Sơ lược L&D là gì, vai trò của Learning and Development trong doanh nghiệp, cùng chiến lược triển khai trong công tác quản trị nhân sự.
Trong những năm qua, thị trường lao động toàn cầu đối diện với vô số biến chuyển. Môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh, cuộc cách mạng kỹ thuật số đang định hình lại văn hóa làm việc của hàng loạt doanh nghiệp. Song song đó, tình trạng bất ổn kéo dài, lực lượng lao động trải rộng trên nhiều độ tuổi, thời hạn sử dụng kiến thức ngắn hơn… đã và đang đặt ra ưu tiên cho việc đào tạo lại và nâng cao kỹ năng. Việc chuyển sang nền kinh tế kỹ thuật số đồng nghĩa với việc đầu tư vào lực lượng lao động năng động trở nên quan trọng hơn bao giờ hết – nghiên cứu cho thấy rằng một tỷ lệ rất đáng kể giá trị vốn hóa thị trường trong các công ty đại chúng dựa trên tài sản vô hình – nhân viên lành nghề, nhà lãnh đạo xuất sắc, kiến thức nội bộ.
Tất cả những xu hướng này đã góp phần nâng cao tầm quan trọng của bộ phận Đào tạo và Phát triển (Learning and Development – L&D). Đào tạo và Phát triển là một lĩnh vực cốt lõi trong Quản lý nguồn nhân lực. Theo khảo sát của Deloitte, 86% số người được hỏi cho biết việc cải thiện năng lực L&D là một vấn đề “quan trọng” hoặc “rất quan trọng”. Một bộ phận Đào tạo và Phát triển được trao quyền sẽ tăng cường khả năng giữ chân nhân viên. Trên thực tế, 93% người lao động nói rằng họ sẽ gắn bó lâu hơn khi công ty đầu tư vào sự phát triển nghề nghiệp của họ. Các doanh nghiệp chi ít nhất 1.500 đô la hàng năm cho L&D thu được lợi nhuận cao hơn 24% so với những công ty ít đầu tư hơn. Để tận dụng tối đa khoản đầu tư cho các chương trình đào tạo và phát triển, đội ngũ quản lý L&D phải nắm lấy vai trò cũng như tầm nhìn rộng lớn hơn.
Nội dung
L&D là gì?
Đào tạo và Phát triển (L&D) là phòng ban chịu trách nhiệm trao quyền cho nhân viên trong việc phát triển kiến thức, kỹ năng và khả năng của họ – nhằm thúc đẩy hiệu quả kinh doanh. Bộ phận này có thể được tổ chức tập trung, độc lập hoặc trực thuộc bộ phận nhân sự (HR); phân cấp cho các đơn vị kinh doanh; hoặc tổ chức dưới dạng cấu trúc hỗn hợp.
Công tác Đào tạo và Phát triển (Learning and Development) bao gồm bất kỳ động thái nào của doanh nghiệp có tác động thúc đẩy quá trình phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Là một thành phần cốt lõi trong quản lý nguồn nhân lực, training, quản trị hiệu suất và phát triển nhân tài, L&D đóng vai trò nâng cao bộ kỹ năng, kiến thức và năng lực của nhân viên, mang lại mức hiệu suất cao hơn.
Khi đề cập đến chủ đề này, nhiều người thường sử dụng các thuật ngữ Học tập (Learning), Đào tạo (Training) và Phát triển (Development) thay thế cho nhau. Tuy nhiên, có một số điểm khác biệt giữa các khái niệm trên.
| Khái niệm | Mô tả |
| Learning | Việc tiếp thu kiến thức, kỹ năng, thái độ thông qua kinh nghiệm, học tập hoặc giảng dạy. Đào tạo, phát triển và giáo dục đều liên quan đến học tập. |
| Training | Đào tạo nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ được ứng dụng vào một công việc cụ thể. Mục đích có thể tập trung vào việc mang lại mức hiệu suất tốt hơn trong vai trò hiện tại – hoặc để phòng ngừa những thay đổi trong tương lai. |
| Development | Phát triển là nhằm mục đích lâu dài, xoay quanh việc mở rộng hoặc đào sâu kiến thức. Điều này phải phù hợp với mục tiêu phát triển cá nhân của mỗi người và mục tiêu (tương lai) của tổ chức. Phát triển mang tính tự nguyện. |
| Education | Giáo dục là một cách chính thức hơn để mở rộng kiến thức một cá nhân. Giáo dục thường ít cụ thể và cần áp dụng trong thời gian dài – đặc biệt phù hợp khi một người có ít kinh nghiệm trong một lĩnh vực nhất định. |
Vai trò chiến lược của L&D
L&D ra đời nhằm điều chỉnh các mục tiêu và hiệu suất của nhân viên phù hợp với mục tiêu của tổ chức; phát triển hoặc thay đổi hành vi của cá nhân/ đội ngũ theo hướng tốt hơn, chia sẻ kiến thức hoặc trau dồi thái độ – giúp họ thực hiện công việc tốt hơn (Lievens, 2011). Bộ phận L&D phải xác định khoảng cách kỹ năng giữa các nhân viên và đội nhóm, sau đó phát triển chương trình đào tạo thích hợp nhằm thu hẹp khoảng chênh lệch đó.
Vai trò chiến lược của L&D được thể hiện qua 5 khía cạnh sau:
1. Thu hút và giữ chân nhân tài
Trong vài thập kỷ qua, xu hướng việc làm đã chuyển từ gắn bó suốt đời với cùng một công ty – sang mô hình người lao động sẽ ở lại, miễn là họ có thể gia tăng giá trị cho doanh nghiệp. Người lao động hiện chịu trách nhiệm về sự thuần thục, phát triển cá nhân và nghề nghiệp của họ – một lý do dẫn đến việc “cơ hội học tập và phát triển” lọt vào danh sách các tiêu chí hàng đầu để gia nhập công ty. Ngược lại, thiếu L&D là nguyên nhân khiến nhiều nhân viên quyết định ra đi.
2. Phát triển năng lực nhân sự
Tài nguyên nhân sự đòi hỏi sự đầu tư liên tục vào L&D. Trong bối cảnh kiến thức trở nên “lỗi thời” rất nhanh chóng như hiện nay, giá trị của nhân sự giảm xuống và cần được bổ sung bằng những kiến thức/ kinh nghiệm làm việc mới phù hợp. Thực tế cho thấy các doanh nghiệp đầu tư vào thế hệ lãnh đạo kế tục có cơ hội “gặt hái” những kết quả rất ấn tượng. Cụ thể, 25% nằm trong nhóm lãnh đạo hàng đầu vượt trội so với các công ty khác gần hai lần về thu nhập trước lãi vay, thuế, khấu hao và khấu hao (EBITDA). Ngoài ra, các tổ chức đầu tư phát triển đội ngũ lãnh đạo trong quá trình chuyển đổi quan trọng có tiềm năng đạt được mục tiêu hiệu suất cao gấp 2,4 lần.
3. Nuôi dưỡng nền văn hóa dựa trên giá trị
Khi lực lượng lao động ở các công ty đến từ nhiều quốc gia – và môi trường làm việc dịch chuyển dần sang trực tuyến, L&D đóng vai trò giúp xây dựng văn hóa dựa trên giá trị (value-based) và ý thức cộng đồng. Trong đó, thế hệ gen Y đặc biệt quan tâm và mong muốn làm việc cho các doanh nghiệp tạo ra giá trị, bền vững, đóng góp cho phúc lợi xã hội.
4. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng
Thương hiệu tổ chức là một tài sản vô cùng quan trọng – nói lên rất nhiều về sự thành công của công ty trên thị trường, sức mạnh tài chính, vị trí trong ngành, cũng như chất lượng sản phẩm – dịch vụ. Đầu tư vào L&D có thể giúp nâng cao thương hiệu tuyển dụng và danh tiếng của công ty với tư cách là “nhà tuyển dụng hàng đầu”.
Khi các thành phần “gạo cội” trong lực lượng lao động chuẩn bị nghỉ hưu, nhà tuyển dụng phải nỗ lực nhiều hơn để cạnh tranh – trong bối cảnh nguồn nhân tài đang bị thu hẹp. Để làm được việc này, họ phải truyền tải thông điệp thương hiệu của mình một cách rõ ràng – thông qua cam kết giá trị của doanh nghiệp.
5. Duy trì động lực và gắn kết nhân viên
Cách quan trọng nhất để thu hút nhân viên là cung cấp cơ hội học hỏi và phát triển năng lực mới. Nghiên cứu cho thấy rằng học tập suốt đời có ý nghĩa rất lớn đối với cảm giác hạnh phúc trong công việc. Khi nhân viên của bạn được thử thách và trang bị bộ kỹ năng để trưởng thành và phát triển trong con đường sự nghiệp, họ sẽ được tiếp thêm động lực bởi những cơ hội mới – từ đó gia tăng mức độ hài lòng với tổ chức hiện tại.
Lợi ích của L&D với doanh nghiệp
Một chiến lược L&D tốt sẽ phát huy tác dụng với mọi loại hình kinh doanh – nhưng có thể nói rằng giá trị thực sự của nó được thể hiện rõ nhất trong môi trường tổ chức với quy mô nhỏ hơn. Trao quyền cho đội nhóm tiếp cận cơ hội phát triển là nền tảng cần thiết để họ học hỏi các kỹ năng mới – những kỹ năng mà sau đó họ sẽ áp dụng vào công việc hàng ngày.
Hiện nay, thực tế cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa xây dựng văn hóa học tập với lòng trung thành và gắn bó của nhân viên. Ví dụ, nghiên cứu của PWC đã chỉ ra rằng, thế hệ gen Y coi trọng sự phát triển nghề nghiệp hơn phần thưởng tài chính trong công việc. Nếu họ cảm thấy bản thân đang được học hỏi, họ sẽ có nhiều khả năng yêu thích công việc của mình và nỗ lực hơn nữa.
L&D hoạt động như thế nào?
Quy trình L&D có thể được chia thành năm bước chính:
- Phân tích khoảng cách năng lực: Đánh giá về bối cảnh năng lực hiện tại để xác định tình trạng thiếu hụt kỹ năng, các lĩnh vực cần cải thiện, cùng cơ hội phù hợp với những mục tiêu kinh doanh hiện tại/tương lai.
- Xây dựng chiến lược L&D: Việc lựa chọn phương pháp L&D sẽ dẫn đến những trải nghiệm học tập đa dạng (ví dụ: đào tạo thực hành, executive coaching, mentoring, v.v…).
- Tìm kiếm sự hỗ trợ: Xây dựng quan hệ đối tác với các đơn vị cung cấp dịch vụ L&D – cả từ trong nội bộ lẫn bên ngoài – và đưa họ vào tổ chức (có thể bao gồm chuyên gia tư vấn, tổ chức huấn luyện, công nghệ L&D, v.v…).
- Thực hiện: Tiến hành các chiến lược L&D thông qua các đối tác đào tạo, theo nhóm hoặc cá nhân.
- Đo lường và đánh giá: Đo lường mức độ thành công của chương trình L&D dựa trên phân tích về khoảng cách năng lực ban đầu – nhằm xác định các chỉ số hiệu suất chính (KPI) đã và chưa đạt được, từ đó sắp xếp lại thứ tự ưu tiên và hoạt động cho giai đoạn sau.
Kỹ năng cần có đối với chuyên gia L&D
Sau đây là một số kỹ năng thiết yếu của bộ phận L&D:
- Quản lý dự án: Lập kế hoạch, tổ chức và quản lý mô hình đào tạo thuộc nhiều dự án.
- Quản trị thay đổi: Thế giới kinh doanh luôn trong tình trạng thay đổi liên tục, đặc biệt khi công nghệ đang thay đổi cục diện môi trường làm việc hơn bao giờ hết.
- Lãnh đạo: Một trong những cách tốt nhất để đạt được kỹ năng lãnh đạo ngoài công việc là tình nguyện đảm nhận vai trò lãnh đạo tại các tổ chức khác.
- Phát triển quản lý: Bí quyết phát triển người khác ở cương vị nhà quản lý là tìm hiểu thêm về các chương trình quản lý, cách phát triển, kỹ năng giải quyết vấn đề và xung đột, cũng như coaching cho đội ngũ.
- Phân tích và ra quyết định dựa trên dữ liệu: Dữ liệu ngày nay tới từ rất nhiều nguồn – mặc dù chúng ta có thể thu thập dữ liệu tốt hơn, nhưng vẫn còn một thách thức đáng kể trong công tác phân tích dữ liệu và ứng dụng kết quả vào thực tế.
- Giao tiếp: Năng lực giao tiếp bao gồm đa dạng kỹ năng – từ viết email đến soạn báo cáo, đăng bài trên mạng xã hội, trò chuyện với đồng nghiệp/ cấp dưới, nói trước đám đông, v.v… Tham gia nhiều hơn vào hoạt động tổ chức bằng cách xây dựng bản tin nội bộ/ gắn kết các nhóm liên phòng ban mới cũng là một cách tuyệt vời để cải thiện khả năng giao tiếp.
- Tư duy Chiến lược & Phản biện: Khả năng suy nghĩ chiến lược và nhìn thấy bức tranh lớn là một kỹ năng quan trọng đối với những người giữ vai trò quản lý và lãnh đạo.
- Kỹ năng tiếp thị: Phát triển chiến lược đào tạo cũng giống như khi bán một sản phẩm – có thể một kỹ năng sẽ được nhiều nhà lãnh đạo săn đón, trong khi những người khác lại tỏ ra thờ ơ.
- Xây dựng mối quan hệ: Kỹ năng giao tiếp giữa người với người và thái độ thân thiện, biết xây dựng và duy trì các mối quan hệ là cơ sở rất quan trọng để tiến xa trong thế giới kinh doanh. Để xây dựng những năng lực này, trước tiên cần phát triển khả năng giao tiếp, xây dựng mối quan hệ tích cực và quản lý stakeholder.
- Kỹ năng làm việc nhóm và hợp tác: John Donne từng nói: “Không ai có thể tồn tại một mình được.” Trong khi thế giới đang trải qua “đại dịch” của sự cô đơn, nhu cầu cộng tác và làm việc dựa trên các kỹ năng xây dựng nhóm đã và đang trở nên phổ biến hơn bao giờ hết.
Nhằm đáp ứng nhu cầu chuyển đổi kỹ thuật số và lực lượng lao động hiện đại – ngoài hiểu biết cơ bản về khoa học học tập, chuyên gia Julie Winkle Giulioni xác định bộ phận L&D còn phải tự trang bị cho bản thân các năng lực sau đây:
- Nhanh nhẹn. Khả năng liên tục thích nghi, sẵn sàng thử nghiệm các cách tiếp cận mới, xem xét lại phương pháp làm việc.
- Nhạy bén trong kinh doanh. Các chuyên gia L&D cần hiểu sâu sắc về doanh nghiệp và các yếu tố chính ảnh hưởng đến công việc kinh doanh của tổ chức.
- Chọn lọc. Với số lượng thông tin khổng lồ và liên tục được cập nhật như hiện nay, các chuyên gia L&D cần biết cách tư duy chiến lược để chọn lựa những tài nguyên thực sự hữu ích.
- Tư duy thiết kế. Design thinking là một cách tiếp cận hiệu quả khi cần giải quyết các thách thức trong học tập, đánh giá trải nghiệm học viên và trực quan hóa ý tưởng đào tạo.
- Tự đánh giá. Chuyên gia L&D phải có khả năng phân tích và đo lường giá trị của các chương trình đào tạo đối với đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp.
Chiến lược L&D theo từng giai đoạn
Theo Dave Ulrich, “tài sản” quan trọng nhất mà bộ phận nhân sự có thể mang lại cho doanh nghiệp là vị trí chiếm lĩnh thị trường. Câu hỏi đặt ra là, các chiến lược đào tạo và phát triển có thể giúp thực hiện mục tiêu này như thế nào?
Sau quá trình nghiên cứu, van Gelder và đồng nghiệp đã cho ra đời mô hình hữu ích hướng dẫn xây dựng chiến lược L&D. Mô hình bắt đầu với nền tảng của tổ chức và kiến thức có sẵn – dựa trên đó, các mục đích và mục tiêu học tập được xác định. Những thông tin này được sử dụng làm cơ sở vạch ra chủ đề, phương pháp đào tạo và hoạt động học tập. Kết quả ghi nhận sau đó sẽ được theo dõi và đánh giá, làm tiền đề điều chỉnh và cập nhật lại mục tiêu ban đầu.
Dựa trên mô hình này, chúng ta xác định bốn giai đoạn cần thiết để xây dựng một quy trình L&D hiệu quả.
- Phân tích nhu cầu đào tạo.
- Đặc tả mục tiêu học tập.
- Thiết kế nội dung và phương pháp đào tạo.
- Giám sát và đánh giá.
Giai đoạn 1. Phân tích nhu cầu đào tạo
Bước đầu tiên là phân tích các tình huống bắt đầu và kiến thức có sẵn để xác định nhu cầu đào tạo. Chúng ta không muốn nhân viên học chỉ để học – quan trọng nhất, họ phải được trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ mới phù hợp với vai trò (tương lai) của họ. Bằng cách này, L&D là một kênh hữu hiệu để xây dựng những năng lực mới.
Nói cách khác, học tập là một phương tiện để đạt được mục đích đề ra – có thể là phát triển năng lực kỹ thuật số trong một công ty cần chuyển đổi, khả năng phân tích để tạo ra nhiều giá trị kinh doanh hơn, hoặc đơn giản là đảm bảo rằng mọi người đều nhận được sự công nhận kịp thời để họ có động lực tiếp tục thực hiện công việc của mình.
Việc xác định mục tiêu học tập đòi hỏi phải phân tích nhu cầu của doanh nghiệp và những kỹ năng nào còn thiếu để đạt được điều đó. Có 3 giai đoạn:
1. Phân tích tổ chức
Trong giai đoạn này, phân tích các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của tổ chức. Mục tiêu là xác định nhu cầu đào tạo sẽ giúp công ty hiện thực hóa các mục tiêu kinh doanh của mình. Những mục tiêu này cần phải phù hợp với môi trường tổ chức để có thể duy trì hiệu quả trong dài hạn.
Ví dụ: Đào tạo tính quyết đoán trong một tổ chức nhiều thứ bậc, văn hóa không đánh giá cao sáng kiến cá nhân nhìn chung sẽ không hiệu quả – thậm chí có thể phản tác dụng.
2. Phân tích chức năng, nhiệm vụ hoặc năng lực
Bên cạnh nhu cầu tổ chức đã xác định, điều quan trọng là phải xem xét cấp độ chức năng hoặc nhiệm vụ. Năng lực và kỹ năng cần thiết để thành công trong công việc của một cá nhân là gì? Mục tiêu ở đây là xác định những kiến thức, kỹ năng và thái độ quan trọng nhất để nhân viên thành công trong công việc – cũng như những nội dung dễ học hỏi nhất.
3. Phân tích cá nhân
Trọng tâm của quá trình này là đánh giá hiệu suất công việc – bao gồm năng lực hiện tại, kiến thức, hiệu suất, và trình độ kỹ năng. Kết quả phân tích đóng vai trò là thông tin đầu vào cho việc xác định nhu cầu đào tạo.
Đôi khi, việc nhận được sự hỗ trợ từ nội bộ là rất dễ dàng, đặc biệt nếu tổ chức có nhu cầu cấp thiết về L&D. Trong những trường hợp khác, bạn sẽ phải nỗ lực nhiều hơn trong việc chỉ định trường hợp học tập để giải phóng ngân sách và đảm bảo rằng nhân viên có thời gian tham gia.
Giai đoạn 2. Đặc tả mục tiêu học tập
Tiếp theo, nhu cầu đào tạo cần phải được chuyển thành mục tiêu học tập. Những mục tiêu này đóng vai trò là điểm khởi đầu cho việc thiết kế nội dung và phương pháp đào tạo.
Theo Lievens (2011), mục tiêu đào tạo cần thể hiện ba yếu tố.
- Khả năng thực hiện các mục tiêu cụ thể. Ví dụ: “với tư cách là HRBP, tôi cần có khả năng xác định nhu cầu nhân sự chiến lược của người quản lý”.
- Các điều kiện cần thiết cho hành vi. Ví dụ: “trong 30 phút kiểm tra với đội ngũ quản lý, tôi cần có khả năng xác định nhu cầu nhân sự chiến lược của họ, và có thể tóm tắt lại nội dung trao đổi cho họ để kiểm tra xem tôi đã xác định chính xác những nhu cầu này chưa”.
- Nội dung cụ thể và lượng hóa được. Ví dụ: “sau mỗi lần trao đổi với người quản lý, tôi đã kiểm tra lại 3 ưu tiên chiến lược hàng đầu của người quản lý này”.
Bằng cách này, các mục tiêu đào tạo trở nên trực quan và có thể đo lường được – tạo cơ sở đưa ra phương pháp can thiệp hiệu quả.
Giai đoạn 3. Thiết kế tài liệu và phương pháp đào tạo
Trong giai đoạn này, bộ phận L&D sẽ xác định bộ tài liệu giảng dạy, phương pháp đào tạo và các hoạt động học tập phù hợp. Điều này thường được thực hiện cùng với một coach bên ngoài hoặc đối tác cung cấp dịch vụ đào tạo – lý tưởng nhất là có sự tham gia của học viên.
Nội dung đào tạo nhân sự có thể lấy giảng viên làm hoặc lấy học viên làm trung tâm. Các phương pháp lấy giảng viên làm trung tâm bao gồm hội thảo, thuyết trình, bài giảng, bài phát biểu và bài học. Các phương pháp lấy học viên làm trung tâm mang tính tương tác cao hơn, bao gồm nghiên cứu tình huống, đóng vai, bài học tự định hướng, đào tạo tại chỗ (on the job training), mô phỏng, trò chơi, v.v… Nói chung, cần linh hoạt kết hợp nhiều hướng tiếp cận khác nhau để đảm bảo hiệu quả của công tác L&D.
Giai đoạn 4. Giám sát và đánh giá
Bước cuối cùng của quy trình L&D là giám sát và đánh giá. Trong giai đoạn này, các mục tiêu và mức độ hiệu quả đào tạo được đánh giá – đồng thời, đánh giá của người học được thu thập và xem xét, để đưa ra ý tưởng cải tiến cho giai đoạn sau.
Việc đào tạo được coi là hiệu quả khi dẫn đến sự thay đổi trong hành vi.
Phương pháp xây dựng chiến lược L&D
Dù chiến lược L&D cụ thể sẽ tùy theo nhu cầu riêng của từng tổ chức, song nhìn chung vẫn có một số điểm tương đồng. Công tác học tập và phát triển phải phù hợp với chiến lược và mục tiêu kinh doanh của tổ chức – cũng như mục đích phát triển năng lực của lực lượng lao động và thúc đẩy kết quả kinh doanh. Giải pháp bộ phận L&D đưa ra cần được thúc đẩy bởi các mục tiêu của doanh nghiệp nhằm thu hẹp khoảng cách, nâng cao hiệu suất và thích ứng với nhu cầu thay đổi của tổ chức.
Trong tác phẩm L&D’s Playbook for the Digital Age, tác giả Brandon Carson, phó Chủ tịch Đối tác Học tập và Lãnh đạo tại Walmart, đề xuất một số nội dung chính trong xây dựng chiến lược L&D:
- Sứ mệnh: Thiết lập một tuyên bố sứ mệnh để định hướng việc ra quyết định. Tuyên bố này xác định đội ngũ làm gì, lý do tồn tại của bộ phận L&D.
- Tầm nhìn: Đây là một tuyên bố đầy khát vọng về đích đến. Như với tuyên bố sứ mệnh ở trên, hãy đảm bảo năng lực và tư duy của đội nhóm phù hợp với tầm nhìn của tổ chức.
- Đánh giá bối cảnh kinh doanh: Tiến hành phân tích nhu cầu chiến lược trong tổ chức để xác định các lĩnh vực trọng tâm chính, khoảng cách kỹ năng, cách thức quá trình chuyển đổi kỹ thuật số tác động đến hoạt động kinh doanh và nhu cầu nhận thức của đội ngũ lãnh đạo cấp cao, quản lý cấp trung và bản thân nhân viên.
- Đánh giá khả năng của nhóm học tập: Khám phá những kỹ năng có trong nhóm của mình và những năng lực cần thiết để hoàn thành mục tiêu đề ra.
- Xác định các quy trình cần bổ sung hoặc sửa đổi: Tìm hiểu những gì cần thêm hoặc sửa đổi đối với các quy trình hiện có (chẳng hạn như tiêu chuẩn thiết kế, chiến lược nội dung, hướng dẫn phát triển, v.v…) để phù hợp với chiến lược đề xuất.
- Kiểm tra các công cụ và hệ thống: Đảm bảo nhân viên được trang bị công nghệ và công cụ phù hợp để ứng dụng các giải pháp học tập. Có nhiều công cụ để đánh giá, bao gồm quản lý dự án, cộng tác, sáng tạo và thiết kế, quản trị, đảm bảo chất lượng, v.v…
- Xem xét các chương trình gắn kết nhân viên: Cần phân tích vai trò của bộ phận L&D đối với sự gắn kết tổng thể của nhân viên – qua việc kiểm tra các chương trình tuyển dụng và giới thiệu, định hướng nghề nghiệp, cũng như các cơ sở phản hồi và hài lòng của nhân viên.
- Phúc lợi của nhân viên: Thiết lập các chương trình chăm sóc sức khỏe và thể chất mà công ty cung cấp hoặc hỗ trợ.
- Thúc đẩy việc học tập suốt đời: Tạo điều kiện cho nhân viên học tập liên tục – cũng như xác định cơ hội cho các chương trình phát triển kỹ năng cá nhân và học tập suốt đời, nhằm thúc đẩy khả năng duy trì và thăng tiến.
- Chiến lược ngắn và dài hạn: Xác định cách tái cấu trúc chiến lược dựa trên nhu cầu kinh doanh, đạt được tầm nhìn với các nhà lãnh đạo kinh doanh chủ chốt, đầu tư vào nhu cầu công nghệ và thiết lập quy trình quản trị để đánh giá lại chiến lược một cách nhất quán, giữ kết nối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp.
Đánh giá hiệu quả của hoạt động L&D
Một trong những chủ đề chính khi nói đến L&D là hiệu quả đào tạo. Câu hỏi thường được đặt ra cho chuyên gia L&D là: “Kết quả đào tạo mang lại là gì?”, hoặc “Chương trình đào tạo của chúng ta hiệu quả như thế nào?”.
Đo lường thành công của chiến lược học tập & phát triển không phải lúc nào cũng dễ dàng. Một phương pháp để đánh giá hiệu quả quá trình này là Thang đo Bloom.
Hệ thống phân loại nắm bắt các mức độ xử lý thông tin khác nhau, bắt đầu từ ghi nhớ kiến thức, tiếp tục hiểu, áp dụng, phân tích, đánh giá và sáng tạo (tổng hợp kiến thức hiện có để tạo ra kiến thức mới). Giả định ở đây là để phân tích thông tin, người ta cần có khả năng nhớ, hiểu và áp dụng thông tin đó.
Thang đo này thường được sử dụng để xác định mức độ xử lý thông tin phù hợp để thực hiện một công việc, ví dụ như trong phát triển đào tạo và để đánh giá hiệu quả đào tạo. Nếu ai đó phải có khả năng tạo ra hoặc tổng hợp kiến thức (ví dụ: viết một bài báo học thuật về một chủ đề), cách tiếp cận để nắm vững thông tin liên quan sẽ khác so với nếu ai đó chỉ cần hiểu (ví dụ: nhớ các từ tiếng Latinh) hoặc áp dụng kiến thức (ví dụ, chia động từ tiếng Latinh).
Ngoài ra, một số cách khác để kiểm tra xem nỗ lực đào tạo và phát triển có hiệu quả hay không có thể kể đến như:
- Khảo sát sự hài lòng của nhân viên.
- Câu hỏi sau hoạt động.
- Khảo sát (ẩn danh).
- Trò chuyện 1-1 và nhóm.
- Kỳ thi chứng chỉ chính thức.
- Đánh giá điểm số trước và sau.
- Đo lường sự tham gia trong quá trình học tập và phát triển.
- v.v…
Ví dụ khác về phép đo thành công trong học tập có lẽ là mô hình Kirkpatrick. Nó chia quá trình học tập thành 4 giai đoạn, được xem xét riêng biệt:
- Phản ứng: Người tham gia cảm thấy thế nào về khóa đào tạo?
- Học tập: Nhân viên có thể cải thiện kiến thức, kỹ năng hoặc khả năng của họ ở mức độ nào?
- Hành vi: Hành vi của những người tham gia đào tạo đã thay đổi ở mức độ nào?
- Kết quả: Việc đào tạo có ảnh hưởng gì đến hiệu suất lâu dài?
Vì các bước này có thể kéo dài trong một khoảng thời gian dài, nên việc đo lường chúng rất tẻ nhạt, nhưng có thể dễ dàng tự động hóa bằng công cụ. Theo nguyên tắc chung, mục tiêu càng cụ thể thì càng dễ đo lường.
Việc làm ngành L&D
Đối với các tổ chức/ đội nhóm nhỏ, người làm L&D có thể được đòi hỏi phải đảm nhiệm nhiều vai trò, trách nhiệm và chức năng khác nhau. Trong môi trường với quy mô lớn hơn, vai trò của họ được xác định rõ ràng hơn – tiêu biểu nhất bao gồm:
- Giảng viên (Trainer) hướng dẫn việc đào tạo trong lớp học trực tiếp (face to face) hoặc trực tuyến (online).
- Chuyên gia thiết kế giảng dạy (Instructional Designer) chuyên thiết kế và phát triển nội dung, trải nghiệm và giải pháp học tập – nhằm hỗ trợ việc tiếp thu kiến thức hoặc kỹ năng mới.
- Chuyên gia L&D. Chuyên gia L&D thường giữ vai trò điều hành, tập trung vào việc phân tích nhu cầu học tập, xác định năng lực từng vị trí, phân bổ ngân sách L&D và cung cấp lời khuyên học tập cho nhân viên.
- Các nhà quản lý L&D đóng một vai trò chiến lược trong việc giám sát chức năng đào tạo. Họ cũng có thể được gọi là nhà quản lý phát triển tài năng, tùy thuộc vào tổ chức. Vai trò của họ tập trung vào việc phân tích nhu cầu học tập ở cấp độ cao hơn, xác định năng lực tổ chức cốt lõi, phân bổ ngân sách L&D, nguồn lực giữa các phòng ban và đội nhóm.
- Giám đốc L&D. Giám đốc L&D có vai trò chiến lược, tập trung phân tích nhu cầu phát triển của tổ chức, sắp xếp các hoạt động L&D phù hợp với chiến lược của tổ chức, soạn thảo chiến lược L&D và đảm bảo ngân sách để thực hiện chiến lược này.
- Các chuyên gia OD/HR có thể đóng nhiều vai trò khác nhau trong tối ưu hóa nhân tài, quy trình/ hệ thống của tổ chức để đạt được các mục tiêu kinh doanh – từ đưa ra các sáng kiến phát triển nhân viên, gắn kết, duy trì hoặc văn hóa. Vai trò này đòi hỏi kỹ năng coaching, tư vấn và kiến thức chuyên môn về quản lý thay đổi, nguồn nhân lực và hiệu suất con người.
- Các chuyên gia đào tạo trực tuyến (e-learning) hỗ trợ tạo các khóa học có cấu trúc hoặc trải nghiệm học tập được phân phối bằng điện tử, bao gồm học tập trực tuyến hoặc trên máy tính, lớp học ảo, tài liệu hỗ trợ hiệu suất, cũng như cộng tác kỹ thuật số và chia sẻ kiến thức.
- Huấn luyện viên (coach) là những chuyên gia được công nhận, hợp tác với các cá nhân/ đội nhóm để tối đa hóa tiềm năng của họ – thông qua thiết lập mục tiêu, phát huy điểm mạnh, theo đuổi sự phát triển.
- Giám đốc phát triển nhân tài đại diện cho chức năng phát triển tài năng ở cấp điều hành của tổ chức.
Những sai lầm cần tránh trong L&D
Sai lầm là một phần của quá trình đào tạo và phát triển. Nhưng có một số điều có thể dễ dàng tránh được khi xây dựng chiến lược của riêng mình. Dưới đây là một số điểm mà chuyên gia L&D cần lưu ý:
Không đo lường sự hài lòng
Bên cạnh việc đo lường kết quả kinh doanh, cần đảm bảo rằng nhân viên được hưởng lợi từ chương trình L&D. Thống kê cho thấy 75% các nhà quản lý không cảm thấy hài lòng với cách L&D được triển khai trong tổ chức của họ.
Không thường xuyên đánh giá năng lực
Nghiên cứu chỉ ra rằng, 70% nhân viên nhận thấy họ không có các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của mình. Thay vì dựa vào sơ yếu lý lịch, doanh nghiệp cần áp dụng các bài kiểm tra thực tế trước khi tuyển dụng. Hơn nữa, cần liên tục kiểm tra xem liệu nhân viên có còn những kỹ năng họ cần không, hàng tháng và hàng năm sau khi tuyển dụng.
Không kiểm tra xem các kỹ năng có thể được áp dụng hay không
Chỉ 12% tổng số nhân viên có thể áp dụng ngay những kiến thức thu được từ quá trình đào tạo của công ty. Vì lý do này, điều quan trọng là phải lựa chọn chương trình L&D phù hợp – mang lại lợi ích và tác động hiệu suất thiết thực cho công ty.
Không có mục tiêu đo lường được
Khảo sát của McKinsey cho thấy chỉ 25% nhân viên tin rằng đào tạo sẽ cải thiện đáng kể hiệu suất của họ. Sai lầm ở đây là các mục tiêu có thể đo lường được không được xác định tại bất kỳ thời điểm nào. Tất nhiên, điều này gây khó khăn cho việc tối ưu hóa các chỉ số hiệu suất chính và đo lường thành công của công tác học tập – phát triển.
Một trong những vấn đề nan giải lớn nhất mà các tổ chức phải đối mặt là không thiết kế được chương trình L&D phù hợp. Trường hợp thất bại thường gặp nhất là không biết những kỹ năng nào mà nhân viên của họ cần trang bị để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Các công cụ sử dụng trong học tập và phát triển (L&D)
Dưới đây là tổng hợp một số công cụ có thể góp phần đẩy nhanh tốc độ học tập và tăng cường tác động của L&D trong tổ chức:
- LinkedIn Learning: Nền tảng trải nghiệm của nhân viên.
- Moodle: Hệ thống quản lý học tập (Learning Management System – LMS) mã nguồn mở cho phép tùy chỉnh.
- Coursera, Udemy và các thư viện khóa học trực tuyến đại chúng mở (MOOC – Massive open online course).
- Adobe Captivate, SAP Litmos và các hệ thống LMS dựa trên đám mây khác.
Lời kết
Không có mô hình L&D nào phù hợp với tất cả môi trường doanh nghiệp – sự kết hợp độc đáo giữa các mục tiêu, thời gian biểu, ngân sách và công nghệ tại tổ chức của bạn sẽ quyết định chiến lược học tập và phát triển thích hợp.
Tuy nhiên, điều quan trọng ở đây là có một mục tiêu rõ ràng có thể áp dụng trên toàn diện – biến việc học trở thành một yếu tố cốt lõi trong văn hóa công ty, hỗ trợ lực lượng lao động trang bị khả năng phục hồi với tốc độ chuyển đổi nhanh chóng mà chúng ta đang trải qua ngày nay.
Học tập suốt đời là cách duy nhất để đảm bảo kỹ năng của nhân viên luôn phù hợp với các tiêu chuẩn thị trường. Khi người lao động cảm thấy hài lòng với kết quả công việc và nỗ lực của mình, họ sẽ mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Chỉ thông qua đào tạo và phát triển hiệu quả thì nhân sự trong công ty mới chạm đến những mục tiêu kinh doanh mà công ty đặt ra.
Như G.I. Joe thường nói, “Biết là một nửa cuộc chiến.” Khi hiểu rõ L&D là gì và tầm quan trọng trong doanh nghiệp, bạn sẽ có thể bắt đầu thực hiện từng bước để tăng cường vai trò của bộ phận này trong công ty. Ngay cả khi bạn đang điều hành một công ty nhỏ, việc đào tạo vẫn giữ một vị trí rất quan trọng với thành công của tổ chức.
Tham khảo ngay khóa học L&D chứng chỉ chuẩn quốc tế của ITD World – thiết kế bởi chuyên gia Train the Trainer đầu ngành, với nội dung bao phủ toàn diện bộ kỹ năng và kiến thức cần có trong ngành Learning and Development!
Có thể bạn quan tâm:
- Coaching vs Training: Phân biệt huấn luyện và đào tạo
- Adult Learning: Lý thuyết học tập & đào tạo người trưởng thành
- KPI nhân sự: Top hạng mục cần quan tâm
ITD Vietnam Center for Management Development (VNCMD) là chi nhánh tại Việt Nam của ITD World – với hơn 35 năm kinh nghiệm đào tạo Coaching, Lãnh đạo và Quản trị Nhân sự cho các tập đoàn đa quốc gia tại hơn 80 nước trên thế giới.
Mọi thông tin chi tiết xin liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại 028 3825 8487, email itdvietnam@vncmd.com/ itdhcmc@itdworld.com, hoặc kết nối với chúng tôi trên mạng xã hội.
BẠN THẤY BÀI VIẾT HỮU ÍCH? CHIA SẺ NGAY!
Trước khi bạn chuyển sang đọc bài khác…
Đừng quên dành thời gian tìm hiểu các khóa đào tạo lãnh đạo của ITD bạn nhé!
Với hơn 35 năm kinh nghiệm đào tạo lãnh đạo và phát triển nguồn nhân lực, chúng tôi hiểu rõ những nhu cầu và băn khoăn của lãnh đạo doanh nghiệp – trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay. Nhằm đáp ứng những trăn trở đó, ITD đã và đang không ngừng thiết kế các chương trình đào tạo quản lý mới – được xây dựng và phụ trách bởi các chuyên gia hàng đầu trong và ngoài nước.
