human leadership in a digital world

Chi tiết về tư duy lãnh đạo trong thời đại 4.0 – làm sao quản lý doanh nghiệp có thể thích ứng với quá trình chuyển đổi số của kỷ nguyên mới.

Kỷ nguyên số – đặc trưng bởi sự hiện diện khắp nơi của công nghệ, tự động hóa và trí tuệ nhân tạo – đã và đang thay đổi sâu sắc quy trình làm việc và vận hành của doanh nghiệp. Một mặt, những tiến bộ này mang lại hàng loạt lợi ích đáng kinh ngạc; mặt khác, chúng cũng đặt ra một câu hỏi quan trọng: vai trò lãnh đạo của con người trong bối cảnh hiện tại là gì? Trên thực tế, chính đây là lúc cấp quản lý cần thể hiện rõ năng lực của mình nhất – bắt đầu bằng việc đổi mới tư duy lãnh đạo trong thời đại 4.0.

Tóm tắt nội dung chính

  • Kỷ nguyên số đòi hỏi nhà lãnh đạo phải thể hiện tính linh hoạt, sẵn sàng chuyển đổi từ phong cách chỉ đạo từ trên xuống dưới sang hợp tác và thích ứng. Cấp quản lý cần chứng minh họ có thể lèo lái tổ chức vượt qua sự bất định, vận dụng công nghệ, đẩy mạnh phân tích dữ liệu, trao quyền cho đội nhóm, khuyến khích giao tiếp & kết nối giữa người với người, chấp nhận rủi ro, lãnh đạo bằng sự đồng cảm và tầm nhìn đa quốc gia – đa văn hóa.
  • Tuy trí tuệ nhân tạo (AI) cực kỳ vượt trội trong việc phân tích dữ liệu và thực hiện các đầu việc cụ thể, các công cụ này vẫn không thể thay thế năng lực lãnh đạo của con người về phương diện sáng tạo, trí tuệ cảm xúc, khả năng truyền cảm hứng và hướng dẫn đội nhóm.
  • Nhà lãnh đạo ngày nay phải đối mặt với hàng loạt thách thức trong việc theo kịp quá trình thay đổi, quản lý đội nhóm làm việc từ xa, các mối đe dọa trên mạng, quá tải thông tin, sự đa dạng hóa trong lực lượng lao động, thu hút nhân tài, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cũng như những vấn đề đạo đức mới. Áp dụng tư duy quản lý thuần kỹ thuật số sẽ dẫn tới nguy cơ làm mất tính “người” tại môi trường làm việc, cản trở sự sáng tạo, làm xói mòn văn hóa doanh nghiệp, đánh mất tầm quan trọng của sự kết nối giữa con người với nhau.
  • Để phát triển trong thời đại kỹ thuật số, nhà lãnh đạo phải cho thấy tư duy học tập không ngừng, khả năng thích nghi, quyết định dựa trên dữ liệu, trao quyền cho đội nhóm, quan tâm đến phúc lợi, chấp nhận sự đa dạng, sẵn sàng “mài giũa” bộ kỹ năng công nghệ của họ. Về phương diện tổ chức, cần lên kế hoạch xây dựng đội ngũ kế nhiệm bằng cách xác định những nhân viên có tiềm năng cao, đầu tư vào các chương trình phát triển, thúc đẩy văn hóa hướng đến tăng trưởng, đồng thời kiến tạo một hệ sinh thái học tập hỗ trợ.

Nội dung

Tổng quan về lãnh đạo trong kỷ nguyên số

Trước đây, cơ cấu tổ chức thường đi theo cấu trúc phân tầng, trong đó cấp lãnh đạo được kỳ vọng là người sẽ đưa ra các định hướng cụ thể, cho thấy thẩm quyền trong việc ra quyết định. Với mô hình này, nhà quản lý trở thành nguồn kiến thức và hướng dẫn chính; mọi quy trình đều đi theo chiều từ trên xuống dưới.

Thế nhưng, những chuyển đổi gần đây của kỹ nguyên số đã và đang đặt ra những vấn đề mà cách tiếp cận truyền thống không còn phù hợp để giải quyết nữa. Trong bối cảnh môi trường kinh doanh vận hành với nhịp độ nhanh như hiện nay, tính linh hoạt, sẵn sàng thay đổi liên tục và sự hợp tác trở thành nền tảng thiết yếu của thành công.

Đặc điểm chính của tư duy lãnh đạo trong thời đại 4.0

  • Linh hoạt & thích ứng: Sẵn sàng đối mặt với sự bất định và điều chỉnh chiến lược khi công nghệ và hoàn cảnh thị trường thay đổi.
  • Thành thạo kỹ thuật số: Mặc dù không cần phải hiểu biết quá sâu sắc về công nghệ, hiểu biết cơ bản về các công cụ và công nghệ số là rất quan trọng để cấp lãnh đạo khai thác sức mạnh của chúng, luôn cập nhật thông tin và đưa ra quyết định sáng suốt.
  • Ra quyết định dựa trên dữ liệu: Kỷ nguyên số đã dẫn tới sự “bùng nổ” của một lượng lớn dữ liệu. Các nhà lãnh đạo phải chứng minh được khả năng phân tích và trích xuất thông tin chi tiết để đưa ra quyết định chiến lược.
  • Xây dựng và trao quyền cho đội nhóm: Kiến tạo một môi trường khuyến khích làm việc nhóm, trao quyền cho cá nhân tự chịu trách nhiệm và sẵn sàng thử nghiệm với mục đích rõ ràng.
  • Lãnh đạo đội nhóm trực tuyến: Với sự phổ biến ngày càng gia tăng của mô hình làm việc từ xa, cấp lãnh đạo đồng thời phải thể hiện năng lực quản lý và truyền cảm hứng cho đội nhóm – ngay cả khi bị chia cách về khoảng cách địa lý.
  • Giao tiếp và minh bạch: Đảm bảo thông tin được chia sẻ tự do giữa mọi cấp trong tổ chức, qua đó nuôi dưỡng lòng tin và sự gắn kết.
  • Tập trung vào kết nối con người: Bất chấp những tiến bộ về công nghệ, tầm quan trọng của kết nối con người vẫn không hề suy giảm. Nhà lãnh đạo phải đầu tư thời gian xây dựng lòng tin, thấu hiểu động lực đội nhóm, chú ý đến sức khỏe cảm xúc của các thành viên để luôn duy trì động lực và năng suất làm việc.
  • Đổi mới và thử nghiệm: Khuyến khích mọi người chấp nhận rủi ro có tính toán và học hỏi từ thất bại, để có thể đảm bảo tăng trưởng và thích ứng trong bối cảnh kinh doanh năng động hiện nay.
  • Sự đồng cảm và trí tuệ cảm xúc: Các nhà lãnh đạo phải hiểu được nhu cầu và mối quan tâm của đội nhóm, cho thấy họ sẵn sàng hỗ trợ và thấu hiểu từng thành viên dưới quyền của mình.
  • Tư duy đa quốc gia – đa văn hóa: Nhận thức được sự tồn tại của các lực lượng kinh tế, xã hội và công nghệ rộng lớn đang định hình thế giới kỹ thuật số và tác động của chúng lên tổ chức.
  • Lãnh đạo chia sẻ (Shared leadership): Trong thời đại kỹ thuật số, phân quyền đã và đang trở thành xu hướng mới của quản trị. Các thành viên trong nhóm đang dần đảm nhận các vai trò lãnh đạo trong lĩnh vực chuyên môn của họ, góp phần tạo nên một cấu trúc tổ chức có tính cộng tác và thích ứng. Phong cách lãnh đạo chia sẻ sẽ góp phần thúc đẩy sự đổi mới, đa dạng về tư duy, khuyến khích giải quyết vấn đề tập thể, thúc đẩy thành công lâu dài.

tư duy lãnh đạo trong thời đại 4.0

Tư duy lãnh đạo trong thời đại 4.0

Đọc thêm: Phong cách lãnh đạo dân chủ – Sức mạnh đến từ tập thể

Tầm quan trọng của lãnh đạo trong kỷ nguyên số

Với sự phát triển không ngừng của công nghệ tự động hóa và AI, ngày càng có nhiều người tỏ ra quan ngại về việc vai trò lãnh đạo của con người sẽ dần trở nên “mờ nhạt”. Bất chấp tính ưu việt của nó, AI vẫn không thể thay thế những phẩm chất và thế mạnh độc đáo mà con người mang lại – bao gồm sự sáng tạo, tư duy phản biện, trí thông minh xã hội, v.v…

Trong khi AI có khả năng xử lý lượng dữ liệu khổng lồ và thực hiện các nhiệm vụ cụ thể một cách hiệu quả, nó lại gặp khó khăn trong việc ra quyết định chiến lược, thấu hiểu cảm xúc và những phức tạp trong tương tác giữa người với người. Đây chính là nơi con người thể hiện vai trò lãnh đạo của mình; họ có thể tận dụng AI như một công cụ hỗ trợ để tăng cường hiệu quả quá trình quản lý.

  • Tư duy chiến lược và tầm nhìn: Con người có khả năng đặt ra các mục tiêu dài hạn, xem xét nhiều góc nhìn đa dạng và thích nghi với những hoàn cảnh mới – những phẩm chất mà AI hiện chưa thể mô phỏng được. Sức mạnh của họ nằm ở năng lực điều hướng sự mơ hồ, hiểu được các tình huống phức tạp và vạch ra lộ trình phát triển rõ ràng cho tổ chức. Bằng cách kết hợp trực giác, phán đoán và giá trị cá nhân với kết quả từ phân tích dữ liệu, cấp lãnh đạo sẽ có thể đưa ra những quyết định sáng suốt và cân bằng hơn.
  • Trí tuệ cảm xúc (EQ): Nhận thức về cảm xúc, nuôi dưỡng lòng tin, thúc đẩy đội nhóm và quản lý quan hệ giữa các cá nhân là những kỹ năng quan trọng của con người. Trí tuệ cảm xúc cho phép nhà lãnh đạo kết nối với đội nhóm ở cấp độ sâu sắc hơn, truyền cảm hứng trung thành, cam kết và cộng tác.
  • Sáng tạo & Đổi mới: Con người có khả năng bẩm sinh về tư duy sáng tạo, giải quyết vấn đề và đổi mới. Cấp lãnh đạo có thể đóng vai trò truyền cảm hứng cho các thành viên suy nghĩ vượt ra ngoài khuôn khổ, khám phá những cơ hội mớ, khuyến khích tư duy đổi mới trong tổ chức.
  • Ra quyết định có đạo đức: Việc giải quyết những tình huống khó xử và đưa ra quyết định phù hợp với các giá trị đạo đức (ví du: tính chính trực, công bằng và trách nhiệm) đòi hỏi năng lực phán đoán tinh tế và lý luận đạo đức – những phẩm chất mà AI chưa thể đảm nhận được.
  • Động lực và cảm hứng: Thông qua giao tiếp hiệu quả, động viên và làm gương, nhà lãnh đạo sẽ góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, thúc đẩy tinh thần cam kết vì mục đích chung.
  • CoachingMentoring: Thông qua coaching, mentoring và hướng dẫn cá nhân, nhà lãnh đạo sẽ góp phần giúp nhân viên phát triển kỹ năng, vượt qua khó khăn để đảm nhiệm các vai trò lớn hơn trong tổ chức. Chính khi đầu tư vào phát triển con người, doanh nghiệp sẽ đảm bảo được sự hài lòng trong công việc, tạo động lực cho nhân tài nỗ lực phát triển chuyên môn cao hơn.
  • Tăng cường gắn kết nhân viên: Khi nhân viên cảm thấy được coi trọng, hỗ trợ và gắn bó với sứ mệnh tổ chức, họ sẽ có nhiều lý do để gắn kết, tận tâm và làm việc hiệu quả hơn.

AI không thể thay thế vai trò lãnh đạo của con người – đúng hơn, nó là công cụ hỗ trợ mạnh mẽ mà nhà lãnh đạo có thể tận dụng để nâng cao khả năng ra quyết định, tự động hóa công việc thường ngày và thu thập kiến thức mới. Bằng cách tích hợp AI vào quy trình làm việc, họ sẽ được trang bị tốt hơn để tối ưu hóa hiệu quả, đổi mới và tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức.

Ví dụ về vai trò của lãnh đạo trong kỷ nguyên mới

  • Satya Nadella & Microsoft

Khi Satya Nadella trở thành CEO của Microsoft năm 2014, công ty đang phải vật lộn để thích nghi với sự phát triển của thế giới di động và đám mây. Ở cương vị của mình, Nadella đã tập trung khuyến khích sự hợp tác, áp dụng các công nghệ nguồn mở và ưu tiên các dịch vụ đám mây như Azure. Sự thay đổi này đã góp phần giúp Microsoft lấy lại vị thế và trở thành một tên tuổi lớn trong thị trường điện toán đám mây.

(nguồn: Harvard Business Review)

  • Jeff Bezos & Amazon

Jeff Bezos, nhà sáng lập kiêm giám đốc điều hành của Amazon, đã thúc đẩy văn hóa đổi mới và tính toán rủi ro. Tư duy lãnh đạo của ông nhấn mạnh vào tầm nhìn dài hạn, chú trọng đến khách hàng và sẵn sàng thử nghiệm. Cách tiếp cận của Bezos đã dẫn đến những đổi mới mang tính đột phá như Amazon Prime, Kindle và AWS (Amazon Web Services), tác động đáng kể đến bối cảnh thị trường kỹ thuật số thời đó.

(nguồn: Forbes)

  • Đạo đức lãnh đạo trong kỷ nguyên AI

Cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của AI, những quan ngại về rủi ro đạo đức cũng xuất hiện theo. Các nhà lãnh đạo như Timnit Gebru, cựu chuyên gia nghiên cứu AI của Google, đã lên tiếng phản đối sự thiên vị trong cách vận hành của các thuật toán AI. Tuy đã rời khỏi Google, tiếng nói của bà đã làm dấy lên các cuộc thảo luận về việc phải đảm bảo tinh thần trách nhiệm trong các hoạt động đầu tư và sử dụng AI.

(nguồn: Wired)

lãnh đạo trong kỷ nguyên mới

Tư duy lãnh đạo trong thời đại 4.0

Thách thức của lãnh đạo trong kỷ nguyên số

Thách thức của nhà lãnh đạo là phải nhìn xa trông rộng và thực hiện thay đổi trước khi quá muộn.

Indra Nooyi

  • Theo kịp sự thay đổi

Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ hiện đại đang đặt ra thách thức to lớn cho cấp quản lý. Để điều hướng bối cảnh hiện nay, các nhà lãnh đạo phải ưu tiên đầu tư cho công tác học tập và phát triển kỹ năng liên tục. Xây dựng một nền văn hóa học tập trong tổ chức là cơ sở để phát huy khả năng thích ứng và đổi mới.

  • Quản lý lực lượng lao động từ xa

Việc chuyển đổi sang làm việc từ xa đòi hỏi cấp lãnh đạo phải điều chỉnh phong cách quản lý để đảm bảo sự gắn kết và năng suất của đội nhóm. Tận dụng các công cụ cộng tác, thúc đẩy kết nối ảo và cân bằng giữa công việc và cuộc sống là các phương pháp quan trọng giúp duy trì sự gắn kết và cộng tác giữa các nhóm làm việc trực tuyến.

  • Mối đe dọa an ninh mạng

Rò rỉ dữ liệu và tấn công mạng đã và đang gây ra quan ngại đáng kể trong thời đại kỹ thuật số. Các nhà lãnh đạo phải luôn cảnh giác và triển khai các biện pháp an ninh mạng để bảo vệ thông tin cá nhân. Bằng cách ưu tiên nâng cao nhận thức về các công cụ trực tuyến, đầu tư vào training và ứng dụng công nghệ, doanh nghiệp sẽ có thể phần nào giảm thiểu các mối đe dọa trên đây.

  • Quá tải thông tin

Sự “bùng nổ” của dữ liệu trong thời đại kỹ thuật số khiến việc giám định tính xác thực và phù hợp của thông tin cũng trở nên khó khăn hơn. Doanh nghiệp cần đầu tư phát triển kỹ năng phân tích và triển khai các cơ chế lọc dữ liệu, cho phép đưa ra quyết định sáng suốt giữa vô vàn những nguồn thông tin đầu vào.

  • Gián đoạn kỹ thuật số

Với việc các công nghệ mới nổi có khả năng “phá vỡ” quy trình vận hành của toàn bộ ngành công nghiệp, đòi hỏi tổ chức phải có cách tiếp cận chủ động để điều hướng những thay đổi này. Cấp lãnh đạo cần lường trước những biến động tiềm ẩn, thể hiện sự linh hoạt và vun đắp văn hóa đổi mới trong tổ chức. Lập kế hoạch theo kịch bản và sẵn sàng chấp nhận rủi ro được tính toán là điều cần thiết để thích ứng với tình trạng gián đoạn như hiện tại.

  • Yếu tố con người

Quản lý lực lượng lao động đa dạng với nhiều năng lực công nghệ khác nhau đòi hỏi cấp quản lý phải thể hiện được năng lực lãnh đạo toàn diện (inclusive leadership). Cần đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều cảm thấy được coi trọng và hỗ trợ, dù cho kỹ năng công nghệ của họ như thế nào.

Khoảng cách về năng lực số đã và đang đặt ra thách thức trong việc thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu. Các nhà lãnh đạo phải triển khai các chiến lược để thu hút các chuyên gia am hiểu công nghệ (ví dụ: lương thưởng cạnh tranh, xây dựng môi trường thúc đẩy sự đổi mới và tăng trưởng). Việc đầu tư vào các sáng kiến phát triển nhân tài sẽ đảm bảo rằng mọi thành viên trong nhóm luôn gắn bó và duy trì động lực.

  • Cân bằng cuộc sống công việc

Một hệ quả tất yếu của thời đại kỹ thuật số là sự “lu mờ” trong ranh giới giữa công việc và cuộc sống cá nhân, dẫn đến nguy cơ kiệt sức (burnout). Trong bối cảnh đó, cấp lãnh đạo cần ưu tiên duy trì cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho bản thân và đội nhóm của mình – bằng cách khuyến khích các chiến lược quản lý thời gian, sắp xếp công việc linh hoạt và thiết lập ranh giới rõ ràng.

  • Vấn đề về đạo đức

Sự xuất hiện của công nghệ mới đồng thời đặt ra những câu hỏi về đạo đức liên quan đến quyền riêng tư dữ liệu, trí tuệ nhân tạo và tự động hóa. Nhà lãnh đạo phải thiết lập các nguyên tắc đạo đức rõ ràng và giải quyết những thách thức này bằng cách tiếp cận lấy con người làm trung tâm. Qua việc ưu tiên vấn đề đạo đức trong quá trình ra quyết định, họ sẽ có thể vun đắp lòng tin và sự chính trực trong tổ chức, đồng thời khai thác những lợi ích của tiến bộ công nghệ một cách có trách nhiệm.

Đọc thêm: Quản lý nhân tài – 13 hạng mục chính & Bí quyết thực hành

lãnh đạo trong kỷ nguyên số

Tư duy lãnh đạo trong thời đại 4.0

Rủi ro khi áp dụng phương pháp lãnh đạo thuần kỹ thuật số mà không có sự can thiệp của con người

  • Nguy cơ tách biệt

Khi chỉ dựa vào các công cụ kỹ thuật số để lãnh đạo, hệ quả tất yếu là cảm giác tách biệt giữa cấp lãnh đạo và đội nhóm. Suy giảm tương tác cá nhân sẽ dẫn tới nguy cơ mất đi sự kết nối xã hội – yếu tố cần thiết để nuôi dưỡng lòng tin, lòng trung thành và động lực trong tổ chức.

  • Mất kết nối cá nhân

Tương tác giữa con người đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ trong đội nhóm. Nếu không có giao tiếp trực tiếp, sẽ rất khó để nuôi dưỡng cảm giác gắn bó và tin tưởng – tình trạng này sẽ dẫn đến các vấn đề như suy giảm tinh thần, động lực và năng suất.

  • Công việc không còn tính “người”

Sự phụ thuộc quá mức vào công nghệ là nguyên nhân gây ra môi trường làm việc vô cảm, thiếu ý thức về mục đích và động lực. Vai trò của cấp lãnh đạo là cung cấp sự kết nối cần thiết để truyền cảm hứng và trao quyền cho các cá nhân, thúc đẩy văn hóa đổi mới và sáng tạo.

  • Giảm khả năng sáng tạo và đổi mới

Tương tác cá nhân và cộng tác là nền tảng cần thiết để khơi dậy sự sáng tạo và ý tưởng mới. Một cách quản lý hoàn toàn thiên về kỹ thuật số sẽ kìm hãm sự đổi mới, hạn chế cơ hội tư duy và giải quyết vấn đề tập thể.

  • Xói mòn văn hóa công ty

Văn hóa doanh nghiệp phát triển hay không là nhờ vào những trải nghiệm chia sẻ giữa các thành viên với nhau.

  • Trí tuệ cảm xúc thấp

Các công cụ kỹ thuật số thiếu đi yếu tố trí tuệ cảm xúc cần thiết cho giao tiếp hiệu quả và xây dựng mối quan hệ. Việc không có sự đồng cảm và hiểu biết sẽ dẫn tới nguy cơ giao tiếp thiếu tế nhị, hiểu lầm và suy giảm tinh thần đồng đội.

  • Sự hiểu lầm

Quá trình tương tác qua các nền tảng kỹ thuật số không đi kèm với các tín hiệu phi ngôn ngữ cần thiết cho giao tiếp hiệu quả – vì vậy có thể dẫn đến hiểu lầm, bỏ lỡ cơ hội phản hồi và điều chỉnh chiến lược hoạt động.

  • Hậu quả không lường trước

Bất chấp tính ưu việt của chúng, các thuật toán và quá trình ra quyết định tự động hoàn toàn có thể thiên vị, dẫn đến phán quyết không công bằng nếu không có sự giám sát và phán đoán của con người.

  • Giảm khả năng thích ứng

Nhà lãnh đạo con người có khả năng điều chỉnh cách tiếp cận dựa trên các tình huống thực tế và động lực đội nhóm. Khi chỉ dựa vào giao tiếp được lập trình sẵn hoặc quy trình làm việc kỹ thuật số cứng nhắc, doanh nghiệp sẽ gây cản trở đến năng lực lãnh đạo hiệu quả trong một môi trường kinh doanh không ngừng thay đổi như hiện nay.

Không thể phủ nhận giá trị của công nghê, song các công cụ này không thể thay thế yếu tố con người trong lãnh đạo. Các nhà lãnh đạo kết hợp các công cụ kỹ thuật số với sự đồng cảm, giao tiếp và trí tuệ cảm xúc sẽ có được cơ hội tốt nhất để thành công trong thời đại kỹ thuật số. Việc tìm ra điểm cân bằng thích hợp giữa công nghệ và tương tác con người là điều cần thiết để lãnh đạo hiệu quả và đảm bảo thành công của tổ chức.

tư duy lãnh đạo trong thời đại 4.0

Chiến lược tư duy lãnh đạo trong thời đại 4.0

Thành công trong thời đại kỹ thuật số đòi hỏi sự kết hợp giữa các kỹ năng lãnh đạo truyền thống và khả năng thích ứng với bối cảnh kỹ thuật số phát triển nhanh chóng. Cấp lãnh đạo cần biết cách quản trị sự thay đổi, thúc đẩy đổi mới và ưu tiên giao tiếp hiệu quả để điều hướng thành công môi trường năng động này.

Linh hoạt và học tập không ngừng

Các nhà lãnh đạo ưu tiên sự nhanh nhẹn và học tập liên tục sẽ có cơ hội điều hướng sự thay đổi và thúc đẩy đội nhóm phát triển cao hơn hẳn. Để đạt được điều này, họ có thể cân nhắc thực hiện theo các bước sau đây:

  • Chủ động tìm kiếm phản hồi & thử nghiệm:
    • Gặp mặt trực tiếp: Lên lịch họp trực tiếp thường xuyên với các thành viên trong nhóm để yêu cầu phản hồi trung thực về phong cách lãnh đạo, tiến độ dự án và các khía cạnh khác cần cải thiện.
    • Chấp nhận các thử nghiệm nhỏ: Đừng ngại thử nghiệm các phương pháp tiếp cận mới ở quy mô nhỏ. Đây là cơ hội để doanh nghiệp học hỏi và thích nghi trước khi triển khai rộng rãi.
  • Luôn cập nhật thông tin:
    • Nguồn tin tức tuyển chọn: Dành thời gian mỗi ngày xem qua các nguồn tin tức tuyển chọn hoặc ấn phẩm trong ngành để cập nhật các xu hướng và diễn biến có liên quan đến lĩnh vực của bạn.
    • Chấp nhận nhiều quan điểm khác nhau: Đọc sách/ bài phân tích của những nhà lãnh đạo tư tưởng từ đa dạng góc nhìn sẽ giúp bạn nuôi dưỡng năng lực đưa ra ý tưởng mới, sẵn sàng thách thức các giả định tiềm ẩn.
  • Nuôi dưỡng văn hóa học tập:
    • Chia sẻ kiến thức: Khuyến khích các thành viên trong nhóm chia sẻ kiến thức họ học được từ các khóa học, hội nghị hoặc dự án độc lập thông qua các bài thuyết trình hoặc thảo luận không chính thức.
    • Chương trình cố vấn: Triển khai chương trình cố vấn, trong đó các thành viên giàu kinh nghiệm được khuyến khích hướng dẫn và hỗ trợ những thành viên mới, qua đó hình thành văn hóa học tập trong tổ chức.
  • Cởi mở với sự thay đổi và phản hồi:
    • An toàn tâm lý: Xây dựng một không gian an toàn, nơi các thành viên trong nhóm luôn thoải mái khi thừa nhận sai lầm và đưa ra lời phê bình mang tính xây dựng.
    • Đón nhận thông tin mới: Hãy cởi mở để điều chỉnh kế hoạch đã vạch ra dựa trên thông tin mới hoặc phản hồi nhận được.
  • Ứng dụng công nghệ trong học tập:
    • Nền tảng học tập vi mô (microlearning): Nghiên cứu các nền tảng trực tuyến cung cấp các mô-đun học tập ngắn về các chủ đề có liên quan, có thể hoàn thành trong thời gian ngắn.
    • Podcast và sách nói: Tận dụng thời gian đi lại hoặc thời gian rảnh để học bằng cách nghe podcast hoặc sách nói về các chủ đề có liên quan.

Nuôi dưỡng văn hóa đổi mới

  • Khuyến khích thử nghiệm & chấp nhận rủi ro có tính toán:
    • “Ngày đổi mới” (“Innovation Days”) – Dành một ngày hoặc một khoảng thời gian cụ thể mỗi tuần/tháng để các thành viên trong nhóm có cơ hội tư duy và thử nghiệm những ý tưởng mới, ngay cả khi chúng có vẻ bất khả thi.
    • Chính sách “Thất bại để tiến lên” (“Fail Forward”) – Xây dựng chính sách khuyến khích rủi ro được tính toán và coi thất bại là cơ hội học hỏi, đồng thời sẵn sàng tôn vinh những bài học rút ra từ các thử nghiệm không thành công.
  • Khuyến khích giao tiếp cởi mở và chia sẻ ý tưởng:
    • “Brainstorming Blitz” – Lên lịch cho các buổi brainstorming ngắn, tập trung vào các thách thức cụ thể. Khuyến khích sự tham gia tích cực của tất cả các thành viên trong nhóm, dù là người mới hay đã có thâm niên.
    • “Hộp ý tưởng” (“Idea Box”) – Thiết lập hộp ý tưởng cho các thành viên trong nhóm có thể ẩn danh gửi ý tưởng cải tiến hoặc đổi mới. Thường xuyên xem xét và thảo luận các đề xuất này với đội nhóm.
  • Trao quyền & công nhận nỗ lực đổi mới:
    • Quyền tự chủ của dự án – Ủy quyền sở hữu các dự án sáng tạo cho các nhóm nhỏ, trao quyền cho nhân viên tự đưa ra quyết định và chủ động.
    • Giải thưởng “Nhà vô địch sáng tạo” – Ghi nhận và khen thưởng các thành viên hoặc đội nhóm luôn thể hiện tư duy sáng tạo trong cách tiếp cận giải quyết vấn đề.
  • Phá vỡ sự phân tầng (silo) và khuyến khích hợp tác:
    • Nhóm chức năng chéo (Cross-Functional Teams) – Tập hợp các thành viên từ các phòng ban khác nhau để cùng làm việc cho các dự án sáng tạo.
    • “Cà phê sáng tạo” (“Innovation Cafes”) – Tổ chức các buổi họp mặt không chính thức, nơi các thành viên trong nhóm từ nhiều phòng ban khác nhau có thể tụ họp để thảo luận về những thách thức, chia sẻ kiến thức và đề xuất ý tưởng mới.

Ra quyết định dựa trên dữ liệu

  • Phân bổ nguồn lực:
    • Lên kế hoạch ngân sách: Phân tích dữ liệu về hiệu suất dự án, nhu cầu khách hàng và xu hướng thị trường để phân bổ nguồn lực hiệu quả.
    • Ưu tiên dựa trên số liệu: Đặt ra các Chỉ số hiệu suất chính (KPI) cụ thể cho các sáng kiến khác nhau và sử dụng số liệu để ưu tiên các hoạt động có tác động lớn nhất đến các KPI đó.
  • Quản lý nhóm và cải thiện hiệu suất:
    • Đánh giá hiệu suất: Sử dụng dữ liệu hiệu suất (số liệu bán hàng, xếp hạng mức độ hài lòng của khách hàng) cùng phản hồi định tính trong quá trình đánh giá hiệu suất để đưa ra đánh giá khách quan hơn.
    • Xác định khoảng cách kỹ năng: Phân tích dữ liệu về các “điểm nghẽn” của dự án hoặc các lĩnh vực có mức độ tham gia của nhân viên thấp – từ đó xác định khoảng trống kỹ năng và lên kế hoạch/ mục tiêu đào tạo.
  • Quyết định lấy khách hàng làm trung tâm:
    • A/B Testing cho các chiến dịch tiếp thị: Sử dụng thử nghiệm A/B để so sánh các phiên bản khác nhau của tài liệu tiếp thị (email, bản sao trang web) và chọn phiên bản phù hợp nhất với đối tượng mục tiêu dựa trên kết quả phân tích trước đó.
    • Phát triển sản phẩm: Phân tích dữ liệu phản hồi của khách hàng, số lần nhấp chuột trên trang web và đối thủ cạnh tranh để đưa ra quyết định phát triển sản phẩm, đảm bảo các tính năng sản phẩm/ dịch vụ thực sự đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
  • Tinh giản hoạt động và quy trình:
    • Xác định tình trạng thiếu hiệu quả trong vận hành: Phân tích dữ liệu về thời gian xử lý, tỷ lệ lỗi hoặc mức độ sử dụng tài nguyên để xác định các lĩnh vực cần cải thiện trong quy trình.
    • Lên thời giản biểu: Sử dụng dữ liệu hiệu suất của nhân viên và thời hạn dự án để lập lịch trình dựa tối ưu hóa khối lượng công việc của nhóm và thời gian của dự án.
  • Thúc đẩy giao tiếp minh bạch:
    • Trình bày dựa trên dữ liệu: Khi truyền đạt quyết định hoặc chiến lược cho các bên liên quan, hãy sử dụng dữ liệu được hình ảnh hóa và báo cáo để cung cấp bằng chứng rõ ràng cho lý luận đưa ra.
    • Thảo luận nhóm: Trong các cuộc họp nhóm, khuyến khích trình bày các số liệu có liên quan và sử dụng chúng để hỗ trợ đề xuất ý tưởng.

Trao quyền & nuôi dưỡng niềm tin

  • Phân công công việc rõ ràng: Phân công nhiệm vụ và dự án phù hợp với kỹ năng và sở thích của các thành viên trong nhóm. Cung cấp mục tiêu và kỳ vọng rõ ràng, song vẫn đảm bảo quyền tự chủ để mỗi thành viên tự đưa ra quyết định và chủ động trong phạm vi dự án.
  • Tạo cơ hội phát triển: Đầu tư vào sự phát triển của nhóm bằng cách cung cấp các cơ hội đào tạo phù hợp với vai trò và nguyện vọng nghề nghiệp. Khuyến khích các thành viên tham gia các hội nghị, hội thảo hoặc khóa học trực tuyến.
  • Công nhận thành tích công khai: Tôn vinh thành tích của cá nhân và đội nhóm một cách công khai, trong các chuyến đi chơi/ team building, hoặc thông qua khen thưởng/ lương bổng/ phúc lợi.
  • Minh bạch và giao tiếp cởi mở: Hãy cởi mở và trung thực với đội nhóm, chia sẻ thông tin về mục tiêu, thách thức và thay đổi sắp tới trong công ty. Ngoài ra, cần khuyến khích đối thoại cởi mở và trả lời mọi câu hỏi một cách trung thực, ngay cả khi tin tức không phải lúc nào cũng tích cực.
  • Yêu cầu phản hồi và hành động theo đó: Ở cương vị lãnh đạo, hãy thường xuyên hỏi ý kiến của mọi người về phong cách quản lý, định hướng dự án hoặc động lực nhóm. Hãy thể hiện rằng bạn coi trọng ý kiến đóng góp bằng cách hành động theo các đề xuất của họ bất cứ khi nào có thể.
  • Thừa nhận sai lầm và chịu trách nhiệm: Không ai là hoàn hảo cả. Khi phạm sai lầm, bạn hãy sẵn sàng thừa nhận, giải thích những gì đã học được và chịu trách nhiệm trong việc tìm ra giải pháp.

Nhân viên của bạn luôn mong muốn cùng điều khiển các nỗ lực quản lý thay đổi của bạn, thay vì chỉ đơn thuần ngồi ghế sau.

Cian Ó Móráin

Thúc đẩy văn hóa lành mạnh

  • Lãnh đạo nêu gương (Lead by example): Ưu tiên sức khỏe của bản thân bằng cách nghỉ ngơi, duy trì ranh giới lành mạnh và khuyến khích cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Qua đó, bạn đồng thời gửi đi thông điệp rằng, mọi người cũng có thể hành động tương tự như vậy.
  • Chế độ làm việc linh hoạt: Cho phép làm việc từ xa hoặc tuần làm việc rút ngắn sẽ giúp nhân viên của bạn đáp ứng nhu cầu cá nhân, cũng như phần nào giảm bớt căng thẳng.
  • Thúc đẩy sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: Đừng ép mọi người làm việc nhiều giờ hoặc kiểm tra email sau giờ làm việc. Thay vào đó, hãy khuyến khích họ tận dụng toàn bộ thời gian nghỉ phép và ngắt kết nối khi không ở công ty.
  • Giải quyết tình trạng kiệt sức: Nhận biết các dấu hiệu kiệt sức ở các thành viên trong nhóm, sẵn àng hỗ trợ thông qua các Chương trình hỗ trợ nhân viên (EAP) hoặc các nguồn chăm sóc sức khỏe tâm thần khác.
  • Thúc đẩy thói quen lành mạnh: Tổ chức các hoạt động thể dục vào giờ ăn trưa, tiệc liên hoan lành mạnh hoặc thậm chí là các buổi thiền chánh niệm để khuyến khích phong cách sống lành mạnh trong nhóm.

Khuyến khích đa dạng và hoa nhập (DEI)

  • Đào tạo về định kiến vô thức: Triển khai đào tạo về định kiến vô thức cho bản thân và đội nhóm để qua đó xác định và giải quyết những định kiến tiềm ẩn có thể cản trở việc đối xử công bằng và hòa nhập.
  • Thực hành tuyển dụng đa dạng: Chủ động tìm kiếm nguồn ứng viên đa dạng trong quá trình tuyển dụng, xây dựng mô tả công việc rõ ràng, tránh thiên vị.
  • Giao tiếp không phân biệt: Thực hành sử dụng ngôn ngữ bao hàm, thừa nhận và tôn trọng mọi cá nhân đến từ các nền tảng và trải nghiệm khác nhau.
  • Nhóm nguồn lực nhân viên (ERG): Hỗ trợ việc thành lập và hoạt động của ERG, cung cấp không gian an toàn cho nhân viên cùng bản sắc văn hóa kết nối và hỗ trợ lẫn nhau.

Phát triển năng lực kỹ thuật số

  • Nghiên cứu xu hướng mới: Dành một khoảng thời gian ngắn hàng ngày/ hàng tuần để tìm hiểu về các xu hướng, công cụ và nền tảng số mới nổi có liên quan đến ngành của bạn. Bạn có thể tham gia các khóa học trực tuyến ngắn hạn, tham khảo ấn phẩm trong ngành hoặc podcast online.
  • Hệ thống “Tech Buddy”: Hợp tác với một thành viên trong nhóm có am hiểu công nghệ, nhờ họ giải đáp các câu hỏi về phần mềm/ nền tảng cụ thể và hướng dẫn sử dụng các chức năng cơ bản.
  • Tự động hóa quy trình làm việc: Tận dụng các công cụ tự động hóa để đơn giản hóa các tác vụ thủ công như lên lịch họp, tạo báo cáo hoặc gửi email hàng loạt – nhờ đó, bạn sẽ có thêm thời gian cho các hoạt động mang tính chiến lược hơn.
  • Tăng cường cộng tác bằng các công cụ số: Sử dụng các nền tảng cộng tác như phần mềm quản lý dự án, giải pháp lưu trữ đám mây hoặc công cụ hội nghị truyền hình để tạo điều kiện giao tiếp và làm việc nhóm, đặc biệt là với các nhóm làm việc từ xa.
  • Ra quyết định dựa trên dữ liệu: Áp dụng các công cụ phân tích dữ liệu và bảng thông tin để có được thông tin chi tiết từ dữ liệu hiệu suất của nhóm, phản hồi của khách hàng hoặc xu hướng thị trường.
  • Giữ kết nối với các bên liên quan bên ngoài: Tận dụng các nền tảng truyền thông xã hội như LinkedIn hoặc diễn đàn ngành để kết nối với các bên liên quan bên ngoài, theo dõi các nhà lãnh đạo ngành và cập nhật những diễn biến mới nhất.
  • Phiên chia sẻ “Mẹo công nghệ”: Tổ chức các buổi họp ngắn, không chính thức, nơi các thành viên trong nhóm chia sẻ những bài học và mẹo sử dụng các công cụ kỹ thuật số, qua đó thúc đẩy văn hóa chia sẻ kiến thức.
  • Đầu tư vào đào tạo nhóm: Phân bổ nguồn lực để đào tạo nhóm về các công cụ và nền tảng kỹ thuật số có liên quan giúp nâng cao năng suất và hiệu suất làm việc.

tư duy lãnh đạo trong thời đại 4.0

Tư duy lãnh đạo trong thời đại 4.0

Doanh nghiệp cần làm gì để xây dựng thế hệ lãnh đạo tương lai trong kỷ nguyên số?

Việc đầu tư vào sự phát triển của những nhân viên tài năng sẽ đảm bảo quy trình vận hành diễn ra suôn sẻ, bồi dưỡng lực lượng lao động sẵn sàng cho những thách thức của tương lai.

  • Xác định các nhà lãnh đạo tiềm năng

Xác định những nhân viên có tiềm năng trở thành nhà lãnh đạo tương lai là bước đầu tiên trong quá trình xây dựng talent pipeline. Doanh nghiệp cần chú ý đến những cá nhân thường xuyên đạt năng suất cao, thể hiện những phẩm chất như sáng kiến và kỹ năng giải quyết vấn đề, cũng như niềm đam mê học hỏi, thông thạo và khả năng thích ứng với các phương tiện kỹ thuật số.

  • Đầu tư vào các chương trình phát triển

Tổ chức các chương trình phát triển có mục tiêu là yêu cầu cần thiết để nuôi dưỡng kỹ năng lãnh đạo. Doanh nghiệp cần lên kế hoạch cho các chương trình cố vấn kết hợp các nhà lãnh đạo giàu kinh nghiệm với những tài năng mới nổi, cũng như các hội thảo training tập trung vào việc phát triển các kỹ năng cụ thể như giao tiếp và trí tuệ cảm xúc. Việc tiếp xúc với nhiều trải nghiệm đa dạng sẽ giúp mở rộng tầm nhìn và phát triển các năng lực quản lý thiết yếu.

  • Thúc đẩy một nền văn hóa hướng đến tăng trưởng

Việc nuôi dưỡng một môi trường làm việc khuyến khích sự phát triển là rất quan trọng để xây dựng đội ngũ lãnh đạo tương lai. Doanh nghiệp cần cung cấp các cơ hội thực hiện các nhiệm vụ mở rộng, cho phép những nhân viên tài năng mở rộng bộ kỹ năng của họ, sẵn sàng đảm nhận những thách thức mới. Khuyến khích giao tiếp cởi mở, coi trọng mọi ý tưởng, thắc mắc và phản hồi mang tính xây dựng.

  • Xây dựng hệ sinh thái học tập

Một nền văn hóa học tập liên tục là nền tảng cơ bản để xây dựng thế hệ lãnh đạo tiếp theo. Nhân viên cần có quyền truy cập vào các nguồn học tập, chẳng hạn như các mô-đun học trực tuyến và hội thảo trên web, để có thể phát triển kỹ năng theo tốc độ của riêng họ. Ngoài ra, cũng nên khuyến khích họ tham gia các hội nghị và hội thảo để kết nối và học hỏi từ các chuyên gia trong ngành. Các chính sách như hoàn trả học phí khi có được chứng chỉ/ bằng cấp liên quan sẽ cho thấy cam kết của doanh nghiệp trong việc đầu tư vào sự phát triển của người lao động.

Các nhà quản lý là những người đi đầu trong công tác chuyển đổi kinh doanh. Hãy dành thời gian coaching và hướng dẫn họ cho phù hợp.

Karen Hutchinson

Lời kết

Tư duy lãnh đạo trong thời đại 4.0 không phải là chống lại sự thay đổi, nhưng sẵn sàng khai thác sức mạnh của công nghệ mà vẫn ưu tiên yếu tố con người. Bằng cách thực hành theo các hướng dẫn trên đây, cấp lãnh đạo sẽ có thể hoàn thành tốt vai trò của mình trong kỷ nguyên số, truyền cảm hứng cho đội nhóm và định hướng doanh nghiệp trên con đường hướng tới tương lai, lấy con người làm trung tâm.

Có thể bạn quan tâm:

ITD Vietnam Center for Management Development (VNCMD) là chi nhánh tại Việt Nam của ITD World – với hơn 35 năm kinh nghiệm đào tạo Coaching, Lãnh đạo và Quản trị Nhân sự cho các tập đoàn đa quốc gia tại hơn 80 nước trên thế giới.

Mọi thông tin chi tiết xin liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại 028 3825 8487, email itdvietnam@vncmd.comitdhcmc@itdworld.com, hoặc kết nối với chúng tôi trên mạng xã hội.

BẠN THẤY BÀI VIẾT HỮU ÍCH? CHIA SẺ NGAY!

Facebook
LinkedIn

Bài viết liên quan

Đăng ký nhận bản tin

Cập nhật các tin tức mới nhất về chủ đề Coaching, Lãnh đạo & Quản trị nhân sự - biên soạn bởi đội ngũ ITD Vietnam và các chuyên gia của ITD World - cũng như các chương trình đào tạo và hội thảo kỹ năng lãnh đạo sắp tới của ITD Vietnam.