Quản lý nhân sự

Nghiên cứu chi tiết 5 phương pháp quản lý nhân sự hậu Covid-19, giúp định hướng doanh nghiệp sau đại dịch thông qua đổi mới phương pháp làm việc nói chung.

Nội dung

Sẽ không quá đáng khi nói rằng đại dịch Covid-19 đã và đang đặt áp lực cực lớn lên vai các vị trí giám đốc nhân sự (CHRO). Giờ đây, hơn bao giờ hết, bộ phận nhân sự đóng vai trò trọng tâm trong quá trình tái cơ cấu của doanh nghiệp nhằm duy trì hoạt động và tăng trưởng doanh thu.

Trong những ngày đầu tiên của khủng hoảng, các CHROs đóng vai trò đảm bảo an toàn cho nhân viên, tăng cường kết nối giữa các thành viên trong công ty. Họ đã làm việc không ngừng nghỉ nhằm duy trì tinh thần và năng suất cho nhân viên khi phải làm việc từ xa (work from home), đồng thời vẫn cố gắng xác định cách thức và thời điểm để đưa doanh nghiệp trở lại với trạng thái bình thường mới. Đây là một thách thức vô cùng lớn mà phần lớn bộ phận nhân sự chưa bao giờ trải qua.

 Quản lý nhân sự hậu Covid-19

Cuộc khủng hoảng Covid-19 đã có tác dụng thúc đẩy 5 xu hướng sau đây trong quản lý nhân sự:

Trong bài viết này, ta hãy cùng xem xét 5 cách quản lý nhân sự hậu Covid-19 mà các Giám đốc nhân sự (CHRO) có thể ứng dụng nhằm xây dựng một chiến lược nhân tài mạnh mẽ và lâu dài sau đại dịch.

5 phương pháp quản lý nhân sự hậu đại dịch Covid-19

1. Tuyển dụng và làm việc từ xa

Trong cuộc khủng hoảng Covid-19, những thay đổi về nhu cầu của khách hàng đã làm gia tăng tạm thời nhu cầu tuyển dụng trong các lĩnh vực như bán lẻ, đồng thời dẫn đến việc sa thải hàng loạt trong các ngành nghề khác như du lịch – khách sạn. Ngay cả với tình trạng thay đổi nêu trên và tỷ lệ thất nghiệp gia tăng, việc tuyển dụng hiệu quả vẫn đóng vai trò rất quan trọng – đặc biệt đối với những lĩnh vực cần nhân tài giỏi như Công nghệ thông tin.

Vào tháng 5/2020, một nghiên cứu của McKinsey & Company đã thực hiện khảo sát hơn 190 giám đốc và lãnh đạo chức năng trong các ngành để tìm hiểu xu hướng phân bổ chi tiêu của họ trong thời gian tới. Trong số những người được khảo sát, 67% cho biết họ sẽ cân nhắc giảm bớt chi phí cho tuyển dụng cố định trong 12 tháng tới.

Nghiên cứu xu hướng tuyển dụng hậu Covid-19 (McKinsey)

(Nguồn: McKinsey & Company)

Sự sụy giảm trong nhu cầu tuyển dụng này một mặt do suy giảm nhu cầu lao động – mặt khác xuất phát từ việc các doanh nghiệp đang xem xét lại quy trình tuyển dụng của họ một cách toàn diện hơn. Lấy ví dụ, với những thử nghiệm thành công trong tuyển dụng từ xa khi xảy ra khủng hoảng COVID-19, các công ty đang xem xét lại có cần thiết phải phỏng vấn trực tiếp không. Xu hướng tuyển dụng từ xa dự kiến sẽ tiếp tục phát triển sau đại dịch.

Trong số các nhà lãnh đạo tham gia khảo sát của McKinsey, 63% dự kiến sẽ chi số tiền tương tự hoặc nhiều hơn cho việc tuyển dụng nhân viên Công nghệ thông tin trong những tháng tới. Theo Chỉ số Lao động Trực tuyến (Online Labour Index), số lượng lao động tự do trực tuyến trong các lĩnh vực phần mềm và công nghệ đã thực sự tăng lên đáng kể trong thời kỳ đại dịch.

2. Tăng cường đào tạo và phát triển

Dịch Covid-19 đã khiến các cơ quan đào tạo phải đối mặt với sự căng thẳng giữa áp lực chi phí liên tục trong thời kỳ suy thoái và nhu cầu đào tạo để giúp người lao động thích nghi với môi trường kinh doanh mới. Theo McKinsey & Comapny, 29% các cơ quan đào tạo và phát triển có kế hoạch đầu tư nhiều hơn trong 12 tháng tới, trong khi 38% dự định sẽ cắt giảm chi tiêu.

 Đào tạo và phát triển

Hiện nay, các CHRO cần cân nhắc về tác động của quá trình chuyển đổi lực lượng lao động đang xảy ra do đại dịch và tầm quan trọng của hoạt động đào tạo trong quản lý nhân sự hậu Covid-19. Hoạt động học tập và phát triển sau đại dịch không chỉ dừng ở đào tạo kỹ năng, mà còn cần tập trung vào 3 lĩnh vực sau đây:

  • Kỹ năng quản lý công việc từ xa. Hoạt động này nhằm giải quyết các vấn đề như lãnh đạo hiệu quả từ xa và “giữ lửa” cho nhân viên trong hoàn cảnh khó khăn.
  • Kỹ năng quản trị thay đổi. Đây là kỹ năng thiết yếu nhằm đáp ứng với những thay đổi trong công việc. Ví dụ, một nhân viên bán hàng vốn quen với việc tương tác trực tiếp với khách hàng nay sẽ cần được phát triển kỹ năng bán hàng từ xa. Một phương pháp tiếp cận thích hợp có thể đẩy mạnh hiệu suất của lực lượng bán hàng – giúp bộ phận nhân sự đánh giá chính xác tác động của nhân tài đến doanh thu.
  • Kỹ năng lãnh đạo. Để đối phó với cuộc khủng hoảng hiện nay, các Giám đốc nhân sự (CHRO) cần xem xét thay đổi bộ máy hành chính cồng kềnh bằng một hệ thống mục tiêu rõ ràng và khả năng ra quyết định nhanh chóng. Các chương trình đào tạo – phát triển lãnh đạo có thể giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu này. Cụ thể, doanh nghiệp cần xác định từ 3-5 kỹ năng cần thiết cho các vị trí quản lý nhằm điều hướng hoạt động tốt hơn. Những khóa đào tạo này cần kết hợp giữa nghiên cứu trong lớp học với các dự án thực tế dựa trên tình hình doanh nghiệp.

Đọc thêm: Phân tích nhu cầu đào tạo – Quy trình 7 bước chi tiết

3. Quản lý và khen thưởng dựa trên hiệu suất

Đại dịch Covid-19 đã và đang đẩy nhanh những thay đổi cần thiết trong cách doanh nghiệp quản lý và khen thưởng nhân viên. Một vấn đề phổ biến trước đây là phần lớn nhân viên không cảm thấy rằng quy trình quản lý hiệu suất ở doanh nghiệp đang phản ánh chính xác những đóng góp của họ.

Cuộc khủng hoảng hiện tại đã ảnh hưởng sâu sắc đến các mục tiêu và kế hoạch hiệu suất. Đối với nhân viên làm việc từ xa, hoạt động quản lý hiệu suất cực kỳ quan trọng nhằm đánh giá chính xác vai trò của họ.

 Quản lý nhân sự hậu Covid-19: Quản lý và khen thưởng dựa trên hiệu suất

Dưới đây là 3 điều mà các Giám đốc nhân sự (CHRO) cần thực hiện khi quản lý nhân sự hậu Covid-19:

  • Liên kết các mục tiêu của nhân viên với ưu tiên của doanh nghiệp một cách rõ ràng và linh hoạt. Trong hoàn cảnh biến động hiện nay, doanh nghiệp cần thay đổi và thích ứng với tốc độ nhanh nhất có thể. Do đó, các nhà quản lý nên trò chuyện thường xuyên với nhân viên để cùng nhau xác định những hoạt động cần ưu tiên và linh hoạt tùy chỉnh tùy theo điều kiện thực tế.
  • Phát triển kỹ năng huấn luyện (coaching) cho cấp quản lý. Huấn luyện (coaching) giữ vị trí trọng tâm của hoạt động quản lý hiệu suất – đặc biệt khi nhân viên của bạn làm việc từ xa. Doanh nghiệp cần chú trọng đào tạo các kỹ năng và tư duy quản lý xung quanh việc huấn luyện và phản hồi liên tục giữa cấp quản lý và nhân viên.
  • Chú trọng vào cống hiến của toàn bộ nhân viên. Thay vì đầu tư quá nhiều thời gian vào việc xếp hạng (và khen thưởng) cho những nhân viên đạt thành tích, doanh nghiệp nên tập trung hơn vào việc tổ chức những buổi đối thoại phát triển kỹ năng và truyền cảm hứng cho toàn bộ nhân viên.

Điều quan trọng đối với các Giám đốc nhân sự (CHRO) là phải xây dựng một chiến lược nhân tài toàn diện nhằm kêu gọi và xác định nhân viên tài năng thực sự (để tạo động lực và giữ chân họ) cũng như những nhân viên kém (để thúc đẩy tinh thần và hiệu suất của tổ chức).

4. Tối ưu hóa trải nghiệm của nhân viên

Trải nghiệm và sự gắn kết nhân viên là một yếu tố vô cùng quan trọng trong quản trị nhân sự – đặc biệt đối với quản lý nhân viên làm việc từ xa. Doanh nghiệp cần đảm bảo rằng nhân viên của mình không phải chịu áp lực hay lo lắng do công việc.

Khi làm việc tại nhà, nhân viên của bạn sẽ không có những cuộc đối thoại, tụ họp trực tiếp để nuôi dưỡng tinh thần của họ. Do đó, tương tác online qua điện thoại/video đóng vai trò vô cùng quan trọng.

 Tối ưu hóa trải nghiệm nhân viên

Một lời khuyên hữu ích để tăng cường trải nghiệm của nhân viên là điều chỉnh cách tiếp cận tùy vào từng cá nhân. Giám đốc nhân sự (CHRO) cần góp phần xây dựng hệ thống quy tắc làm việc nhằm thúc đẩy sự gắn kết và hòa nhập cho tất cả nhân viên. Phương pháp cụ thể sẽ tùy thuộc vào từng doanh nghiệp, vai trò của phòng ban đối với hoạt đọng kinh doanh, mức độ hợp tác cần thiết và nhiều yếu tố khác.

Ngoài ra, bộ phận Nhân sự cũng nên xem xét ứng dụng những công cụ phân tích để nghiên cứu và thúc đẩy sự kết nối nhân viên. Từ việc sử dụng các phân tích mạng xã hội để lập bản đồ các tương tác và kết nối nhanh chóng cần thiết – đến việc sử dụng các công cụ lắng nghe (ví dụ: nền tảng văn bản di động) để thu thập và phân tích dữ liệu cảm xúc của nhân viên, doanh nghiệp cần cân nhắc cách họ theo dõi và nắm bắt tình hình sức khỏe của nhân viên thường xuyên – thay vì chỉ dựa vào khảo sát hàng năm.

5. Hoàn thiện kế hoạch và chiến lược nguồn nhân lực

Những thay đổi gần đây trong xu hướng kinh doanh sau dịch Covid-19 (ví dụ: sự chuyển đổi từ mô hình bán hàng trực tiếp sang online) đã và đang đặt ra yêu cầu thay đổi sâu sắc về nguồn nhân lực. Do đó, việc lập kế hoạch, chiến lược và chuyển đổi lực lượng lao động trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Dưới đây là 3 thành phần quan trọng trong kế hoạch và chiến lược nguồn nhân lực:

 Chiến lược nguồn nhân lực

Đánh giá lại các vị trí chiến lược trong công ty

Với những biến động trong hoạt động kinh doanh hiện nay, doanh nghiệp cần phải đánh giá lại các vị trí quan trọng nhất trong giai đoạn hiện tại (ví dụ: bộ phận phát triển và đổi mới sản phẩm mới) và hậu khủng hoảng.

Nhóm kỹ năng

Ngoài vai trò cá nhân, doanh nghiệp nên xem xét các nhóm kỹ năng chính cho từng nhân viên (ví dụ, lập trình viên kỹ thuật số) nhằm xác định các kỹ năng cần thiết cho tương lai và liệu nhân viên của bạn đã đảm bảo yêu cầu cần thiết chưa. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải có một cái nhìn toàn diện hơn về nguồn cung nhân tài — thay vì chỉ tập trung vào các chức danh và vai trò truyền thống, doanh nghiệp nên nhìn sâu vào các kỹ năng cơ bản của nhân viên. Khi đó, doanh nghiệp sẽ có thể giải phóng tư duy và tìm ra những phương pháp mới để xử lý những bất cập hiện tại.

Hệ thống nhân tài

Các công cụ hỗ trợ trí tuệ nhân tạo có thể giúp đánh giá kỹ năng của cá nhân nhân viên, trong khi hệ thống quản lý hiệu suất có thể được thiết kế lại để theo dõi kỹ năng cùng với hiệu suất của họ. Những dữ liệu này có thể được lưu lại để theo dõi quá trình phát triển của nhân viên.

Tháng 4/2020 chứng kiên sự ra mắt của Talent Exchange – thị trường việc làm trực tuyến cung ứng bởi Eightfold AI – với mục đích giúp đỡ người lao động thất nghiệp do khủng hoảng Cocivd-19 tìm kiếm việc làm phù hợp. Dựa trên hiểu biết về các kỹ năng trong doanh nghiệp, các “phương tiện thông minh” có thể được phát triển cho các vai trò quan trọng, nhân sự được bố trí linh hoạt dựa trên kỹ năng phù hợp. Những công cụ như vậy, trong giai đoạn đầu triển khai hiện nay, sẽ ngày càng trở nên quan trọng đối với CHRO và các nhà lãnh đạo khác khi họ phải đối mặt với những thách thức trong tương lai.

Kết luận

Đại dịch Covid-19 đã và đang đặt ra thách thức to lớn, buộc doanh nghiệp phải nhanh chóng điều chỉnh để tồn tại.  Đây là thời điểm bộ phận Nhân sự phát huy vai rõ ràng nhất vai trò của mình trong việc quản lý thay đổi mà lực lượng lao động do đại dịch. Bằng cách ứng dụng 5 phương pháp quản lý nhân sự hậu Covid-19 nêu trên, doanh nghiệp sẽ đảm bảo được cơ hội lớn hơn trong việc duy trì nhân tài, phục hồi và tăng trưởng kinh doanh.

ITD Vietnam Center for Management Development (VNCMD) là chi nhánh tại Việt Nam của ITD World – với hơn 35 năm kinh nghiệm đào tạo Coaching, Lãnh đạo và Quản trị Nhân sự cho các tập đoàn đa quốc gia tại hơn 80 nước trên thế giới.

Mọi thông tin chi tiết xin liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại 028 3825 8487, email itdvietnam@vncmd.com/ itdhcmc@itdworld.com, hoặc kết nối với chúng tôi trên mạng xã hội.

BẠN THẤY BÀI VIẾT HỮU ÍCH? CHIA SẺ NGAY!

Share on facebook
Facebook
Share on linkedin
LinkedIn
Share on google
Google+

[FREE EBOOK] Talent Management & Development

Trích từ bộ sách kỹ năng quản lý nhân sự chuyên nghiệp “The Encyclopedia of Human Resource Management” – đồng biên soạn bởi chuyên gia William J. Rothwell

[FREE EBOOK] Talent Management & Development

Trích từ bộ sách kỹ năng quản lý nhân sự chuyên nghiệp “The Encyclopedia of Human Resource Management” – đồng biên soạn bởi chuyên gia William J. Rothwell

Nâng tầm kỹ năng Coaching, Lãnh đạo, Quản trị & Nhân sự với các khóa đào tạo của ITD

Bài viết liên quan

Đăng ký nhận bản tin

Cập nhật các tin tức mới nhất về chủ đề Coaching, Lãnh đạo & Quản trị nhân sự - biên soạn bởi đội ngũ ITD Vietnam và các chuyên gia của ITD World - cũng như các chương trình đào tạo và hội thảo kỹ năng lãnh đạo sắp tới của ITD Vietnam.