Sự gắn kết của nhân viên (Employee engagement): Nền tảng cho doanh nghiệp phát triển bền vững

Sự gắn kết của nhân viên là gì?

Sự gắn kết của nhân viên đề cập đến mức độ nhiệt thành, sự tận tụy và cam kết mà nhân viên cảm thấy đối với công việc của họ và tổ chức mà họ làm việc. Nó không chỉ đơn thuần là sự hài lòng; những nhân viên gắn kết thực sự đầu tư vào thành công của công ty, thể hiện ý thức làm chủ công việc của họ và cảm thấy rằng những nỗ lực của họ tạo nên sự khác biệt.

Hãy tưởng tượng một nhân viên bán hàng luôn vượt quá mục tiêu của họ và giúp đỡ những đồng nghiệp mới. Họ có thể ở lại muộn để chốt một giao dịch – hoặc đưa ra các giải pháp sáng tạo để cải thiện dịch vụ khách hàng. Người này có thể cảm thấy gắn kết với công việc của mình và đam mê sứ mệnh của công ty.

Các chỉ số chung về sự gắn kết của nhân viên:

• Hiểu về vai trò: Biết công việc của mình đòi hỏi những gì và mong muốn hoàn thành trách nhiệm của mình.
• Lòng trung thành và năng suất: Trung thành với người sử dụng lao động và có động lực làm việc hướng tới thành công của tổ chức.
• Sáng tạo: Khả năng đưa ra những ý tưởng và giải pháp mới.
• Kết nối cảm xúc: Tập trung vào việc hướng tới mục tiêu của tổ chức.
• v.v.

Mặc dù phòng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển và triển khai các chiến lược để thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên, nhưng về cơ bản, đây là trách nhiệm chung của nhiều bên:

• Lãnh đạo: Thiết lập nền tảng cho văn hóa công ty, thúc đẩy giao tiếp cởi mở và cung cấp các cơ hội phát triển.
• Nhân sự: Thiết kế các chương trình hỗ trợ phúc lợi, đào tạo & phát triển nhân viên và khen thưởng.
• Quản lý: Tác động trực tiếp đến sự gắn kết của đội nhóm bằng cách đưa ra các mục tiêu rõ ràng, cung cấp phản hồi và tạo ra một môi trường hỗ trợ.
• Nhân viên: Chịu trách nhiệm về công việc của mình, tích cực tham gia vào các sáng kiến của công ty và phấn đấu cải thiện kỹ năng và đóng góp của mình.

Đặc điểm của sự gắn kết của nhân viên

Sự gắn kết liên quan đến mức độ đầu tư của một người vào công việc của họ. Những nhân viên gắn kết là những người hết mình, nỗ lực hết mình và vượt lên trên cả mong đợi. Mặt khác, những thành viên nhóm không gắn kết thì tách biệt về mặt cảm xúc và chỉ đơn giản là hoàn thành các yêu cầu công việc cơ bản của họ.

Sự gắn kết của nhân viên so với sự hài lòng, hạnh phúc và phúc lợi

“Sự gắn kết của nhân viên” thường được sử dụng thay thế cho các thuật ngữ khác như sự hài lòng, hạnh phúc và phúc lợi; tuy nhiên, có những điểm khác biệt chính giữa chúng.

Mặc dù có sự khác biệt, song các khái niệm này có mối liên hệ với nhau. Sự gắn kết cao của nhân viên thường liên quan đến sự hài lòng, hạnh phúc và phúc lợi. Ngược lại, các công ty ưu tiên phúc lợi và sự hài lòng của nhân viên có nhiều khả năng nhận thấy sự gia tăng về mặt gắn kết.

Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên tại nơi làm việc

Nếu bạn đang điều hành một doanh nghiệp, dù là một cửa hàng nhỏ hay một công ty đa quốc gia kinh doanh nhiều sản phẩm, thì ba chỉ số chính sau đây sẽ có ích: sự gắn kết của nhân viên, sự hài lòng của khách hàng và dòng tiền.

Jack Welch

Sự gắn kết của nhân viên là yếu tố quan trọng để xây dựng một nơi làm việc thành công và tăng trưởng. Nó tạo ra hiệu ứng lan tỏa không chỉ có lợi cho cá nhân mà còn củng cố các hoạt động của nhân sự và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.

Quản lý nguồn nhân lực (HRM)

• Giảm tỷ lệ nghỉ việc

Những nhân viên gắn kết cảm thấy được coi trọng và đóng góp vào thành công của công ty, cũng như cảm thấy có mục đích và có thành tựu trong những gì họ làm. Do đó, họ có nhiều khả năng sẽ tiếp tục gắn bó cùng tổ chức và ít có xu hướng tìm kiếm cơ hội ở nơi khác.

• Tiết kiệm chi phí

Tuyển dụng, onboarding và đào tạo là những quy trình tốn kém. Theo nghiên cứu của Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực (SHRM) đã chỉ ra rằng việc thay thế một nhân viên có thể tốn tới một phần ba mức lương hàng năm của họ. Điều này bao gồm chi phí quảng cáo, phỏng vấn, đào tạo và hiệu suất công việc bị mất trong thời gian tuyển dụng. Ngay cả khi họ không rời đi, những nhân viên không gắn kết có thể khiến các công ty thiệt hại hàng tỷ đô la do năng suất kém.

• Cải thiện hiệu suất

Mặt khác, các nhân viên gắn kết sẽ có xu hướng tập trung hơn, có động lực hơn và tiếp nhận phản hồi tốt hơn. Điều này dẫn đến kết quả tốt hơn và ít lãng phí tài nguyên hơn vào việc điều chỉnh. Trong một nghiên cứu khác của SHRM, mức độ gắn kết cao của nhân viên có thể cải thiện 70% về mặt sản lượng và tăng 34% về số lượng khách hàng hài lòng.

Theo Gallup, khi mọi người tập trung vào các mục tiêu của doanh nghiệp, tổ chức có thể mong đợi thấy tỷ lệ thành công tăng 2x-5x (tính toán dựa trên sự kết hợp của các số liệu như doanh thu, giữ chân, tài chính, sự hài lòng của khách hàng, v.v.), cũng như tăng 23% về lợi nhuận.

• Tăng cường thu hút nhân tài và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

Những nhân viên gắn kết có nhiều khả năng giới thiệu công ty cho người khác, tham gia các sự kiện trong ngành, tham dự hội chợ việc làm thay mặt cho công ty hoặc thậm chí sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để chia sẻ trải nghiệm làm việc tích cực của họ. Điều này tạo ra một phương tiện cơ bản và xác thực để thu hút những nhân tài hàng đầu. Từ đó hình thành một nhóm ứng viên đủ điều kiện trước, những người đã quen thuộc với văn hóa và môi trường làm việc của tổ chức.

• Một lực lượng lao động khỏe mạnh hơn

Cảm thấy có quyền kiểm soát và có mục đích trong công việc là tiền đề để giảm căng thẳng và lo lắng. Khi mọi người có cái nhìn tích cực hơn về công việc, họ có nhiều khả năng thực hành các lựa chọn lối sống lành mạnh hơn, chẳng hạn như tập thể dục nhiều hơn, ăn thực phẩm lành mạnh hơn và ngủ đủ giấc. Ngoài ra, họ trở nên tập trung hơn và hiện diện hơn tại nơi làm việc – điều đó đồng nghĩa với việc giảm khả năng bị mất tập trung hoặc mắc lỗi có thể dẫn đến tai nạn an toàn.

Phát triển tổ chức (OD)

• Thúc đẩy sự đổi mới và ra quyết định

Khi mọi người cảm thấy được trao quyền và coi trọng, họ có xu hướng chấp nhận rủi ro, chia sẻ những ý tưởng độc đáo mà không sợ bị chế giễu và hợp tác với những người khác để brainstorm/biến những giải pháp sáng tạo thành hiện thực. Sự đa dạng này cho phép có cái nhìn toàn diện hơn về các tình huống kinh doanh và đảm bảo rằng mọi quyết định đều được đưa ra sáng suốt và hướng đến kết quả tích cực.

• Tăng cường sự linh hoạt và khả năng thích ứng

Những nhân viên gắn kết luôn sẵn sàng thay đổi. Họ hiểu rằng bối cảnh kinh doanh không ngừng phát triển và sẵn sàng tiếp nhận các quy trình, công nghệ hoặc chiến lược mới. Do đó, họ có thể chủ động tìm kiếm cơ hội để phát triển các kỹ năng và kiến thức mới, để thích ứng với những nhu cầu thay đổi. Khi đối mặt với những tình huống không chắc chắn, những người này có khả năng giữ bình tĩnh và làm việc với những người khác nhằm tìm kiếm giải pháp.

• Văn hóa nơi làm việc mạnh mẽ hơn

Hãy tưởng tượng một công ty khởi nghiệp trong mảng công nghệ có lực lượng lao động rất tích cực. Nhân viên từ các phòng ban khác nhau sẵn sàng chia sẻ ý tưởng trong các buổi brainstorm. Các nhà phát triển cấp cao hướng dẫn các lập trình viên cấp dưới và các chuyên gia tiếp thị hợp tác với nhóm bán hàng để phát triển các chiến dịch tiếp cận có mục tiêu. Sự giao tiếp cởi mở, hỗ trợ lẫn nhau và sẵn sàng chia sẻ kiến thức giúp tạo ra một văn hóa công ty mạnh mẽ và tích cực thúc đẩy sự đổi mới.

Để giành chiến thắng trên thị trường, trước tiên bạn phải giành được sự ủng hộ tại nơi làm việc.

Doug Conant

Đọc thêm: Quản lý nhân tài – 13 hạng mục chính & Bí quyết thực hành

Các loại hình gắn kết của nhân viên

Nói chung, có hai cách chính để phân loại sự gắn kết của nhân viên:

Mức độ gắn kết

Cách tiếp cận này dựa trên cam kết và sự nhiệt tình chung của một người đối với công việc và tổ chức của họ.

• Tích cực gắn kết: Đây là những nhân viên lý tưởng. Họ đam mê, tận tụy và vượt xa yêu cầu công việc đặt ra. Họ có năng suất cao, sáng tạo và đóng góp đáng kể vào thành công của công ty.
• Không tích cực gắn kết: Những người này về cơ bản chỉ làm theo thói quen. Họ đáp ứng được kỳ vọng nhưng thiếu động lực/chủ động – và không có khả năng đề xuất ý tưởng mới hoặc nỗ lực thêm.
• Không gắn kết: Đây là những nhân viên có vấn đề nhất. Họ không vui vẻ, thiếu hiệu quả và thậm chí có thể lây lan sự tiêu cực cho người khác. Do đó, họ thuộc nhóm có nguy cơ cao rời khỏi công ty hoặc gây ra sự gián đoạn.

Các chiều hướng của sự gắn kết

Đối với cách tiếp cận này, có ba khía cạnh cốt lõi:

• Nhận thức: Điều này đề cập đến kết nối tinh thần của một người với công việc của họ. Cụ thể, họ hiểu vai trò của mình, mục tiêu của công ty và cách công việc của họ đóng góp vào bức tranh toàn cảnh – đồng thời cảm thấy có mục đích và ý nghĩa trong những gì họ làm.
• Cảm xúc: Sự gắn bó về mặt cảm xúc được đo lường bằng cách một người cảm thấy say mê việc mình làm, tin tưởng vào các giá trị của công ty và thể hiện cảm giác được thuộc về.
• Thể chất: Điều này liên quan đến mức năng lượng và nỗ lực mà một người dành cho công việc của họ. Họ hiện diện về mặt thể chất, tập trung và có thể hoàn thành công việc một cách hiệu quả.

Chu kỳ gắn kết của nhân viên – Các giai đoạn chính

Khi nói đến chu kỳ gắn kết của nhân viên, có nhiều mô hình khác nhau với số lượng giai đoạn khác nhau. Tuy nhiên, một cấu trúc chung thường bao gồm các giai đoạn chính sau:

1. Thu hút: Giai đoạn này tập trung vào việc thu hút những nhân tài hàng đầu đến với tổ chức. Giai đoạn này bao gồm xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, tạo mô tả công việc hấp dẫn và sử dụng các chiến lược tuyển dụng hiệu quả.
2. Làm quen: Sau khi được tuyển dụng, những người mới được tuyển dụng cần trải qua quy trình làm quen để sẵn sàng làm việc. Trong giai đoạn này, họ được cung cấp thông tin, nguồn lực và sự hỗ trợ cần thiết để hòa nhập suôn sẻ vào vai trò của mình và văn hóa công ty.
3. Phát triển: Mọi người đều có mong muốn tự nhiên là học hỏi và phát triển. Giai đoạn này bao gồm việc cung cấp các cơ hội phát triển chuyên môn thông qua các chương trình đào tạo, coaching, mentoring và các chính sách xây dựng kỹ năng cho nhân viên.
4. Sự công nhận và khen thưởng: Cảm thấy được coi trọng và đánh giá cao là động lực quan trọng. Ở bước tiếp theo, các tổ chức thường tiến hành triển khai các chương trình ghi nhận và khen thưởng những đóng góp, thành tích và cột mốc của nhân viên.
5. Giữ chân: Mục tiêu là giữ chân những nhân tài giỏi nhất và ngăn họ rời đi để tìm kiếm các cơ hội khác. Giai đoạn này tập trung vào việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, cung cấp chế độ lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh, đồng thời thúc đẩy các cơ hội phát triển nghề nghiệp.
6. Đánh giá lại: Sự gắn kết của nhân viên không phải là thành tựu ngắn hạn. Các doanh nghiệp cần thường xuyên đo lường mức độ gắn kết thông qua các cuộc khảo sát, các buổi trao đổi và các cuộc họp riêng. Điều này giúp xác định các khía cạnh cần cải thiện và điều chỉnh chiến lược phát triển nhân sự cho phù hợp.

Các yếu tố chính thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên

Sự gắn kết xuất phát từ bên trong nhân viên. Đó là mối liên hệ hoặc cam kết về mặt cảm xúc mà một nhân viên dành cho tổ chức, từ đó thúc đẩy họ muốn nỗ lực hơn nữa để duy trì thành công của tổ chức và thương hiệu.

Annette Franz

Dưới đây là một số yếu tố góp phần tạo nên văn hóa gắn kết nhân viên mạnh mẽ:

• Công việc có ý nghĩa: Nhân viên khao khát cảm giác có mục đích trong công việc của mình. Họ muốn cảm thấy những đóng góp của mình có ý nghĩa và công việc của họ phù hợp với sứ mệnh và giá trị của công ty.
• Được cấp trên hỗ trợ: Lãnh đạo đáng tin cậy và minh bạch, đặt ra tầm nhìn rõ ràng, cung cấp phản hồi thường xuyên và trao quyền cho các thành viên trong nhóm.
• Tin tưởng vào lãnh đạo: Nhân viên cần tin rằng các nhà lãnh đạo của họ đang dẫn dắt đội ngũ đi đúng hướng.
• Cơ hội phát triển chuyên môn: Bao gồm quyền tham gia vào các chương trình đào tạo, cơ hội cố vấn và lộ trình sự nghiệp rõ ràng.
• Sự công nhận và đánh giá cao: Mặc dù mức lương cạnh tranh rất quan trọng, nhưng tiền không phải là động lực duy nhất. Sự công nhận đánh vào tâm lý mong muốn cảm thấy mình là một thành viên có giá trị của nhóm, đóng góp vào mục đích chung. Trên thực tế, một nghiên cứu của McKinsey đã chỉ ra rằng sự công nhận công khai đối với những thành tích, phần thưởng cho công việc xuất sắc và văn hóa trân trọng có tác dụng rất lớn và có thể đóng góp tới 55% sự gắn kết của nhân viên.
• Cân bằng giữa công việc và cuộc sống: Cung cấp các chế độ làm việc linh hoạt, tôn trọng thời gian riêng tư và thúc đẩy các chính sách phúc lợi đều góp phần vào sự gắn kết.
• Giao tiếp cởi mở: Thể hiện qua việc nhân viên cảm thấy thoải mái khi bày tỏ ý tưởng, mối quan tâm và phản hồi và các nhà lãnh đạo lắng nghe tích cực và minh bạch trong việc chia sẻ thông tin.
• Môi trường làm việc tích cực, an toàn về mặt tâm lý: Môi trường làm việc an toàn, tôn trọng và hợp tác – trong đó mọi người đều cảm thấy an toàn khi đón nhận rủi ro, thử nghiệm và mắc lỗi mà không sợ bị trả thù.
• Quyền tự chủ và quyền sở hữu: Các thành viên trong nhóm được trao quyền để đưa ra quyết định và chịu trách nhiệm về công việc của mình.
• Phù hợp với các giá trị cốt lõi: Những người cảm thấy phù hợp với các giá trị và sứ mệnh của công ty có nhiều khả năng sẽ gắn bó và tận tâm với công việc hơn.

Cam kết về mặt cảm xúc xuất hiện khi nhân viên tìm thấy ý nghĩa cá nhân từ công việc họ làm. Ý nghĩa vốn dĩ mang tính cá nhân và không nhất thiết phải là điều gì đó to tát.

Dave Ulrich

Thách thức trong việc thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên

Theo nghiên cứu của Gallup, có tới 80% nhân viên trên toàn thế giới không thật sự gắn kết với công việc của họ. Sự thiếu gắn kết là một yếu tố quan trọng dẫn đến vô số vấn đề như kiệt sức. Dẫu có nhiều lợi ích khác nhau được nhắc đến, song nhiều tổ chức vẫn thất bại trong nỗ lực thúc đẩy sự gắn kết, điều này khiến chúng ta phải đặt ra nghi vấn.

Sau đây là một số rào cản phổ biến mà các công ty thường gặp phải:

Thiếu giao tiếp rõ ràng

Sự mất kết nối lớn giữa ban lãnh đạo và nhân viên – ví dụ như các mục tiêu không rõ ràng, thông tin bị phân tán và thiếu minh bạch – có thể dẫn đến sự nhầm lẫn, nản lòng và cuối cùng là sự mất gắn kết. Vì nhân viên cảm thấy họ không cùng quan điểm với ban quản lý và không chắc chắn chính xác những gì được mong đợi ở họ.

Ví dụ, hãy tưởng tượng một công ty đang triển khai một chiến dịch tiếp thị mới. Các nhà lãnh đạo nói rằng họ muốn “nâng cao nhận thức về thương hiệu”, nhưng đó là một mục tiêu mơ hồ. Nhân viên cần những thông tin cụ thể hơn: Họ có mục tiêu tăng gấp đôi lưu lượng truy cập trang web không? Hay thu hút một số lượng người theo dõi nhất định trên mạng xã hội?… Nếu không có mục tiêu rõ ràng, nhân viên có thể lãng phí thời gian vào những hoạt động không đóng góp vào mục tiêu chung – và cuối cùng cảm thấy bị kiểm soát và không có lý do gì để nỗ lực thêm.

Đọc thêm: Nghệ thuật giao tiếp của nhà lãnh đạo

(Nguồn: Gallup)

Công việc thiếu ý nghĩa

Hãy tưởng tượng một công việc nhập dữ liệu mà một nhân viên dành cả ngày chỉ để nhập số từ hệ thống này sang hệ thống khác. Có rất ít sự thay đổi, không có thử thách và ít không gian cho sự sáng tạo. Mặc dù công việc này có thể là cần thiết, nhưng nó thường gây ra cảm giác nhàm chán và thiếu kích thích.

Khi nhân viên không thấy công việc của họ thú vị hoặc có mục đích, họ sẽ ít có khả năng nỗ lực thêm/chủ động – và có thể chỉ làm tối thiểu để xong việc. Về lâu dài, việc này sẽ khiến họ nghỉ việc để tìm kiếm những cơ hội hấp dẫn hơn.

Nhân viên không tự động trở nên gắn bó khi bạn khen ngợi, cảm ơn hoặc bất kỳ hình thức ghi nhận nào khác. Tuy nhiên, nhân viên có thể nhanh chóng trở nên không gắn bó nếu họ cảm thấy mình vô hình.

Mike Kappel

Thiếu sự ủng hộ từ cấp trên

Quản lý vi mô, không ghi nhận đóng góp, phản hồi kém, v.v. đều làm cạn kiệt nhiệt huyết của nhân viên, ngay cả những cá nhân tận tụy nhất. Hơn nữa, nếu ban quản lý không cam kết thúc đẩy sự gắn kết tại nơi làm việc, ngay cả những sáng kiến được lên kế hoạch tốt nhất cũng sẽ thất bại.

Cơ hội phát triển hạn chế

Nếu không được tiếp cận với đào tạo hoặc các dự án mới, nhân viên sẽ không thể phát triển bộ kỹ năng của mình. Điều này không chỉ dẫn đến mất động lực mà còn khiến họ suy giảm giá trị hơn về lâu dài. Nếu không thể lường trước được rằng những nỗ lực của mình sẽ thúc đẩy sự thăng tiến trong tương lai, họ sẽ có nhiều khả năng coi công việc của mình là vô nghĩa và bắt đầu tìm kiếm cơ hội ở nơi khác.

Mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống là nguyên nhân chính khiến nhân viên không mong muốn gắn kết. Khi công việc liên tục lấn át thời gian cá nhân, nhân viên sẽ kiệt sức về thể chất và tinh thần, dẫn đến năng suất giảm và gia tăng các vấn đề về sức khỏe. Ngoài ra, điều này cũng gây ra xung đột với gia đình, bạn bè và các cam kết cá nhân. Cảm giác công việc chi phối cuộc sống là nguyên nhân khiến nhiều người cảm thấy không được đánh giá cao và ít đầu tư vào công việc của mình hơn.

Môi trường làm việc không lành mạnh

Đặc điểm của môi trường làm việc độc hại là bắt nạt, quấy rối hoặc thiếu tôn trọng. Những vấn đề này sẽ gây ra tác động tàn phá đến sự gắn kết. Nếu các thành viên trong nhóm cảm thấy bị coi thường hoặc bắt nạt, kết quả sẽ là tinh thần sa sút, lo lắng/căng thẳng tăng lên, lòng tin giảm và tỷ lệ nghỉ việc cao.

Thiếu sự linh hoạt

Một cách tiếp cận chung dành cho tất cả mọi người đối với sự gắn kết của nhân viên là công thức dẫn đến thất bại. Đó là vì các thế hệ/nhóm nhân viên khác nhau có các ưu tiên và động lực khác nhau.

Hãy tưởng tượng một nhóm tiếp thị tại một tập đoàn lớn. Nhóm bao gồm những người thuộc thế hệ lớn tuổi sắp nghỉ hưu, những người thuộc thế hệ Millenial (gen Y) năng động đang tìm kiếm cơ hội phát triển và một số nhân viên gen Z mới bắt đầu sự nghiệp.

• Thế hệ lớn: Họ có thể coi trọng sự an toàn, ổn định trong công việc và sự công nhận cho kinh nghiệm của mình. Một lộ trình sự nghiệp được xây dựng tốt và cơ hội hướng dẫn những đồng nghiệp trẻ hơn có thể là động lực thúc đẩy họ rất nhiều.
• Gen Y: Thế hệ này thường khao khát mục đích, phát triển chuyên môn và cảm giác được thuộc về. Việc tạo cơ hội để học các kỹ năng mới, tham gia vào các dự án hợp tác và văn hóa công ty mạnh mẽ có thể hấp dẫn họ hơn.
• Gen Z: Họ có thể ưu tiên sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sắp xếp công việc linh hoạt và các chính sách tác động xã hội. Việc cung cấp các lựa chọn làm việc từ xa, tuần làm việc rút ngắn và các cơ hội làm tình nguyện có thể hiệu quả hơn trong việc thu hút họ.

Thách thức về công nghệ

Sự gia tăng của các mô hình làm việc từ xa và kết hợp đặt ra những thách thức mới trong việc thúc đẩy sự gắn kết. Các thành viên trong nhóm làm việc từ xa có thể cảm thấy bị cô lập và nhớ những tương tác thông thường diễn ra trong văn phòng. Thiếu tinh thần đồng đội và cảm giác “chúng ta và họ” giữa các thành viên trong nhóm làm việc từ xa và tại văn phòng – điều này thường dẫn đến hiểu lầm, giảm sự hợp tác, cô đơn và giảm năng suất.

Đọc thêm: Tư duy lãnh đạo trong thời đại 4.0

Cách cải thiện sự gắn kết của nhân viên

Giao tiếp và minh bạch

• Truyền đạt rõ ràng tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị của công ty để nhân viên thấy được công việc của họ đóng góp như thế nào vào bức tranh toàn cảnh.
• Tổ chức các buổi họp toàn thể, phiên hỏi đáp và họp nhóm thường xuyên để thúc đẩy giao tiếp cởi mở và giải quyết các mối bận tâm.
• Khuyến khích giao tiếp hai chiều thông qua các hộp góp ý, khảo sát và kênh phản hồi ẩn danh.
• Thực hành minh bạch bằng cách chia sẻ thông tin có liên quan về các quyết định và hiệu suất của công ty.

Công việc có ý nghĩa và sự phát triển

• Giao các nhiệm vụ có tính thử thách và khả thi để thúc đẩy cảm giác hoàn thành.
• Cung cấp các cơ hội phát triển chuyên môn thông qua các chương trình đào tạo, diễn đàn và cơ hội cố vấn.
• Trao quyền cho nhân viên đưa ra quyết định và chịu trách nhiệm về công việc của họ.
• Giúp nhân viên thấy được tác động của công việc của họ bằng cách giới thiệu những câu chuyện thành công và vinh danh.
• Vạch ra lộ trình sự nghiệp rõ ràng (bao gồm các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để thăng tiến) và hướng dẫn thăng tiến trong công ty.

Sự công nhận và đánh giá

• Triển khai chương trình công nhận để ghi nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên một cách công khai và riêng tư.
• Đề xuất các khoản khen thưởng, ưu đãi hoặc các đãi ngộ khác (v.v. thời gian nghỉ có lương bổ sung) để ghi nhận những người có thành tích cao.
• Cung cấp phản hồi thường xuyên, tập trung vào cả điểm mạnh và khía cạnh cần cải thiện, có tính xây dựng và kịp thời.
• Kỷ niệm các cột mốc và thành tựu, dù lớn hay nhỏ, để cho nhân viên thấy rằng công sức của họ được trân trọng.

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống & phúc lợi

• Cung cấp các chế độ linh hoạt như làm việc từ xa, tuần làm việc rút ngắn hoặc linh động thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc.
• Thúc đẩy sự cân bằng lành mạnh giữa công việc và cuộc sống bằng cách không khuyến khích làm việc nhiều giờ hoặc kiểm tra email công việc ngoài giờ làm việc.
• Không khuyến khích tin nhắn/cuộc gọi sau giờ làm việc trừ khi cần thiết.
• Cung cấp quyền truy cập vào các chương trình chăm sóc sức khỏe như ưu đãi thành viên phòng tập, hội thảo về quản lý căng thẳng hoặc Chương trình hỗ trợ nhân viên (EAP).
• Khuyến khích nghỉ giải lao để ngăn ngừa kiệt sức và giúp các thành viên trong nhóm nạp lại năng lượng.

Môi trường và văn hóa làm việc tích cực

• Xây dựng văn hóa tin tưởng và tôn trọng, nơi nhân viên cảm thấy an toàn để thể hiện bản thân và chấp nhận rủi ro.
• Nuôi dưỡng một nơi làm việc tôn trọng xuất thân, quan điểm và kinh nghiệm khác nhau.
• Thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm và hợp tác bằng cách tạo cơ hội cho nhân viên cùng nhau làm việc trong các dự án.
• Tổ chức các hoạt động xã hội và xây dựng nhóm để thúc đẩy tình đồng đội và ý thức cộng đồng.
• Thực hiện chính sách không khoan nhượng đối với hành vi bắt nạt hoặc quấy rối để đảm bảo môi trường làm việc an toàn và hòa nhập.
• Khuyến khích ban lãnh đạo định hình văn hóa tổ chức bằng cách thể hiện các hành vi thúc đẩy sự gắn kết như giao tiếp cởi mở, trân trọng và cam kết vì phúc lợi của nhân viên.
• Đào tạo cho các nhà quản lý và lãnh đạo để phát triển các kỹ năng gắn kết và thúc đẩy nhóm của họ.

Điều chỉnh phương pháp tiếp cận

• Nhận ra rằng các thế hệ và nhóm nhân viên khác nhau có thể có nhu cầu và sở thích khác nhau. Từ đó tiến hành khảo sát hoặc nhóm cốt lõi để hiểu rõ hơn về lực lượng lao động của bạn.
• Điều chỉnh các chiến lược gắn kết để giải quyết những nhu cầu đa dạng này nhằm đạt được tác động tối đa.

Cải tiến liên tục

• Thường xuyên đo lường sự gắn kết của nhân viên thông qua các cuộc khảo sát, phỏng vấn 1:1 và phỏng vấn thôi việc.
• Sử dụng dữ liệu và đánh giá để xác định các phương diện cần cải thiện trong phương pháp tiếp cận của bạn theo thời gian.

Đọc thêm: Tầm quan trọng của Diversity, Equity & Inclusion (DEI)

Các phương pháp hay nhất để thu hút nhân viên

• Đặt ra tầm nhìn rõ ràng

Như đã đề cập, một tầm nhìn rõ ràng sẽ vẽ nên bức tranh về mục tiêu chung của công ty – giúp các thành viên trong nhóm có cảm giác về mục đích, như thể họ đang đóng góp vào một điều gì đó lớn lao hơn là chỉ là các nhiệm vụ hàng ngày của họ. Khi nhân viên kết nối với các giá trị và nguyên tắc cốt lõi của công ty, họ cảm thấy gắn bó với mục đích trong công việc của mình.

Một nhân viên có nhiều khả năng sẽ gắn bó hơn khi họ có kỳ vọng rõ ràng về hiệu suất, các công cụ để hoàn thành tốt công việc của mình và một người quản lý quan tâm đến họ như một con người (chứ không chỉ là một ‘cỗ máy làm việc’) và giao tiếp hiệu quả với họ.

Ross Clennett

• Vượt ra ngoài các quyết định dựa trên tính cách

Các nhà quản lý và doanh nghiệp có xu hướng chỉ tuyển dụng những người có tính cách tích cực, chủ động, tận tâm và hướng ngoại. Mặc dù họ có thể gắn bó với công việc của mình hơn, nhưng tính cách không phải là yếu tố quyết định duy nhất.

Một số người, mặc dù có thể không phải kiểu người “nhiệt tình” bẩm sinh, nhưng lại là những người có tư duy phản biện – họ có kinh nghiệm làm việc giá trị góp phần tạo nên tư duy đột phá, tạo nên môi trường làm việc năng động và hấp dẫn hơn. Do đó, chỉ tập trung vào các đặc điểm tính cách như “hướng ngoại”/ “hướng nội” có thể dẫn đến thiếu sự đa dạng trong kinh nghiệm làm việc và tư duy, ảnh hưởng tiêu cực đến sự đổi mới và khả năng giải quyết vấn đề.

Mong đợi mọi người gắn kết với nhau chỉ vì nhà tuyển dụng nghĩ rằng họ là những người nhiệt huyết không phải là thắng lợi lâu bền.

Todd Raphael

• Tập trung vào phát triển kỹ năng

Bằng cách thu hẹp các khoảng cách kỹ năng, cả về kỹ thuật (kỹ năng cứng) và kỹ năng giao tiếp (kỹ năng mềm), nhân viên trở nên hiệu quả hơn trong vai trò của mình. Điều này có nghĩa là tăng năng suất, giải quyết vấn đề tốt hơn và cải thiện năng lực hợp tác. Khi nói đến đào tạo kỹ năng, các tổ chức nên áp dụng phương pháp tiếp cận được cá nhân hóa và cung cấp nhiều phương pháp học tập khác nhau nhằm thể hiện cam kết phát triển nhân viên và giữ cho họ gắn bó trong suốt quá trình.

Nếu bạn thực sự muốn cá nhân hóa trải nghiệm của họ, bạn phải nỗ lực. Tìm hiểu cách họ hứng thú với việc học và sau đó xây dựng cơ hội học tập của họ theo phong cách đó.

Mike Haberman

• Đầu tư vào truyền thông nội bộ

Hãy tưởng tượng một công ty phát triển phần mềm giáo dục. Thông qua truyền thông nội bộ, họ chia sẻ những câu chuyện về cách phần mềm tạo ra sự khác biệt trong giáo dục trẻ em. Họ tổ chức “Ngày tác động” nơi nhân viên tình nguyện tại các trường học sử dụng phần mềm. Họ giới thiệu thành tích của nhân viên trên mạng nội bộ và nền tảng truyền thông xã hội của công ty.

Những nỗ lực này tạo ra sự kết nối về mặt cảm xúc cho nhân viên. Họ thấy được tác động của công việc, cảm thấy được trân trọng vì những đóng góp của mình và trở nên đam mê hơn với sứ mệnh của công ty. Điều này góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc, mong muốn gắn bó lâu hơn và động lực đóng góp nhiều hơn nữa cho thành công của công ty.

Một người tìm thấy ý nghĩa thực sự trong công việc và tin vào sứ mệnh của công ty, ít có khả năng nghỉ việc hơn một người chỉ được trả lương cao. Nói một cách đơn giản, các tổ chức cần cung cấp nhiều thứ hơn là chỉ một công việc.

Gary Browning

Lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên

Nhân viên – đặc biệt là những người giỏi – gia nhập một công ty rồi sau đó nghỉ việc vì quản lý của họ. Có thể không phải lỗi của người quản lý mà là những người quản lý này chưa sẵn sàng để dẫn dắt lực lượng lao động mới.

Jim Clifton

Sự gắn kết của nhân viên không chỉ là trách nhiệm của mỗi bộ phận nhân sự. Nếu nhân sự chịu trách nhiệm cung cấp mô hình, công cụ và nguồn lực, thì những người giám sát trực tiếp và lãnh đạo mới là những người có tác động hàng ngày đáng kể nhất đến trải nghiệm và thái độ của nhân viên. Thật vậy, nghiên cứu của Gallup đã chứng minh rằng các nhà lãnh đạo có thể tạo ra sự khác biệt đáng kinh ngạc (70%) về mặt gắn kết. Khi nhân viên mất niềm tin vào ban quản lý, sự gắn kết sẽ giảm xuống trước khi dẫn đến quyết định nghỉ việc.

Nguồn: Gallup

Do tác động của lãnh đạo đối với sự gắn kết tại nơi làm việc, các tổ chức bắt buộc phải tổ chức các buổi executive coaching cho những người ở vị trí cấp cao. Coaching giúp các nhà lãnh đạo học cách đưa ra phản hồi mang tính xây dựng kịp thời, thực hành lắng nghe tích cực, xử lý xung đột, phân công nhiệm vụ và truyền cảm hứng cho nhóm của họ hướng tới mục tiêu chung. Như vậy, họ có thể xác định và nuôi dưỡng tài năng của nhân viên, đồng thời tạo cơ hội học hỏi và phát triển giúp nhân viên luôn có động lực và gắn kết.

Những nhà lãnh đạo giỏi là những người tạo ra ý nghĩa, giúp mỗi nhân viên tìm thấy ý nghĩa cá nhân của mình thông qua công việc.

Dave Ulrich

Ý tưởng và hoạt động tăng cường gắn kết nhân viên

• Bữa trưa theo nhóm: Tổ chức các buổi họp mặt ăn trưa không chính thức cho các nhóm hoặc phòng ban để kết nối bên ngoài công việc. Cân nhắc mời diễn giả hoặc tổ chức các buổi chia sẻ kiến thức nội bộ về các chủ đề có liên quan trong thời gian nghỉ giải lao này để tăng thêm tác động.
• Các chương trình cố vấn: Ghép đôi nhân viên có kinh nghiệm với nhân viên mới để thúc đẩy việc chia sẻ kiến thức và xây dựng mối quan hệ.
• Các chuyến đi chơi của công ty: Lên kế hoạch cho các chuyến đi chơi xã hội như đêm chơi bowling, giờ vui vẻ hoặc các hoạt động xây dựng nhóm để khuyến khích tinh thần đồng đội.
• Ngày đưa gia đình đến nơi làm việc: Cho phép nhân viên đưa gia đình đến vào một ngày được chỉ định để giới thiệu môi trường làm việc và nuôi dưỡng ý thức cộng đồng.
• Nhân viên tiêu biểu: Giới thiệu một nhân viên khác nhau mỗi tuần hoặc mỗi tháng, nêu bật những thành tích và đóng góp của họ.
• Kỷ niệm cột mốc: Ghi nhận và kỷ niệm ngày thành lập công ty, sinh nhật hoặc thành tích cá nhân của nhân viên.
• Trò chơi hóa: Tích hợp các yếu tố trò chơi như điểm, huy hiệu, bảng xếp hạng và thử thách vào công việc hàng ngày để làm cho công việc trở nên thú vị và có động lực hơn.
• Hackathon nội bộ: Khuyến khích giải quyết vấn đề sáng tạo và đổi mới bằng cách tổ chức các cuộc hackathon hoặc thử thách nội bộ với các chủ đề thú vị.
• Câu lạc bộ sách/nhóm thảo luận: Tạo điều kiện cho các câu lạc bộ sách hoặc nhóm thảo luận tập trung vào các chủ đề phát triển chuyên môn hoặc xu hướng của ngành.
• Chương trình chăm sóc sức khỏe: Cung cấp quyền truy cập vào các chương trình chăm sóc sức khỏe như ưu đãi thành viên phòng tập, lớp thể dục tại chỗ hoặc giảm giá cho các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và thể chất.
• Các lựa chọn đồ ăn nhẹ lành mạnh: Dự trữ đồ ăn nhẹ và đồ uống lành mạnh trong tủ đựng thức ăn của văn phòng để bồi bổ sức khỏe.

Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên – Các chỉ số và số liệu chính

Các chỉ số và số liệu chính:

• Về thái độ:
  • Khảo sát nhân viên: Các cuộc khảo sát thường xuyên với các phản hồi ẩn danh cho phép nhân viên bày tỏ ý kiến và cảm xúc của họ về nhiều khía cạnh khác nhau trong công việc và văn hóa công ty. Các câu hỏi có thể nhắm vào các chủ đề như sự hài lòng trong công việc, ý thức về mục đích, sự phù hợp với các giá trị của công ty, sự công nhận và đánh giá cao, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống hoặc khả năng giới thiệu công ty là nơi tuyệt vời để làm việc (eNPS – Chỉ số đo lường mức độ hài lòng và quảng bá của nhân viên).
  • Phỏng vấn thôi việc: Thực hiện các cuộc phỏng vấn chuyên sâu với những nhân viên sắp nghỉ việc có thể cung cấp những thông tin giá trị về lý do họ nghỉ việc và các khía cạnh cần cải thiện.
  • Các nhóm cốt lõi: Tập hợp một nhóm nhân viên nhỏ hơn để thảo luận tập trung cho phép khám phá sâu hơn các chủ đề cụ thể liên quan đến mức độ gắn kết.
• Về hành vi:
  • Tỷ lệ vắng mặt và tỷ lệ nghỉ việc: Tỷ lệ vắng mặt và tỷ lệ nghỉ việc cao có thể cho thấy sự không gắn kết. Phân tích các xu hướng và lý do đằng sau các số liệu này.
  • Đánh giá hiệu suất: Đánh giá hiệu suất có thể tiết lộ những thay đổi về năng suất, chất lượng công việc và khả năng chủ động.
  • Tham dự và tham gia cuộc họp: Tham gia tích cực vào các cuộc họp và thảo luận có thể cho thấy mức độ tương tác cao hơn.
• Các thước đo gián tiếp:
  • Chỉ số hài lòng của khách hàng: Nhân viên gắn kết có khả năng mang lại trải nghiệm tích cực cho khách hàng, có khả năng tác động đến chỉ số hài lòng của khách hàng.
  • Đánh giá trên mạng xã hội: Theo dõi các đánh giá trực tuyến và đề cập trên mạng xã hội để đánh giá cảm nhận của nhân viên về công ty.
  • Tỷ lệ đề xuất ý tưởng: Tham gia tích cực vào các chương trình đề xuất nội bộ hoặc các thử thách cải tiến có thể cho thấy lực lượng lao động gắn kết hơn.

Các công cụ để đo lường mức độ tương tác của nhân viên:

• Nền tảng khảo sát nhân viên: Nền tảng trực tuyến đơn giản hóa việc tạo, phân phối và phân tích dữ liệu khảo sát, cung cấp các báo cáo sâu sắc và theo dõi đánh giá của nhân viên.
• Các công cụ phân tích nhân sự: Phần mềm tiên tiến có thể kết hợp dữ liệu khảo sát với dữ liệu nhân sự (hiệu suất, tình trạng vắng mặt) để cung cấp bức tranh toàn diện hơn.
• Khảo sát nhanh: Các cuộc khảo sát ngắn, thường xuyên có thể đánh giá cảm nhận của nhân viên về các chủ đề cụ thể theo thời gian thực, cho phép điều chỉnh nhanh hơn khi cần.
• Ứng dụng gắn kết nhân viên: Ứng dụng di động có thể cho phép nhân viên một cách thuận tiện để phản hồi, tham gia các cuộc thăm dò ý kiến và truy cập các nguồn lực của công ty, có khả năng thúc đẩy sự gắn kết.

Mẫu khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên

Thông tin chung

• Phòng ban
• Thời gian làm việc tại công ty

Mức độ gắn kết

Hoàn toàn đồng ý | Đồng ý | Trung lập | Không đồng ý | Hoàn toàn không đồng ý

• Tôi cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa và đóng góp vào mục tiêu của công ty.
• Tôi hài lòng với các cơ hội phát triển chuyên môn mà công ty cung cấp.
• Tôi cảm thấy được công nhận và đánh giá cao vì những đóng góp của mình.
• Tôi có sự cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống.
• Tôi tin tưởng vào tương lai của công ty.
• Tôi muốn giới thiệu công ty là nơi tuyệt vời để làm việc.

Câu hỏi mở:

• Bạn thích nhất điều gì khi làm việc tại [tên công ty]?
• Chúng ta có thể cải thiện mức độ gắn kết của nhân viên tại [tên công ty] bằng cách nào?
• Bạn có cảm thấy được trao quyền để đưa ra quyết định trong vai trò của mình không? Tại sao có/không?
• Thách thức hoặc thất vọng lớn nhất của bạn trong công việc là gì?
• Bạn có muốn chia sẻ thêm điều gì về trải nghiệm của mình tại [tên công ty] không?

Khi nói đến khảo sát nhân viên, trước tiên bạn cần chọn một nền tảng trực tuyến thân thiện với người dùng để dễ dàng truy cập và thu thập dữ liệu. Trước khi gửi cho toàn bộ nhân viên công ty, bạn nên chạy thử nghiệm thí điểm với một nhóm nhỏ để xác định và xử lý các vấn đề.

Để thúc đẩy sự tham gia, hãy quảng bá khảo sát thông qua các kênh truyền thông nội bộ. Cân nhắc đưa ra một động lực nhỏ để khuyến khích thêm phản hồi (tùy chọn). Sau khi khảo sát kết thúc, hãy tổng hợp và phân tích dữ liệu để xác định xu hướng và phương diện cần cải thiện – trước khi chia sẻ những điểm chính với cả nhân viên và ban lãnh đạo.

Câu hỏi khảo sát tốt so với kém

Sau đây là sự so sánh giữa câu hỏi khảo sát tốt và kém để minh họa cho các phương pháp tốt nhất:

Câu hỏi hay:

• Tôi hài lòng với các cơ hội phát triển chuyên môn do công ty cung cấp. (Nhiều lựa chọn với các tùy chọn trả lời rõ ràng)
• Tại sao bạn hài lòng/không hài lòng với các cơ hội phát triển chuyên môn do công ty cung cấp? (Câu hỏi mở – cho phép giải thích chi tiết)

Điểm mạnh của các câu hỏi trên:

• Rõ ràng và súc tích: Nhân viên dễ hiểu.
• Câu hỏi nhiều lựa chọn với câu hỏi mở theo sau: Cung cấp sự linh động cho cả phản hồi cụ thể và phản hồi chi tiết.

Câu hỏi chưa tốt:

• Sự phát triển chuyên môn tại công ty như thế nào? (Câu hỏi mở – thiếu định hướng)
• Bạn có cảm thấy mình đang phát triển trong vai trò của mình không? (Câu hỏi dẫn dắt – giả định phản hồi tích cực)

Điểm yếu: của các câu hỏi trên:

• Mơ hồ: Không xác định các khía cạnh cụ thể để phản hồi.
• Dẫn dắt: Đẩy nhân viên đến một câu trả lời cụ thể.

Nâng tầm công tác gắn kết nhân viên

Mặc dù sự gắn kết của nhân viên rất quan trọng, nhưng đó chỉ là một mảnh ghép trong bức tranh tổng thể. Trên thực tế, theo thời gian, các công ty cần dần chuyển trọng tâm sang một điều gì đó lớn lao hơn – trải nghiệm của nhân viên.

• Tập trung vào cảm xúc: Sự gắn kết chủ yếu đo lường mối liên hệ cảm xúc của nhân viên với công việc của họ. Mặc dù quan trọng, nhưng nó không nhất thiết chuyển thành kết quả kinh doanh trực tiếp.
• Phạm vi hạn chế: Sự gắn kết thường tập trung vào các khía cạnh cụ thể của công việc như khối lượng công việc hoặc sự công nhận. Nó có thể bỏ qua các vấn đề rộng hơn tác động đến trải nghiệm làm việc tổng thể.
• Cách tiếp cận thụ động: Khảo sát mức độ gắn kết có thể là một đánh giá ngắn hạn. Nó không bao quát được toàn bộ quá trình làm việc của nhân viên trong công ty.

Trải nghiệm của nhân viên (EX) liên quan đến toàn bộ quá trình mà một nhân viên có với một công ty, từ khi gia nhập đến khi rời đi. Nó xem xét tất cả các điểm tiếp xúc ảnh hưởng đến cách họ cảm thấy, suy nghĩ và hành xử tại nơi làm việc. Bằng cách tập trung vào trải nghiệm, các công ty áp dụng một cách tiếp cận toàn diện hơn, thúc đẩy lực lượng lao động gắn kết, năng suất và sáng tạo hơn, cuối cùng đạt được những “điều mới khả dĩ” cho cả cá nhân và toàn bộ tổ chức.

Tương lai của công tác gắn kết của nhân viên

• Làm việc từ xa và hybrid: Sự gia tăng của các mô hình làm việc từ xa và kết hợp đòi hỏi các chiến lược mới để duy trì kết nối, cộng tác và ý thức cộng đồng trong lực lượng lao động rộng khắp thế giới.
• Tập trung vào phúc lợi của nhân viên: Với sự mờ nhạt của ranh giới công việc-cuộc sống trong mô hình làm việc từ xa, các tổ chức sẽ cần ưu tiên sức khỏe của nhân viên bằng cách thúc đẩy thói quen làm việc lành mạnh, cung cấp các nguồn hỗ trợ sức khỏe tâm thần và thúc đẩy văn hóa cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
• Lực lượng lao động đa thế hệ: Quản lý lực lượng lao động với nhiều thế hệ, mỗi thế hệ có phong cách làm việc và sở thích riêng, đòi hỏi một cách tiếp cận linh hoạt và dễ thích ứng hơn đối với sự gắn kết.
• Quyết định dựa trên dữ liệu: Tận dụng phân tích con người và dữ liệu về sự gắn kết của nhân viên sẽ rất quan trọng để đo lường hiệu quả của các chính sách gắn kết và điều chỉnh chúng theo nhu cầu cụ thể.

Doanh nghiệp & lãnh đạo cần chuẩn bị gì?

• Phát triển văn hóa thân thiện với làm việc từ xa: Đầu tư vào các công cụ cộng tác, thiết lập các giao thức truyền thông rõ ràng và thúc đẩy các hoạt động xây dựng nhóm ảo để thúc đẩy kết nối trong môi trường làm việc từ xa.
• Ưu tiên sức khỏe: Cung cấp các sắp xếp công việc linh hoạt, thúc đẩy ranh giới lành mạnh giữa công việc và cuộc sống cá nhân và cung cấp quyền truy cập vào các nguồn tài nguyên hỗ trợ sức khỏe tâm thần.
• Thu hẹp khoảng cách thế hệ: Tạo ra một nền văn hóa hòa nhập, nơi mọi tiếng nói đều được lắng nghe. Cung cấp các chương trình cố vấn và cơ hội đào tạo để thu hẹp khoảng cách kiến thức giữa các thế hệ.
• Thiết kế EX tích cực: Xây dựng bản đồ hành trình của nhân viên và xác định các điểm tiếp xúc mà bạn có thể cải thiện (bao gồm mọi khía cạnh trong cuộc sống làm việc của một cá nhân). Thu thập phản hồi thường xuyên và điều chỉnh chiến lược EX.
• Áp dụng phương pháp tiếp cận dựa trên dữ liệu: Sử dụng các cuộc khảo sát, khảo sát nhanh và phân tích con người để đo lường mức độ tương tác và số liệu EX. Phân tích dữ liệu để xác định xu hướng và nhắm mục tiêu hiệu quả cho các nỗ lực của bạn.
• Đầu tư vào Đào tạo & Phát triển: Cung cấp các chương trình xây dựng kỹ năng, hoàn trả học phí và các cơ hội chia sẻ kiến thức để trao quyền cho nhân viên phát triển chuyên môn.

Tăng cường sự gắn kết của nhân viên bắt đầu bằng việc phát triển năng lực lãnh đạo

Tại ITD World, chúng tôi hiểu rằng yếu tố con người là nền tảng của một tổ chức phát triển mạnh mẽ. Những nhân viên gắn kết sẽ có năng suất cao hơn, sáng tạo hơn và cuối cùng là hạnh phúc hơn. Nhưng việc thúc đẩy sự gắn kết đó không diễn ra một cách ngẫu hứng mà nó bắt đầu từ cấp cao nhất, với sự lãnh đạo mạnh mẽ. Đó là lý do tại sao chúng tôi cung cấp một bộ giải pháp đào tạo toàn diện về coaching, lãnh đạo và nhân sự được thiết kế để:

• Phát triển các kỹ năng lãnh đạo thiết yếu: Các chương trình của chúng tôi giúp nâng cao các kỹ năng giao tiếp, coaching, phân công và giải quyết xung đột, trang bị cho các nhà lãnh đạo khả năng hướng dẫn và thúc đẩy nhóm của họ một cách hiệu quả.
• Xây dựng văn hóa gắn kết: Chúng tôi giúp các nhà lãnh đạo hiểu được các động lực thúc đẩy sự gắn kết và tạo ra các chiến lược để thúc đẩy môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy được coi trọng, được trao quyền và đam mê công việc của mình.
• Thu hẹp khoảng cách thế hệ: Chương trình đào tạo của chúng tôi trang bị cho các nhà lãnh đạo khả năng dẫn dắt lực lượng lao động đa thế hệ, hiểu được các phong cách và sở thích giao tiếp khác nhau để tối đa hóa sự gắn kết ở mọi nhóm tuổi.
• Tận dụng thông tin chi tiết dựa trên dữ liệu: Chúng tôi hướng dẫn cho các nhà lãnh đạo cách sử dụng dữ liệu từ các cuộc khảo sát và đánh giá của nhân viên để đo lường sự gắn kết và điều chỉnh cách tiếp cận của họ nhằm cải tiến liên tục.

Đầu tư vào phát triển năng lực lãnh đạo là đầu tư cho tương lai của tổ chức. Khi các nhà lãnh đạo được trang bị các kỹ năng và kiến thức cần thiết để truyền cảm hứng và gắn kết nhóm của họ, tất cả sẽ cùng nhau bước đến đỉnh vinh quang!

Tham khảo

Employee Engagement: The Cornerstone of a Thriving Workplace. https://itdworld.com/blog/human-resources/employee-engagement-in-the-workplace/.

Có thể bạn quan tâm:

• Organizational Development (OD): Mục tiêu & Quy trình
• Triết lý quản trị nhân lực: ‘Mở khóa’ tiềm năng doanh nghiệp
• Quy trình tuyển dụng nhân sự: Bí quyết phát triển nhân tài