở nên lỗi thời.

Phân loại các loại hình chuyển đổi tổ chức

1. Chuyển đổi chiến lược

Thay đổi cơ bản về mục tiêu chung, định hướng và chiến lược cạnh tranh của tổ chức. Quá trình này thường diễn ra khi công ty quyết định thâm nhập thị trường mới, tung ra dòng sản phẩm hoặc áp dụng mô hình kinh doanh mới.

Ví dụ: Một nhà bán lẻ truyền thống chuyển đổi thành doanh nghiệp đa kênh, tập trung vào nhận thức thương hiệu trên thị trường trực tuyến.

2. Chuyển đổi hoạt động

Tập trung vào cải thiện hiệu quả của các hoạt động kinh doanh cốt lõi – thông qua hợp lý hóa quy trình, tận dụng công nghệ và tối ưu hóa quy trình làm việc.

Ví dụ: Một công ty sản xuất triển khai công nghệ tự động hóa để cải thiện tốc độ và chất lượng sản xuất.

Đọc thêm: Quy trình 5S – Ứng dụng thực tế trong doanh nghiệp

3. Chuyển đổi số

Trong thế giới số hóa hiện nay, doanh nghiệp cần phải tận dụng các công nghệ số như tự động hóa, phân tích dữ liệu lớn (big data) và điện toán đám mây để thành công trong các mô hình kinh doanh mới, cải thiện hoạt động và nâng cao trải nghiệm khách hàng.

Ví dụ: Một ngân hàng sử dụng chatbot để hỗ trợ khách hàng 24/7 và đưa ra khuyến nghị tài chính cá nhân hóa cho từng trường hợp cụ thể.

4. Chuyển đổi văn hóa

Thay đổi các giá trị, niềm tin và hành vi cơ bản của tổ chức – qua đó thúc đẩy nền văn hóa đổi mới, hợp tác và thích ứng.

Ví dụ: Một công ty theo mô hình quản lý phân cấp chuyển sang cơ cấu làm việc theo nhóm và linh hoạt hơn, trao quyền cho nhân viên và đẩy nhanh quá trình ra quyết định.

Đọc thêm: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh thế nào?

5. Chuyển đổi hành vi

Tổ chức các hoạt động đào tạo, coaching, khuyến khích học tập & phát triển (L&D) để xúc tiến quá trình thay đổi hành vi cá nhân và đội nhóm phù hợp với chiến lược mới của tổ chức.

6. Tích hợp, sáp nhập và mua lại

Thống nhất về văn hóa, hợp lý hóa quy trình và thiết lập các kênh truyền thông rõ ràng khi doanh nghiệp có nhu cầu kết hợp hai hoặc nhiều tổ chức thành một thực thể thống nhất duy nhất.

7. Chuyển đổi xoay vòng (Turnaround transformation)

Thực hiện các biện pháp cắt giảm chi phí, tái cấu trúc và bán bớt tài sản để đạt được sự ổn định tài chính và khôi phục lợi nhuận khi xảy ra khó khăn/ suy thoái về tài chính.

Mô hình chuyển đổi tổ chức

Theo thời gian, các nhà nghiên cứu đã đề xuất nhiều mô hình chuyển đổi tổ chức, cung cấp các góc nhìn đa dạng về quá trình quản trị thay đổi trong doanh nghiệp. Sau đây, chúng ta sẽ cùng phân tích hai lý thuyết chính:

Mô hình quản lý thay đổi của Lewin

Trong môi hình kinh điển này, nhà tâm lý học người Đức-Mỹ Kurt Lewin đề xuất cách tiếp cạn theo ba giai đoạn như sau:

• Rã đông (Unfreeze): Xác định nhu cầu thay đổi, tạo cảm giác cấp bách, xây dựng liên minh ủng hộ quá trình chuyển đổi.
• Thay đổi (Change): Triển khai quy trình, cấu trúc, hành vi mới thông qua các chiến lược giao tiếp, đào tạo và quản lý thay đổi hiệu quả.
• Tái đông cứng (Refreeze): Củng cố các thay đổi và biến chúng thành chuẩn mực mới.

Mô hình chuyển đổi (Trung tâm thiết kế tổ chức – Center for Organization Design)

Với khuôn khổ này, có 8 yếu tố chính cần lưu ý để đảm bảo thành công của quá trình chuyển đổi:

• Chiến lược: Mục tiêu chung và chiến lược tiếp cận của tổ chức.
• Cấu trúc: Bố trí vai trò nhân sự xoay quanh hệ thống quy trình làm việc.
• Quy trình: Tập hợp các nhiệm vụ có mối quan hệ với nhau.
• Con người: Nguồn nhân lực cùng các kỹ năng của họ.
• Phần thưởng và sự công nhận: Hệ thống khen thưởng nhằm khuyến khích các hành vi mong muốn.
• Đo lường: Các số liệu theo dõi tiến độ và đánh giá hiệu quả của quá trình chuyển đổi.
• Lãnh đạo: Vai trò của nhà lãnh đạo trong việc hướng dẫn và hỗ trợ quá trình thay đổi.
• Văn hóa: Thể hiện hệ thống các giá trị, niềm tin và hành vi cơ bản của tổ chức.

Thách thức của quá trình chuyển đổi tổ chức

Con người không chống lại sự thay đổi. Họ chống lại việc bị thay đổi!

Peter Senge

Theo chuyên gia quản lý John Kotter, thống kế cho thấy 70% sáng kiến thay đổi kết thúc trong thất bại. Trong quá trình triển khai, nhà lãnh đạo thường phạm sai lầm khi không ý thức được những phức tạp/ khó khăn sẽ gặp phải trên đường đi:

• Xu hướng chống lại sự thay đổi

Con người là sinh vật theo thói quen; do đó, xu hướng bẩm sinh của chúng ta là e ngại những hậu quả tiềm tàng có thể xảy ra khi thay đổi.

Giải pháp:

– Giao tiếp hiệu quả: Trình bày rõ ràng về lý do đằng sau sự thay đổi và lợi ích của nó đối với mọi người.

– Sự tham gia của nhân viên: Thu hút các thành viên trong nhóm vào quá trình thực hiện để nuôi dưỡng ý thức sở hữu.

– Chiến lược quản lý thay đổi: Tổ chức các chương trình đào tạo, coaching và hỗ trợ.

• Mô hình & quy trình lỗi thời

Bám víu vào cách làm việc cũ là rào cản phổ biến ngăn cản sự tiến bộ và tính linh hoạt trong doanh nghiệp.

Giải pháp:

– Ra quyết định dựa trên dữ liệu: Tận dụng dữ liệu và phân tích để xác định các lĩnh vực cần cải thiện và đưa ra quyết định về các quy trình mới.

– Chấp nhận thử nghiệm: Khuyến khích văn hóa thử nghiệm và đổi mới, sẵn sàng tìm kiếm cách thức làm việc tối ưu hơn.

– Đầu tư vào các giải pháp công nghệ: Sử dụng công nghệ để tự động hóa các tác vụ và hợp lý hóa quy trình làm việc.

• Cứng nhắc trong cách tiếp cận

Áp dụng “máy móc” một phương pháp tiếp cận theo khuôn mẫu sẽ không giải quyết được nhu cầu riêng của từng phòng ban/ đội nhóm khác nhau.

Giải pháp:

– Chiến lược phù hợp: Phát triển các kế hoạch chuyển đổi phù hợp với các lĩnh vực của tổ chức.

– Quyết định phân cấp: Trao quyền cho đội nhóm xác định và thực hiện những thay đổi có liên quan đến công việc của họ.

– Linh hoạt: Duy trì sự linh hoạt và điều chỉnh kế hoạch chuyển đổi khi cần thiết dựa trên tiến độ cũng như phản hồi thực tế.

• Tiến bộ công nghệ

Thay đổi công nghệ ngày nay thường diễn ra với tốc độ rất nhanh và khó theo kịp.

Giải pháp:

– Học tập liên tục: Nuôi dưỡng văn hóa học tập suốt đời, khuyến khích nhân viên phát triển các kỹ năng mới.

– Đầu tư chiến lược vào công nghệ: Đầu tư vào các công nghệ quan trọng phù hợp với mục tiêu dài hạn của tổ chức.

– Quan hệ đối tác: Xem xét quan hệ đối tác với các công ty công nghệ.

• Khoảng cách thế hệ

Sự khác biệt về phong cách làm việc và sở thích giữa các thế hệ người lao động là nguyên nhân phổ biến gây ra xung đột trong quá trình thay đổi.

Giải pháp:

– Hợp tác liên thế hệ: Tạo cơ hội chia sẻ kiến thức giữa các thế hệ khác nhau.

– Chương trình cố vấn: Triển khai các chương trình cố vấn (mentoring), trong đó nhân viên cấp cao hướng dẫn nhân viên trẻ hơn trong suốt quá trình thay đổi (và ngược lại).

– Đa dạng và hòa nhập: Thúc đẩy một nền văn hóa coi trọng các quan điểm và trải nghiệm đa dạng.

• Mệt mỏi với sự thay đổi (change fatigue)

Việc liên tục phải đối mặt với thay đổi sẽ khiến nhiều thành viên trong nhóm cảm thấy choáng ngợp và mất hứng thú với công việc.

Giải pháp:

– Triển khai theo từng giai đoạn: Chia nhỏ quá trình chuyển đổi thành các giai đoạn nhỏ, dễ quản lý hơn.

– Kỷ niệm cột mốc: Ghi nhận và “ăn mừng” những thành công trong suốt quá trình để duy trì động lực đội nhóm.

– Giao tiếp cởi mở: Duy trì các kênh giao tiếp cởi mở, qua đó góp phần giải quyết các mối quan tâm và cung cấp hỗ trợ liên tục cho người lao động.

• Thiếu chiến lược lãnh đạo rõ ràng

Tầm nhìn và định hướng không rõ ràng từ ban lãnh đạo là nguyên nhân phổ biến gây ra sự nhầm lẫn trong nội bộ và cản trở tiến độ.

Giải pháp:

– Cam kết lãnh đạo mạnh mẽ: Các cấp điều hành cần thể hiện vai trò ủng hộ sự thay đổi và truyền đạt tầm nhìn chung.

– Lộ trình chiến lược: Xây dựng lộ trình chi tiết nêu rõ mục tiêu chuyển đổi, các cột mốc quan trọng và kế hoạch thực hiện.

– Giao tiếp thường xuyên: Lãnh đạo nên giao tiếp thường xuyên với nhân viên để họ được cập nhật thông tin và có động lực tham gia vào công việc chung.

• Mâu thuẫn về ưu tiên giữa các phòng ban

Các phòng ban khác nhau thường có những ưu tiên xung đột, gây cản trở sự hợp tác trong quá trình chuyển đổi.

Giải pháp:

– Mục tiêu chung: Điều chỉnh mục tiêu của phòng ban phù hợp với mục tiêu chuyển đổi chung.

– Nhóm chức năng chéo: Xây dựng các nhóm chức năng chéo, thúc đẩy tinh thần hợp tác và phá vỡ sự tách biệt.

– Quản lý hiệu suất: Triển khai các số liệu theo dõi tiến độ thực hiện mục tiêu chung.

Nguyên nhân của khó khăn khi thay đổi là vì chúng ta thường đánh giá quá cao giá trị những gì bản thân đang có — và xem thường lợi ích tiềm tàng có thể đạt được khi từ bỏ những điều hiện có.

James Belasco & Ralph Stayer

Chiến lược chuyển đổi tổ chức cần đến những yếu tố nào?

• Tầm nhìn và mục tiêu chiến lược

Nền tảng của bất kỳ quá trình chuyển đổi thành công nào đều nằm ở một tầm nhìn rõ ràng – một “bức tranh” hấp dẫn về tương lai của tổ chức, tuy khó khăn nhưng hoàn toàn có thể đạt được. Chính tầm nhìn đó đóng vai trò là “lý do” đằng sau mọi thứ – ngôi sao chỉ đường định hướng mọi nỗ lực chuyển đổi.

Ví dụ: “Chúng ta sẽ trở thành nhà cung cấp hàng đầu các giải pháp năng lượng bền vững, cách mạng hóa ngành công nghiệp và tác động tích cực đến môi trường.”

Để biến tầm nhìn này thành hành động, doanh nghiệp sẽ cần đến các mục tiêu chiến lược cụ thể và có thể đo lường được – tương ứng với từng bước hành động cần thiết. Ngoài ra, cũng nên xem xét các yếu tố như xu hướng thị trường, nhu cầu của khách hàng và phân tích đối thủ cạnh tranh.

• Lãnh đạo và tài trợ

Vai trò của cấp lãnh đạo là tiên phong trong quá trình chuyển đổi, tích cực ủng hộ và cung cấp hỗ trợ liên tục. Họ cần phải truyền đạt rõ ràng về tầm nhìn và mục tiêu, cũng như phân bổ nguồn lực để biến tầm nhìn nêu trên thành hiện thực. Việc tập hợp một đội nhóm lãnh đạo tận tụy có chuyên môn và thẩm quyền để thúc đẩy sự thay đổi trên toàn diện các lĩnh vực hoạt động của tổ chức cũng quan trọng không kém.

• Quản lý thay đổi hiệu quả

Khía cạnh con người là một yếu tố thành công quan trọng khác. Chiến lược quản lý thay đổi cần phác thảo cách tổ chức sẽ giải quyết các mối quan tâm của nhân viên, xây dựng sự đồng thuận và cung cấp hỗ trợ trong suốt quá trình chuyển đổi. Việc thường xuyên thông báo cho nhân viên về quy trình, lý do đằng sau những thay đổi và tiến độ đạt được sẽ góp phần xây dựng lòng tin và giảm bớt thái độ phản kháng.

• Vai trò của nhân viên

Việc tích cực thu hút nhân viên sẽ nuôi dưỡng ý thức làm chủ và cam kết của họ đối với thành công của quá trình chuyển đổi. Doanh nghiệp sẽ cần lên kế hoạch thu thập phản hồi, tạo cơ hội cho việc chia sẻ ý tưởng, cũng như trao quyền cho đội nhóm thể hiện vai trò của mình trong cấu trúc mới.

Nhà lãnh đạo cần thiết lập các kênh giao tiếp mở, cho phép các thành viên trong nhóm bày tỏ mối quan tâm, đặt câu hỏi và chia sẻ góp ý. Quá trình giao tiếp hai chiều này sẽ thúc đẩy sự tin tưởng và cho phép điều chỉnh lộ trình phát triển khi cần thiết. Các nền tảng giao tiếp nội bộ, cuộc họp toàn công ty và các phiên hỏi đáp (Q&A) có thể được sử dụng để chia sẻ thông tin cập nhật và giải quyết những vấn đề tiềm ẩn.

• Tập trung vào con người và văn hóa

Người lao động là “xương sống” của bất kỳ sự chuyển đổi nào. Doanh nghiệp cần trang bị cho họ các kỹ năng và kiến thức cần thiết để phát triển trong mô hình hoạt động mới – thông qua các chương trình đào tạo, sáng kiến nâng cao kỹ năng và cơ hội học tập.

Ngoài ra, cần đầu tư xây dựng một nền văn hóa chấp nhận thay đổi, khuyến khích thử nghiệm và đổi mới – làm nền tảng thành công lâu dài.

• Liên kết và tích hợp

Đảm bảo chiến lược chuyển đổi phù hợp với mục tiêu của phòng ban, số liệu đánh giá hiệu suất cá nhân và hệ thống khen thưởng sẽ đảm bảo được sự thống nhất nội bộ, thúc đẩy nhân viên đóng góp vào thành công chung. Đồng thời, các công ty nên tổ chức các nhóm liên chức năng cùng hợp tác đưa ra các sáng kiến chuyển đổi, khuyến khích chia sẻ kiến thức.

• Đo lường và đánh giá

Các chỉ số hiệu suất chính (KPI) là cơ sở điều chỉnh và sửa đổi lộ trình chuyển đổi khi cần thiết. Thông qua đánh giá tiến độ thường xuyên, thu thập phản hồi từ các bên liên quan và xác định các lĩnh vực cần cải thiện, doanh nghiệp sẽ có thể đảm bảo kế hoạch vẫn đi đúng hướng và mang lại lợi ích mong muốn.

Vai trò của cấp lãnh đạo trong chuyển đổi tổ chức

Lãnh đạo hiệu quả đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng tỷ lệ thành công của quá trình chuyển đổi tổ chức. Nghiên cứu của Boston Consulting Group (BCG) cho thấy tỷ lệ thành công có thể tăng tới 80% khi cấp lãnh đạo xác định mục đích rõ ràng – nói cách khác, “lý do” đằng sau quá trình chuyển đổi. Mục đích này phải đủ truyền cảm hứng và tạo được tiếng vang với nhân viên, giúp họ có định hướng và thúc đẩy quá trình chấp nhận sự thay đổi.

Mặt khác, quá trình chuyển đổi thường gây gián đoạn và cảm giác bất an nơi người lao động. Do đó, việc nhà lãnh đạo thừa nhận những cảm xúc này, hỗ trợ họ qua giao tiếp, đào tạo, v.v… sẽ khuyến khích lực lượng lao động có thái độ tích cực và thích nghi tốt hơn.

Lời kết

Chuyển đổi tổ chức là một hành trình đầy thử thách nhưng vô cùng cần thiết. Hy vọng thông qua lộ trình được chia sẻ trong bài viết trên đây, quý lãnh đạo doanh nghiệp sẽ có thể cải thiện đáng kể hiệu quả của quá trình chuyển đổi, đưa doanh nghiệp vươn tới tầm cao mới!

Bài viết gốc

Organizational Transformation: An Essential Guide to Successful Implementation. https://itdworld.com/blog/human-resources/organizational-transformation/.

Có thể bạn quan tâm:

• Lãnh đạo chuyển đổi: Phong cách quản lý của thời đại
• Chuyển đổi quy trình kinh doanh: Phân tích tổng quan
• Tư duy lãnh đạo trong thời đại 4.0: Hướng dẫn chi tiết