Chuyển đổi nhân sự - HR Transformation

Chuyển đổi nhân sự (HR Transformation) hiện là một trong những chủ đề nhận được nhiều sự quan tâm nhất của ngành nhân sự.

Vào thời điểm thị trường lao động đang ngày càng “thu hẹp”, việc xây dựng chiến lược quản lý nhân tài trở nên quan trọng hơn bao giờ hết đối với sự phát triển bền vững của tổ chức. Hơn bao giờ hết, doanh nghiệp đang kỳ vọng vào bộ phận nhân sự – để đưa ra các chiến lược kinh doanh hiệu quả dựa trên quản lý nguồn nhân lực.

Đây quả thực là một sự thay đổi lớn về vai trò của bộ phận Nhân sự – từ một phòng ban thuần túy chức năng thành một đối tác chiến lược (strategic partner) trong quá trình xây dựng và hiện thực hóa các mục tiêu kinh doanh. Nói cách khác, các công ty đang mong đợi bộ phận nhân sự sẽ đóng góp nhiều giá trị hơn.

Nội dung

Chuyển đổi nhân sự – HR Transformation là gì?

Chuyển đổi nhân sự (HR transformation) là quá trình “thiết kế lại” toàn diện chức năng phòng nhân sự. Về cơ bản, đó là việc thay đổi chức năng cốt lõi của bộ phận nhân sự – nhằm phản ánh và hỗ trợ tốt hơn cho doanh nghiệp và các mục tiêu chiến lược đề ra.

Nếu như trong thập niên 90 và đầu 2000, chuyển đổi về nhân sự có xu hướng tập trung vào việc tối đa hóa hiệu suất và giảm chi phí, thì ngày nay, trọng tâm của HR transformation tập trung vào việc nâng cao sự đóng góp của đội ngũ nhân viên đối với các mục tiêu của tổ chức.

Vì sao cần chuyển đổi nhân sự?

Công tác quản lý nhân sự hậu đại dịch Covid-19 đã và đang đặt ra những thách thức vô cùng lớn với các giám đốc nhân sự (CHRO). Hơn bao giờ hết, cấp lãnh đạo ý thức sâu sắc tầm quan trọng của nguồn vốn nhân lực – để có thể giành được lợi thế cạnh tranh trên thị trường, nuôi dưỡng sự ủng hộ của khách hàng cũng như nhân viên, phục vụ cho mục tiêu phát triển lâu dài.

“Cơ hội luôn có trong thách thức”. Chính thực trạng trên đây đặt ra yêu cầu đẩy nhanh quá trình chuyển đổi nhân sự (HR transformation) – để giúp doanh nghiệp có thể:

  • Nắm bắt thực tế, chiến lược con người là cốt lõi của tương lai tổ chức.
  • Nâng cao năng lực giải quyết các vấn đề về con người, biết nắm bắt cơ hội mới một cách nhanh chóng, xây dựng một môi trường làm việc truyền cảm hứng cho mọi người và gia tăng giá trị cho doanh nghiệp.

Các chức năng nhân sự có xu hướng chuyên sâu theo chiều dọc (vertical). Để giúp doanh nghiệp thích ứng và chuyển đổi, bộ phận nhân sự phải phát triển theo chiều ngang (horizontal), trở thành đối tác thực sự của doanh nghiệp, nhường lại kết quả kiểm soát và đồng sở hữu với các bên liên quan khác.

Mô hình quản trị nhân sự hiện đại HR transformation model

HR Transformation – Thay đổi là tất yếu

Phòng nhân sự – từ nay trở về sau – có vai trò giúp doanh nghiệp gia tăng doanh số bán hàng và tạo ra các nguồn doanh thu mới.

Sau đây là 3 lý do chính cho việc thúc đẩy nhanh quá trình chuyển đổi nhân sự:

  1. Thay đổi nhân khẩu học. Lực lượng lao động ngày nay đã trở nên đa dạng hơn – với sự tồn tại song song của nhiều thế hệ, từ millennials đến những người lớn tuổi. Đứng trước thực tế này, phòng nhân sự cần nghiên cứu xây dựng các chính sách và hệ thống linh hoạt, hỗ trợ chuyển giao kiến thức, đào tạo lại người lao động cũ, v.v…
  2. Thay đổi nhanh chóng về mô hình kinh doanh. Trong bối cảnh môi trường kinh doanh biến động không ngừng, mọi thành viên cần được tạo điều kiện làm việc nhóm dễ dàng. Các nhà quản lý phải xây dựng và định hình lại đội ngũ một cách nhanh chóng. Những nhân viên tài năng nếu không được phát huy thế mạnh và học hỏi thêm thì quả thực là một sự lãng phí – thậm chí, họ có thể quyết định ra đi.
  3. Công nghệ minh bạch. Ngày nay, mọi người đều mong đợi các hệ thống hoạt động trơn tru, dễ sử dụng. Một hệ thống quản lý nhân sự cũ kỹ, lạc hậu sẽ không thể giúp doanh nghiệp thuyết phục nhân viên sử dụng.

HR Transformation – Thay đổi chiến lược về chức năng của phòng nhân sự

Trong tương lai, bộ phận Nhân sự sẽ phát triển theo chiều ngang – hoạt động như một cơ quan điều hành tích hợp, nhằm đảm bảo rằng tất cả các quyết định quan trọng đều được đưa ra dựa trên con người và năng lực của tổ chức, thay vì hoạt động như một bộ phận chuyên môn độc lập.

Danny Ferron, chuyên gia tư vấn tư vấn phát triển con người tại EY

Chuyển đổi nhân sự (HR transformation) là một quá trình rất phức tạp. Nhiều doanh nghiệp có quan niệm sai lầm về công tác này – khi chỉ tập trung triển khai công nghệ nhân sự và tăng cường trao đổi giữa phòng nhân sự với các cấp lãnh đạo khác. Mặc dù cả hai đều là yếu tố then chốt trong quá trình chuyển đổi nguồn nhân lực, nhưng như vậy chưa đủ để đạt được thành công cho quá trình này.

Chuyển đổi nhân sự đích thực là khi doanh nghiệp định vị phòng nhân sự như một đối tác kinh doanh (business partner) trong tổ chức – nhằm đảm bảo tất cả các chiến lược liên quan đến con người đều phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

Để phòng nhân sự phát huy được tác động lớn nhất, bộ phận này cần phải được tích hợp với hoạt động kinh doanh – cũng như hoạt động kinh doanh cần được tích hợp với Nhân sự.

Jeremie Brecheisen, cố vấn quản lý cấp cao tại Gallup

Để đạt được mục tiêu tích hợp trên, các cấp lãnh đạo chịu trách nhiệm xúc tiến quá trình chuyển đổi nhân sự (HR transformation) phải đảm bảo mọi hoạt động được xây dựng dựa trên nhu cầu của doanh nghiệp. Theo nghiên cứu của McKinsey, điều này đòi hỏi các giám đốc điều hành phải “xóa nhòa ranh giới” giữa họ và lãnh đạo bộ phận – sẵn sàng trao đổi thông tin để tạo ra một mạng lưới “các mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, cùng chia sẻ giá trị”.

Ở mức độ chuyển đổi này, bộ phận nhân sự đóng vai trò tư vấn chiến lược về mục tiêu kinh doanh cho tổ chức. Các ví dụ cụ thể về giá trị mà bộ phận nhân sự có thể mang lại cho doanh nghiệp bao gồm:

  • Tư vấn về những gì đang xảy ra trong thế giới kinh doanh (ví dụ: xu hướng nhân viên bị đối thủ “chiêu mộ” do biến động giá cổ phiếu hoặc sa thải).
  • Tư vấn về việc liệu công ty có đủ nguồn lực nhân tài để chuyển đổi sang các ngành nghề hoặc lĩnh vực mới được đề xuất hay không.
  • Cung cấp thông tin chi tiết cho phía doanh nghiệp về cách thức công việc nên được tổ chức (trực tiếp hoặc từ xa) và liệu một số công việc nhất định nên được thực hiện bởi máy móc hay con người.
  • v.v…

Để đạt đến mức độ trên đây, đòi hỏi các nhà lãnh đạo nhân sự và quản lý cấp cao phải lên kế hoạch rất tỉ mỉ. Khi xây dựng chiến lược chuyển đổi nhân sự, những yếu tố kể trên có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự thành công của quá trình chuyển đổi.

Mục tiêu của chuyển đổi nhân sự ngày nay

  1. Mang lại trải nghiệm việc làm ở cấp độ người tiêu dùng,
  2. Giảm thiểu những công việc thủ công và hành chính cho nhân sự, quản lý và nhân viên,
  3. Hỗ trợ lãnh đạo doanh nghiệp đưa ra các quyết định kịp thời, dựa trên dữ liệu.
  4. Cải thiện tính bảo mật cho các thông tin nguồn nhân lực.
  5. Tuân thủ các yêu cầu pháp lý và quy định luôn thay đổi.
  6. Đáp ứng nhanh chóng các yêu cầu nhân tài của tổ chức
  7. Thúc đẩy sự hợp tác và năng suất trong nội bộ tổ chức và bộ phận nhân sự.

Để đáp ứng những mục tiêu trên, phòng nhân sự cần áp dụng các công nghệ nhân sự mới, tiêu chuẩn hóa các quy trình nhân sự – dựa trên các phương pháp thực hành tốt nhất (best practices) trong nội bộ và ngành, xác định các cột mốc sự nghiệp quan trọng phù hợp với nhu cầu của nhân viên, sửa đổi cấu trúc chức năng nhân sự, đồng thời phát triển các kỹ năng quản lý, phân tích và tư vấn của các nhân viên nhân sự .

Lộ trình chuyển đổi nhân sự (HR transformation roadmap)

Lộ trình HR Transformation - Mô hình Maturity

Lộ trình chuyển đổi nhân sự theo mô hình Maturity

Nguồn: oracle.com

Để thực hiện chuyển đổi (HR transformation), bộ phận nhân sự cần tập trung nâng cao trải nghiệm của nhân viên, loại bỏ các “rào cản” ngăn trở họ phát huy hết tiềm năng của mình. Mọi công việc phải thống nhất với hoạt động kinh doanh – góp phần thúc đẩy phong cách quản lý nuôi dưỡng và phát triển tiềm năng của nguồn nhân lực.

Sau đây là những nội dung chính HR cần quan tâm trong quá trình này:

  • Quan điểm lấy nhân tài làm trung tâm. Bạn cần gì nơi đội ngũ nhân viên của mình? Nhân sự có thể giúp tổ chức mang đến trải nghiệm giúp giữ chân nhân viên và nuôi dưỡng nhân tài không?
  • Các công cụ và quy trình hợp tác. Mọi thành viên cần có cơ hội làm việc qua nhiều chức năng và lĩnh vực – để đáp ứng yêu cầu đổi mới. Cơ cấu doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên nền tảng các công cụ hợp tác – thay vì chia nhỏ thành những hệ thống riêng biệt.
  • Giao tiếp nhanh chóng. Nhân viên mong đợi nhận được phản hồi nhanh chóng và tận tâm từ người sử dụng lao động.
  • Kiến thức quản lý. Giá trị của HR nằm ở khả năng cung cấp thông tin, phân tích và lời khuyên – giúp định hình quá trình ra quyết định của doanh nghiệp.

Mô hình HR Transformation của Dave Ulrich

Từ thập niên 1990, nhiều doanh nghiệp đã nhận ra rằng: nguồn nhân lực không chỉ là tài sản quý giá nhất – mà đúng hơn, đó là tài sản thực sự duy nhất của họ. Xuất phát từ thực tế này, năm 1997, Dave Ulrich đã đưa ra lý thuyết về mô hình quản trị nhân sự hiện đại.

Mô hình HR Transformation model

Phân tích mô hình của Ulrich

Vấn đề

Một trọng tâm của mô hình Ulrich là giảm bớt tỷ lệ phần công việc Administrative (hành chính) trong các quy trình nhân sự – thông qua tự động hóa. Nhân viên của bạn mong muốn – và cần có trải nghiệm tương tác thuận tiện nhất với bộ phận nhân sự. Mọi hoạt động giao tiếp với phòng nhân sự cần được tối ưu hiệu quả, giảm thiểu những phiền toái không cần thiết.

Giải pháp

Với mô hình HR transformation của Ulrich, yếu tố Change agent (nhân tố thay đổi) phải được đặt lên hàng đầu. HR cần hiểu rất rõ về doanh nghiệp – để có thể hỗ trợ và đưa ra lời khuyên cho những lãnh đạo cấp cao chính – cũng như biết phát huy công nghệ động hóa để giảm bớt các nhiệm vụ hành chính “nhàm chán”.

Nguy cơ

Không bao giờ đi tắt đón đầu. Năm 2015, chính Ulrich đã than phiền về việc các chức năng nhân sự thích ứng rất kém với mô hình của ông như thế nào. “Doanh nghiệp thường chỉ chú ý thay đổi một thứ duy nhất. Họ triển khai hệ thống HRIS. Thay đổi một số quy trình. Đào tạo lại một số nhân sự. Và họ gọi đó là chuyển đổi nhân sự. Điều đó không đúng.”

4 vấn đề chính trong HR transformation

Theo Ulrich, để thành công trong quá trình chuyển đổi nhân sự, doanh nghiệp cần lưu tâm trả lời 4 câu hỏi sau:

  • Why: Tại sao chúng ta làm điều này? Thực tế bên ngoài là gì, tác động như thế nào đến nội bộ công ty? Trả lời câu hỏi này sẽ giúp doanh nghiệp đánh giá lại cấu trúc, quy trình và chính sách áp dụng.
  • What: Kết quả của việc chuyển đổi là gì? Điều quan trọng không phải điều ta làm – mà là kết quả đạt được. Giá trị công ty nhận được từ những đóng góp của HR là gì?
  • How: Chuyển đổi như thế nào? Đó có thể là thay đổi cách làm (cách doanh nghiệp tuyển dụng và phát triển con người, giao tiếp nội bộ); cấu trúc chức năng nhân sự và quản trị (trung tâm xuất sắc, dịch vụ chia sẻ, công nghệ); và nhân sự (đào tạo kỹ năng và kiến thức mới).
  • Who: Ai sẽ thực hiện quá trình chuyển đổi? Điều này không thể xảy ra chỉ ở cấp cao nhất của phòng HR. Các nhà quản lý cấp cao, line manager, lãnh đạo điều hành và các chuyên gia nhân sự đều cần tham gia vào công tác này. HR cần tăng cường ảnh hưởng của mình ở khía cạnh đối tác kinh doanh cho doanh nghiệp.

4 bước quy trình chuyển đổi nhân sự (HR transformation)

Kỳ vọng của nhân viên

Theo một nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên của Oracle, người lao động đang kỳ vọng 3 thay đổi chính nơi tổ chức:

  • Tạo cơ hội phát triển cá nhân và nghề nghiệp – theo chiều ngang hoặc chiều dọc.
  • Tạo điều kiện cho người lao động hướng tới các mục tiêu phù hợp với giá trị và lối sống của họ.
  • Trải nghiệm kỹ thuật số và công nghệ mới không nhất thiết sẽ trực tiếp cải thiện mức độ tương tác của nhân viên – song nếu được áp dụng đúng cách, chúng có thể dẫn tới những thay đổi tích cực trong mọi lĩnh vực, ảnh hưởng trực tiếp đến tương tác nhân viên.

Kỳ vọng của nhân viên về HR transformation

Nguồn: Oracle, “From Theory to Practice: A Practical Look at What Really Drives Engagement, 2016”

5 bí quyết chuyển đổi nhân sự (HR Transformation) thành công

Chuyển đổi nhân sự (HR transformation) là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn. Đó là một sự thay đổi lớn đối với doanh nghiệp và nhân viên của bạn. Để đảm bảo thành công cho quá trình này, doanh nghiệp cần lập kế hoạch và chuẩn bị cho những thay đổi trước khi thực hiện.

1. Chú ý đến yếu tố con người trong quá trình chuyển đổi

Con người là yếu tố thành công then chốt. Nếu không có sự tham gia của tất cả thành viên trong toàn bộ tổ chức, mọi nỗ lực sẽ đều thất bại. Nhưng để nhân viên của bạn chấp nhận một sự thay đổi lớn như vậy sẽ không dễ dàng – bởi vì xu hướng chung của con người là chống lại sự thay đổi.

Để mọi người cảm thấy thoải mái hơn với vai trò mới mà HR sẽ đảm nhận tại công ty, hãy áp dụng phương pháp lấy con người làm trung tâm trong quá trình lập kế hoạch. Tiếp cận sự chuyển đổi từ quan điểm của con người – để bạn hiểu rõ hơn về cách không chỉ hướng dẫn họ vượt qua sự thay đổi, mà còn đảm bảo nhận được sự ủng hộ của họ.

Bằng cách bắt đầu từ những đặc điểm và mong muốn hiện tại của nhân viên, bạn có thể cân nhắc và chủ động xây dựng một kế hoạch truyền tải thông tin và cung cấp sự hỗ trợ mà họ cần trong suốt quá trình chuyển đổi này.

Amie Deak, cựu cố vấn cấp cao của Inflexion Advisors

Để đạt được điều đó, hãy đặt câu hỏi với nhân viên của bạn, giải quyết các mối quan tâm và thu thập phản hồi của họ. Quan trọng nhất, hãy minh bạch trong suốt quá trình này. Giải thích tại sao, khi nào, điều gì đang thay đổi và như thế nào. Khi đó, nhân viên của bạn sẽ có động cơ tham gia vào quá trình HR transformation – sẵn sàng thay đổi tư duy của họ để thích ứng với sự thay đổi.

2. Đảm bảo sự tham gia của đội ngũ lãnh đạo

Thành công của HR transformation bắt đầu từ cấp cao nhất. Hoạt động chuyển đổi nhân sự phải được phụ trách bởi đội ngũ quản lý cấp cao. Doanh nghiệp không chỉ cần đảm bảo sự hỗ trợ của các cấp C-level – mà còn phải đào tạo những nhà lãnh đạo này thành những “quán quân” cho sự thay đổi. Là những người ủng hộ quy trình này, các giám đốc điều hành có nhiệm vụ làm gương và hướng dẫn mọi người đón nhận nền văn hóa nhân sự mới.

Để thực hiện mục tiêu này, cấp giám đốc điều hành phải được tham gia vào quy trình ngay từ đầu. Chuyển đổi nhân sự thành công đòi hỏi sự hợp tác giữa các nhà lãnh đạo trong toàn công ty. Đưa ra ý kiến đóng góp, lắng nghe góp ý và trả lời các câu hỏi. Khi làm như vậy, bạn sẽ đảm bảo được sự hỗ trợ từ quản lý cấp cao nhất cho quá trình chuyển đổi.

Đọc thêm: Quản trị sự thay đổi (Change management): Định nghĩa, Mô hình & Chiến lược

3. Áp dụng công nghệ phù hợp

Sử dụng công nghệ một cách chiến lược cũng là một phần quan trọng của quá trình chuyển đổi nhân sự (HR transformation). Không nên nhắm mục tiêu chuyển đổi số làm thước đo xác định thành công duy nhất. Việc triển khai công nghệ nên được coi là phương tiện để hiện thực hóa vai trò chiến lược cho HR trong công ty.

“Ứng dụng công nghệ không phải mục tiêu – mà là phương pháp hiện thực hóa thay đổi”

Soumyasanto Sen, chuyên gia cố vấn công nghệ nhân sự, tác giả ấn phẩm “Digital HR Strategy: Achieving Sustainable Transformation in the Digital Age”

Cần cẩn thận xem xét phần mềm nào sẽ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu chuyển đổi của mình. Các công cụ phù hợp sẽ đảm bảo quá trình chuyển đổi suôn sẻ và phải thực hiện được những công việc sau:

  • Tự động hóa và hợp lý hóa tất cả các quy trình dữ liệu thủ công.
  • Giảm thời gian quy trình tuyển dụng xuống gần bằng 0, giảm bớt thời gian cho các buổi phỏng vấn.
  • Sử dụng AI để tạo ra trải nghiệm tốt hơn cho ứng viên và nhân viên.
  • Cho phép bộ phận nhân sự tuân theo các mục tiêu hòa nhập và đa dạng.
  • Tuyển đúng người đúng việc.

Đọc thêm: Tuyển dụng sai người – Nỗi ám ảnh “muôn thuở” của doanh nghiệp

4. Lập kế hoạch chuyển đổi nhân sự

Sai lầm lớn nhất của nhiều doanh nghiệp là không lập ra một kế hoạch chiến lược để chuyển đổi vai trò của bộ phận Nhân sự. Paul Rumsey, phó chủ tịch cấp cao kiêm Giám đốc nhân sự tại Atrium Health cho biết:

Trong quá trình chuyển đổi nhân sự, nhiều nhà lãnh đạo bỏ qua phần lập kế hoạch – mà vội bắt tay vào hành động. Lập kế hoạch vẫn phải là một bước bắt buộc của tất cả các hoạt động chuyển đổi – trong đó, doanh nghiệp phải xác định rõ ràng mục đích, các bên liên quan, tiêu chí thành công và sau đó là kết quả mong đợi.

Một chiến lược HR transformation toàn diện cần bao gồm những hạng mục sau:

  • Mục tiêu cho việc chuyển đổi, bao gồm cả bộ phận nhân sự và các mục tiêu kinh doanh lớn hơn. Điều này đòi hỏi bộ phận nhân sự phải có hiểu biết đầy đủ về nhu cầu của công ty.
  • Danh sách các bên liên quan và vai trò của họ trong quy trình. Danh sách này bao gồm những người từ C-level, nhóm nhân sự và những người từ các bộ phận khác có thông tin chi tiết để giúp xây dựng chiến lược và điều hướng việc chuyển đổi.
  • Kế hoạch truyền thông và giao tiếp với các bên liên quan, bao gồm những thông tin cần phổ biến và phương pháp thực hiện.
  • Hướng dẫn từng bước cho quá trình chuyển đổi, bao gồm các công cụ và quy trình cho từng bên liên quan phù hợp trong từng bước.
  • Các chỉ số thành công có thể đo lường được dựa trên mục tiêu đề ra.

Đọc thêm: Lập kế hoạch kế nhiệm (Succession planning) – Quy trình hoạch định chi tiết

5. Chuyển đổi dựa trên cơ sở dữ liệu

Cũng như với bất kỳ thay đổi lớn nào trong tổ chức, dữ liệu cần phải đóng vai trò “kim chỉ nam” dẫn đường trong suốt quá trình chuyển đổi nhân sự. Bộ phận nhân sự cần có quyền truy cập với hệ thống dữ liệu về nguồn nhân lực – từ nhân khẩu học, kỹ năng, kết quả dự án và đào tạo lực lượng lao động, dữ liệu quản trị hiệu suất, v.v… Tất cả các nguồn dữ liệu này cung cấp thông tin quan trọng về khía cạnh nhân tài của doanh nghiệp.

Khi dữ liệu trên được kết hợp với các nguồn dữ liệu tổ chức chiến lược khác, doanh nghiệp sẽ có thể xác định các cơ hội chuyển đổi – cũng như đo lường tác động của những nỗ lực đó. Đây chính là chìa khóa để tận dụng sức mạnh của phân tích và đảm bảo thành công – lấy dữ liệu nhân sự để thúc đẩy kết quả kinh doanh ngoài nhân sự.

Chuyển đổi nguồn nhân lực (HR transformation) không còn là điều mà chỉ những công ty lớn mới làm. Tích hợp chiến lược nhân tài vào chiến lược tổng thể đã trở thành một yếu tố thiết yếu trong phát triển doanh nghiệp ở mọi quy mô – nhằm nuôi dưỡng nguồn vốn nhân tài chất lượng cao, trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh hiện nay. Hành trình chuyển đổi của mỗi công ty tuy khác nhau, nhưng kết quả cuối cùng – sự kết hợp nhân tài vào các quyết định kinh doanh – là hoàn toàn như nhau.

Lời kết

Chuyển đổi nhân sự (HR transformation) đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư đáng kể về tiền bạc và thời gian. Quá trình này thay đổi không chỉ cách HR vận hành – mà còn cả về phương thức nhân viên, quản lý và lãnh đạo thực hiện công việc của họ và tiếp cận các dịch vụ HR. Do đó, thành công hay không phụ thuộc rất nhiều vào việc cấp quản lý chuẩn bị cho sự thay đổi ngay từ đầu như thế nào.

Thay đổi vừa là thách thức – đồng thời cũng là cơ hội để tổ chức nhân sự vượt lên dẫn đầu. Là đơn vị đi đầu về phát triển lãnh đạo và chuyển đổi nhân sự, ITD World tự hào sở hữu đội ngũ trainer kỳ cựu, giàu kinh nghiệm về nhân sự và quản lý doanh nghiệp. Chương trình đào tạo của ITD được thiết kế nhằm nâng cao năng lực và giá trị của bộ phận Nhân sự – giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược nhân sự lấy con người làm trung tâm, tăng cường sự gắn kết của nhân viên cho thành công lâu dài.

Tham khảo ngay các khóa học quản trị nhân sự của ITD World – phụ trách bởi đội ngũ chuyên gia trong và ngoài nước giàu kinh nghiệm.

Có thể bạn quan tâm:

Tham khảo

5 Tips for Executing a Successful HR Transformation. https://eightfold.ai/blog/successful-hr-transformation/. Truy cập ngày 11/04/2022.

HR Transformation: Aligning People and Business. https://www.oracle.com/webfolder/assets/digibook/hr-transformation-full/index.html. Truy cập ngày 11/04/2022.

ITD Vietnam Center for Management Development (VNCMD) là chi nhánh tại Việt Nam của ITD World – với hơn 35 năm kinh nghiệm đào tạo Coaching, Lãnh đạo và Quản trị Nhân sự cho các tập đoàn đa quốc gia tại hơn 80 nước trên thế giới.

Mọi thông tin chi tiết xin liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại 028 3825 8487, email itdvietnam@vncmd.comitdhcmc@itdworld.com, hoặc kết nối với chúng tôi trên mạng xã hội.

BẠN THẤY BÀI VIẾT HỮU ÍCH? CHIA SẺ NGAY!

Share on facebook
Facebook
Share on linkedin
LinkedIn
Share on google
Google+

Trước khi bạn chuyển sang đọc bài khác…

Đừng quên dành thời gian tìm hiểu các khóa đào tạo lãnh đạo của ITD bạn nhé!

Với hơn 35 năm kinh nghiệm đào tạo lãnh đạo và phát triển nguồn nhân lực, chúng tôi hiểu rõ những nhu cầu và băn khoăn của lãnh đạo doanh nghiệp – trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay. Nhằm đáp ứng những trăn trở đó, ITD đã và đang không ngừng thiết kế các chương trình đào tạo quản lý mới – được xây dựng và phụ trách bởi các chuyên gia hàng đầu trong và ngoài nước.

Bài viết liên quan

Đăng ký nhận bản tin

Cập nhật các tin tức mới nhất về chủ đề Coaching, Lãnh đạo & Quản trị nhân sự - biên soạn bởi đội ngũ ITD Vietnam và các chuyên gia của ITD World - cũng như các chương trình đào tạo và hội thảo kỹ năng lãnh đạo sắp tới của ITD Vietnam.