Phát triển năng lực nhân viên: Chiến lược thực hiện để cải thiện lợi nhuận doanh nghiệp

Phát triển năng lực nhân viên là gì?

Phát triển năng lực nhân viên là quá trình liên tục nâng cao chuyên môn, hiểu biết và năng lực của một cá nhân trong môi trường làm việc chuyên nghiệp. Nó bao gồm một chuỗi các trải nghiệm học tập và các đề án được thiết kế để trang bị cho họ các kỹ năng cần thiết để đạt hiệu suất công việc tối ưu, năng suất và thăng tiến nghề nghiệp.

Trong bối cảnh công việc đang thay đổi nhanh chóng như hiện nay, những tiến bộ công nghệ và biến động thị trường liên tục tái định hình các yêu cầu công việc, việc thúc đẩy văn hóa cải tiến liên tục đã trở nên cấp thiết để doanh nghiệp đạt thành công. Quá trình này không chỉ đơn thuần là đào tạo ban đầu; mà còn bao gồm cam kết bồi dưỡng lực lượng lao động – bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để có được các năng lực mới, tinh chỉnh các năng lực hiện có và khả năng thích ứng với những thách thức mới nổi.

Ví dụ về phát triển năng lực nhân viên

Kỹ năng kỹ thuật

• Kỹ sư phần mềm: Tham gia học tập liên tục bằng cách thành thạo ngôn ngữ lập trình hoặc cấu trúc mới thông qua các khóa học trực tuyến, tham dự hội nghị hoặc tham gia hackathon. Điều này cho phép họ luôn cập nhật các công nghệ mới nhất và nâng cao trình độ lập trình của mình.
• Chuyên viên tiếp thị: Nâng cao chuyên môn bằng cách tham dự những hội thảo tập trung vào các chiến lược tiếp thị trên mạng xã hội, phân tích dữ liệu hoặc tối ưu hóa công cụ tìm kiếm. Các buổi học này trang bị cho họ các kỹ thuật tiên tiến để tối ưu hóa các chiến dịch tiếp thị và thúc đẩy kết quả tốt hơn.
• Chuyên viên chăm sóc khách hàng: Tham gia các bài tập nhập vai nhằm tinh chỉnh kỹ năng giao tiếp và giải quyết xung đột. Thông qua các tình huống mô phỏng, họ có thể học được những cách hiệu quả để xử lý các tương tác với khách hàng, từ đó nâng cao sự hài lòng của khách hàng.
• Quản lý dự án: Theo đuổi các chứng chỉ chuyên nghiệp như Chuyên gia quản lý dự án (PMP) hoặc chương trình đào tạo về phương pháp Agile. Các chứng chỉ này xác thực chuyên môn quản lý dự án của họ bằng các phương pháp đã được chứng minh để đảm bảo dự án thành công.

Kỹ năng mềm

• Lãnh đạo: Đăng ký các chương trình phát triển lãnh đạo toàn diện được thiết kế riêng để nâng cao kỹ năng giao tiếp, trao quyền, giải quyết vấn đề và xây dựng đội nhóm.
• Chuyên viên sales: Tham gia các buổi coaching có mục tiêu tập trung vào việc tinh chỉnh kỹ năng đàm phán và thuyết phục.
• Trợ lý hành chính: Tham gia các khóa học dành riêng cho quản lý dự án và quản lý thời gian để nâng cao kỹ năng tổ chức, tối ưu quy trình làm việc và quản lý nhiệm vụ hiệu quả hơn.

Kỹ năng liên bộ phận

• Nhóm kế toán: Tìm hiểu sâu hơn về các nguyên tắc tiếp thị để hiểu cách các hoạt động tài chính đóng góp vào nỗ lực thu hút khách hàng.
• Nhóm phát triển sản phẩm: Tham gia các hội thảo về thiết kế trải nghiệm người dùng để tạo ra các sản phẩm phù hợp với nhu cầu và sở thích của người dùng.
• Nhóm sales: Theo dõi các chuyên viên chăm sóc khách hàng hiểu rõ về các điểm khó khăn của khách hàng và kỳ vọng về dịch vụ.
• Kỹ sư: Trao quyền cho các kỹ sư bằng phương pháp tư duy thiết kế để phát triển các giải pháp lấy người dùng làm trung tâm. Bằng cách tích hợp quan điểm của người dùng vào quy trình phát triển sản phẩm, họ có thể đưa ra các sản phẩm mang lại trải nghiệm người dùng đặc biệt.
• Nhân sự không thuộc bộ phận tài chính: Cung cấp đào tạo toàn diện về tài chính công ty cho nhân viên không có nền tảng tài chính. Sáng kiến này thúc đẩy sự hiểu biết sâu sắc hơn về các số liệu tài chính và khuyến khích ra quyết định sáng suốt giữa các phòng ban.

Ý nghĩa của công tác phát triển năng lực nhân viên trong bối cảnh hiện đại

Môi trường làm việc đang thay đổi nhanh chóng; do đó, nhu cầu về phát triển kỹ năng liên tục trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Diễn đàn Kinh tế Thế giới đã dự đoán một sự thay đổi đáng kể trong các yêu cầu công việc, với hàng triệu vai trò mới nổi lên cùng với quá trình tự động hóa các vai trò hiện có. Để phát triển trong bối cảnh chuyển đổi này, các doanh nghiệp phải nhận ra giá trị chiến lược của việc đầu tư vào lực lượng lao động của mình.

Khi công nghệ phát triển và vai trò công việc trải qua quá trình chuyển đổi, các cá nhân phải liên tục thích nghi để mài dũa chuyên môn. Các doanh nghiệp chủ động đầu tư vào các đề án phát triển sẽ có sự chuẩn bị tốt hơn để điều hướng thay đổi, thúc đẩy đổi mới và duy trì lợi thế cạnh tranh trong ngành của họ. Mặt khác, việc không giải quyết được khoảng cách năng lực sẽ cản trở sự linh hoạt của tổ chức và cản trở tiến trình, như báo cáo của McKinsey chỉ ra rằng phần lớn các tổ chức (lên đến 87%) đang phải vật lộn với tình trạng thiếu hụt kỹ năng.

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra một xu hướng đáng lo ngại trong đó một bộ phận đáng kể nhân sự không được tiếp cận với chương trình đào tạo chính thức tại nơi làm việc, thay vào đó, họ phải dựa vào việc tự học. Điều này nhấn mạnh nhu cầu cấp thiết của các doanh nghiệp trong việc ưu tiên các đề án phát triển năng lực và cung cấp các cơ hội học tập có cấu trúc cho lực lượng lao động của mình. Những nhân viên nhận thấy tổ chức của họ đầu tư vào sự phát triển chuyên môn của họ có nhiều khả năng sẽ tiếp tục gắn bó và cam kết hơn.

Đáng chú ý, các thế hệ trẻ hơn, chẳng hạn như thế hệ gen Y, coi trọng các cơ hội học tập và phát triển tại nơi làm việc. Bằng cách thúc đẩy văn hóa học tập liên tục, các doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chân những nhân tài hàng đầu, bồi dưỡng lực lượng lao động lành nghề có khả năng thúc đẩy thành công của tổ chức.

Sau đại dịch COVID-19, tầm quan trọng của việc đào tạo lại và nâng cao kỹ năng đã trở nên rõ ràng hơn nữa. 64% chuyên gia L&D chỉ ra rằng nên ưu tiên cao hơn trong việc đào tạo lại nhân tài hiện tại nhằm giải quyết các khoảng cách năng lực đang mở rộng. Trong khi đó, 72% lãnh đạo doanh nghiệp nhận ra giá trị của các chương trình học tập phù hợp với các mục tiêu chiến lược, coi chúng là chất xúc tác thúc đẩy tăng trưởng và đổi mới của doanh nghiệp.

Lợi ích của việc phát triển năng lực nhân viên

• Cải thiện hiệu suất công việc

Trang bị cho nhân viên những kỹ năng cần thiết sẽ nâng cao khả năng thực hiện nhiệm vụ hiệu quả, đạt hiệu suất công việc và năng suất cao hơn. Việc thành thạo các kỹ năng mới sẽ tạo nên sự tự tin, giúp mọi người giải quyết các thách thức với hiệu quả và hiệu suất cao hơn.

• Tăng cường sự gắn kết

Các đề án phát triển năng lực thúc đẩy cảm giác hoàn thiện và tiến bộ, từ đó thúc đẩy tinh thần của nhân viên và khiến họ có nhiều khả năng cam kết với công việc của mình hơn.

• Phát triển sự nghiệp

Những người được trang bị bộ kỹ năng đa dạng sẽ có vị thế tốt hơn để theo đuổi sự thăng tiến, tìm kiếm cơ hội mới (trong hoặc ngoài tổ chức) và định hướng các thay đổi trong hành trình sự nghiệp của họ.

• Cải thiện lợi nhuận ròng

Một lực lượng lao động lành nghề góp phần thúc đẩy sự toàn diện trong vận hành, đổi mới và hiệu quả – điều này chuyển thành lợi nhuận cao hơn và hiệu suất tài chính tốt hơn.

• Nâng cao sự hài lòng của khách hàng

Những nhân viên có các kỹ năng cần thiết để giải quyết nhu cầu của khách hàng và giải quyết các vấn đề một cách hiệu quả sẽ góp phần cải thiện trải nghiệm của khách hàng, thúc đẩy hoạt động kinh doanh lặp lại và giới thiệu từ khách hàng cũ.

• Giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự

Các tổ chức đầu tư vào phát triển con người thể hiện cam kết đối với sự phát triển và phúc lợi của lực lượng lao động. Điều này thúc đẩy lòng trung thành và giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự, giúp tiết kiệm chi phí liên quan đến việc giữ chân và thu hút nhân tài.

• Nâng cao khả năng đổi mới và giải quyết vấn đề

Lực lượng lao động lành nghề có sự chuẩn bị tốt hơn để cải tiến, tư duy phản biện và giải quyết các vấn đề phức tạp. Họ mang đến những góc nhìn và ý tưởng mới mẻ, thúc đẩy sự đổi mới và duy trì khả năng cạnh tranh trên thị trường.

• Khả năng thích ứng và phục hồi tốt hơn

Trong môi trường làm việc năng động và nhịp độ nhanh như ngày nay, khả năng thích ứng là cần thiết. Những nhân viên lành nghề có thể dễ dàng thích nghi với sự thay đổi, vượt qua các thách thức và nắm bắt cơ hội, do đó tăng cường khả năng phục hồi trong tổ chức.

• Làm việc nhóm và cộng tác chặt chẽ hơn

Giao tiếp và kỹ năng xã hội hiệu quả là yếu tố quan trọng để thúc đẩy làm việc nhóm và cộng tác. Các sáng kiến phát triển kỹ năng tập trung vào việc nâng cao các năng lực này góp phần tạo nên văn hóa nhóm gắn kết và hiệu suất cao.

• Văn hóa học tập

Đầu tư vào phát triển năng lực nhân viên thúc đẩy văn hóa học tập và phát triển liên tục. Qua đó, mọi người đều có động lực để không ngừng tiếp thu kiến thức và kỹ năng mới.

• Kế hoạch kế nhiệm

Việc phát triển các kỹ năng và năng lực của nhân viên không chỉ có lợi cho vai trò hiện tại của họ mà còn chuẩn bị cho họ những vị trí trong tương lai. Các đề án phát triển đặt nền tảng cho việc quản lý kế nhiệm, đảm bảo quá trình chuyển đổi suôn sẻ và tính liên tục của lãnh đạo trong tổ chức.

Đọc thêm: Quản lý nhân tài – 13 hạng mục chính & Bí quyết thực hành

Mô hình và lý thuyết phát triển năng lực nhân viên

Trong bài viết này, chúng ta hãy cùng xem xét 3 mô hình sau:

Mô hình tiếp cận ba kỹ năng của Katz

Mô hình của Katz đề xuất rằng khả năng lãnh đạo hiệu quả phụ thuộc vào ba kỹ năng chính: kỹ thuật, con người và khái niệm. Kỹ năng kỹ thuật bao gồm kiến thức và khả năng cụ thể cần thiết để thực hiện nhiệm vụ một cách thành thạo. Kỹ năng con người liên quan đến khả năng tương tác và tạo động lực cho người khác, thúc đẩy sự hợp tác và làm việc nhóm. Mặt khác, kỹ năng khái niệm liên quan đến tư duy trừu tượng và ra quyết định chiến lược, rất quan trọng để điều hướng các thách thức phức tạp trong tổ chức.

Như vậy, mô hình này nhấn mạnh bản chất đa diện của năng lực lãnh đạo đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của việc bồi dưỡng một bộ kỹ năng đa dạng.

Mô hình Kỹ năng của Mumford và cộng sự

Mô hình Kỹ năng Lãnh đạo xác định 5 thành phần không thể thiếu trong quá trình phát triển năng lực cho những quản lý như sau:

• Các thuộc tính cá nhân bao gồm các đặc điểm bẩm sinh hình thành nên khả năng tiếp thu kỹ năng của một người như khả năng nhận thức, tính cách và động lực.
• Năng lực đại diện cho các khả năng cần thiết để lãnh đạo hiệu quả bao gồm các kỹ năng giải quyết vấn đề và phán đoán xã hội.
• Kết quả lãnh đạo đánh giá hiệu quả của lãnh đạo dựa trên kết quả giải quyết vấn đề và xã hội.
• Kinh nghiệm nghề nghiệp, chẳng hạn như các nhiệm vụ đầy thử thách và cố vấn, mang đến cơ hội phát triển kỹ năng.
• Mặt khác, các tác động của môi trường, chẳng hạn như văn hóa và sự hỗ trợ của tổ chức, định hình nên bối cảnh học tập.

Mô hình bốn giai đoạn tiếp thu kỹ năng của Dreyfus

Mô hình này làm sáng tỏ quá trình phát triển từ người mới bắt đầu đến chuyên gia trong bất kỳ lĩnh vực nào, phác thảo bốn giai đoạn riêng biệt:

• Người học việc thể hiện sự hiểu biết hạn chế và dựa vào các quy tắc và thủ tục cứng nhắc.
• Người mới bắt đầu nâng cao bắt đầu nắm bắt các khía cạnh có liên quan của tình huống nhưng vẫn dựa dẫm nhiều vào sự hướng dẫn.
• Những cá nhân có đủ năng lực thể hiện tinh thần trách nhiệm và có thể lập kế hoạch/ưu tiên các nhiệm vụ một cách hiệu quả.
• Người học thành thạo có hiểu biết toàn diện về lĩnh vực và có thể tùy chỉnh hành vi của mình cho phù hợp.
• Các chuyên gia thể hiện kiến thức sâu sắc, trực quan và xuất sắc trong các tình huống phức tạp, không thể đoán trước.

Mô hình của Dreyfus làm nổi bật bản chất lặp đi lặp lại của quá trình phát triển kỹ năng, nhấn mạnh tầm quan trọng của kinh nghiệm và thực hành để đạt được trình độ chuyên môn.

Đọc thêm: Instructional Design (ID) – Sơ lược về thiết kế giảng dạy

Các loại hình phát triển năng lực nhân viên

• Đào tạo chính thức

Các chương trình đào tạo chính thức bao gồm các buổi học trên lớp truyền thống, các khóa học trực tuyến và hội thảo do các nhà cung cấp bên ngoài hoặc nội bộ tổ chức. Những mô hình học tập có cấu trúc này cung cấp hướng dẫn toàn diện về các chủ đề hoặc kỹ năng cụ thể liên quan đến vai trò của một người.

• Đào tạo tại nơi làm việc

Phương pháp này bao gồm việc học bằng cách thực hiện các nhiệm vụ dưới sự hướng dẫn và giám sát của các đồng nghiệp giàu kinh nghiệm. Nhờ phương pháp tiếp cận thực hành, các thành viên trong nhóm có cơ hội tiếp thu các kỹ năng thực tế trong các tình huống thực tế, tạo điều kiện cho việc tiếp thu và ứng dụng kỹ năng nhanh hơn.

• Cố vấn

Các chương trình cố vấn ghép đôi nhân viên với những cố vấn giàu kinh nghiệm, những người sẽ hướng dẫn, tư vấn và hỗ trợ trong quá trình phát triển kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp. Vai trò của cố vấn là cung cấp thông tin chi tiết, chia sẻ kiến thức và đóng vai trò là hình mẫu đóng góp vào sự phát triển và tự tin trong nghề nghiệp của người được cố vấn.

• Coaching

Coaching bao gồm làm việc trực tiếp với một coach để xác định điểm mạnh, điểm yếu và các khía cạnh cần cải thiện. Coach có thể cung cấp hướng dẫn, phản hồi và hỗ trợ được cá nhân hóa để giúp nhân viên nâng cao các kỹ năng cụ thể và hình dung mục tiêu nghề nghiệp của họ.

• Các buổi chia sẻ kiến thức nội bộ

Các buổi này nhằm mục đích cho phép nhân viên chia sẻ chuyên môn và hiểu biết của mình với các đồng nghiệp trên khắp các phòng ban. Do đó, chúng giúp thúc đẩy sự hợp tác, nuôi dưỡng văn hóa học tập liên tục và khuyến khích trao đổi các phương pháp hay nhất trong tổ chức.

• Các chương trình nâng cao/tái đào tạo kỹ năng

Các chương trình nâng cao và tái đào tạo kỹ năng nhằm trang bị cho nhân viên các năng lực mới, thường là để đáp ứng các tiến bộ công nghệ hoặc yêu cầu công việc đang thay đổi. Những chương trình này có thể bao gồm đào tạo về các công nghệ mới nổi/xu hướng ngành hoặc chuẩn bị cho các thành viên trong nhóm đảm nhiệm các vai trò mới trong tổ chức.

• Hoàn trả học phí

Các chương trình hoàn trả học phí cung cấp hỗ trợ tài chính cho nhân viên theo đuổi chương trình đào tạo nâng cao, chẳng hạn như các khóa học, chứng chỉ hoặc chương trình cấp bằng có liên quan. Bằng cách đầu tư vào các hoạt động đào tạo của nhân viên, về cơ bản, các tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ hành trình học tập liên tục và phát triển kỹ năng của họ.

• Phản hồi và đánh giá hiệu suất

Các quy trình phản hồi và đánh giá hiệu suất thường xuyên tạo điều kiện cho việc phát triển kỹ năng liên tục bằng cách cung cấp cho nhân viên phản hồi mang tính xây dựng về hiệu suất, điểm mạnh và các lĩnh vực cần cải thiện của họ.

• Học tập tự định hướng

Học tập tự định hướng giúp mọi người chủ động tiếp thu các kỹ năng mới một cách độc lập. Phương pháp này bao gồm tự học thông qua các nguồn như sách, bài viết, hướng dẫn trực tuyến hoặc video giáo dục, cho phép một người tùy chỉnh trải nghiệm học tập của mình dựa trên sở thích và mục tiêu của họ.

• Bài tập mở rộng

Bài tập mở rộng là những nhiệm vụ hoặc dự án đầy thử thách thúc đẩy nhân viên vượt ra khỏi vùng an toàn của họ và khuyến khích phát triển kỹ năng. Những cơ hội này mang lại những trải nghiệm học tập có giá trị, cho phép họ phát triển các năng lực mới và mở rộng khả năng của mình.

• Quan sát công việc

Quan sát công việc bao gồm việc quan sát và học hỏi từ những đồng nghiệp giàu kinh nghiệm bằng cách đồng hành cùng họ trong các nhiệm vụ hàng ngày. Việc tiếp xúc trực tiếp này giúp bạn dễ dàng hiểu sâu hơn về các vai trò, quy trình và trách nhiệm khác nhau, do đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiếp thu kỹ năng và khám phá nghề nghiệp.

• Mô phỏng và trò chơi hóa

Các kỹ thuật mô phỏng và trò chơi hóa các tình huống thực tế hoặc kết hợp các yếu tố trò chơi để thu hút nhân viên vào các hoạt động phát triển kỹ năng. Các phương pháp này mang đến trải nghiệm học tập thú vị, cho phép người tham gia thực hành các kỹ năng, giải quyết các thử thách và nhận phản hồi ngay lập tức.

• Các hội nghị và sự kiện phát triển chuyên môn

Tham dự các hội nghị, hội thảo hoặc sự kiện nâng cao chuyên môn giúp nhân viên tiếp cận với các xu hướng mới, công nghệ và phương pháp hay nhất. Những cơ hội kết nối và các buổi đào tạo này thúc đẩy việc học tập, truyền cảm hứng sáng tạo và giúp nhân viên luôn cập nhật các diễn biến của ngành.
Bằng cách tận dụng sự kết hợp của nhiều phương pháp và hoạt động phát triển kỹ năng khác nhau, các tổ chức có thể mang đến những trải nghiệm học tập toàn diện và tác động mạnh mẽ, giúp cá nhân phát triển và đóng góp hiệu quả trong môi trường làm việc năng động ngày nay.

Các giai đoạn phát triển năng lực nhân viên

Sau đây, chúng ta hãy cùng xem xét hai mô hình nổi bật:

Mô hình Dreyfus

• Người học việc: Người học việc có kiến thức lý thuyết và kinh nghiệm thực tế hạn chế. Họ dựa vào các quy tắc và hướng dẫn, có thể mắc nhiều lỗi và gặp khó khăn trong việc hiểu bối cảnh hoặc mục tiêu của kỹ năng.
• Người mới bắt đầu nâng cao: Có được một số kiến thức cơ bản và kinh nghiệm thực tế. Có khả năng áp dụng các quy tắc trong các tình huống quen thuộc – nhưng vẫn dựa vào các quy tắc và phản hồi để thực thi. Có thể đạt được một số thành công và sự tự tin, nhưng vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức và hạn chế.
• Người có đủ năng lực: Có khả năng thực hiện độc lập nhưng dựa vào kinh nghiệm trong quá khứ và các chiến lược giải quyết vấn đề. Có thể lập kế hoạch và ưu tiên các nhiệm vụ, và chịu trách nhiệm về hành động của mình. Có thể thực hiện kỹ năng một cách nhất quán và hiệu quả, nhưng vẫn cần sự giám sát và hỗ trợ.
• Thành thạo: Linh hoạt và thích nghi tốt hơn, có khả năng xử lý các tình huống bất ngờ và lựa chọn các chiến lược phù hợp.
• Chuyên gia: Vận hành một cách trực quan và dễ dàng, với sự hiểu biết sâu sắc và phản ứng nhạy bén với các tình huống phức tạp. Cũng có thể đào tạo và hướng dẫn người khác. Có thể đưa ra những cách thức mới và sáng tạo để thực hiện kỹ năng. Với chuyên môn của mình, họ cũng có thể tỏ ra tự mãn hoặc trì hoãn.

Bốn giai đoạn của năng lực có ý thức

Tập trung vào nhận thức và nỗ lực của cá nhân trong quá trình phát triển năng lực, mô hình này bao gồm các giai đoạn sau:

• Vô thức không đủ năng lực: Không nhận thức được việc thiếu một kỹ năng hoặc tầm quan trọng của nó.
• Có nhận thức không đủ năng lực: Nhận thức được khoảng cách kỹ năng và những thách thức của nó.
• Đủ năng lực có nhận thức: Thực hành và học tập có chủ đích, đòi hỏi nỗ lực tập trung và sửa lỗi.
• Đủ năng lực vô thức: Kỹ năng trở nên tự động và không cần nỗ lực, được thực hiện một cách trực quan với sự chú ý tối thiểu.

Ngoài ra, mô hình này cũng đề xuất một số yếu tố ảnh hưởng – bao gồm các yếu tố cá nhân (ví dụ: phong cách học tập, động lực, kiến thức trước đó, thời gian thực hành), độ phức tạp của kỹ năng và môi trường học tập (tức là tính khả dụng của các nguồn lực, phản hồi và hỗ trợ).

Bộ kỹ năng chính của nhân viên trong môi trường làm việc hiện đại

Kỹ năng cốt lõi

• Giao tiếp: Giao tiếp thành thạo, bao gồm các hình thức viết, ngôn ngữ nói và ngôn ngữ hình thể, tạo điều kiện cho sự hợp tác hiệu quả, chia sẻ thông tin và xây dựng mối quan hệ trong nhóm và với các bên liên quan.
• Xây dựng mối quan hệ: Khả năng xây dựng lòng tin, giải quyết xung đột và thúc đẩy mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp, khách hàng và các bên liên quan là điều cần thiết cho tinh thần đồng đội và đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
• Giải quyết vấn đề và tư duy phản biện: Có khả năng phân tích các tình huống phức tạp, xác định các vấn đề cơ bản và đưa ra các giải pháp sáng tạo là rất quan trọng để vượt qua các thách thức và thúc đẩy tiến trình.
• Ra quyết định: Đưa ra quyết định sáng suốt, cân nhắc các lựa chọn và chấp nhận rủi ro được tính toán dựa trên phân tích và trực giác góp phần vào khả năng lãnh đạo và giải quyết vấn đề hiệu quả.
• Khả năng thích nghi và linh hoạt: Chấp nhận thay đổi, học các công nghệ, quy trình mới và nhanh chóng thích nghi với các hoàn cảnh đang thay đổi là những đặc điểm nổi bật của khả năng phục hồi tại nơi làm việc hiện đại.
• Hợp tác & làm việc nhóm: Làm việc nhóm trong các nhóm đa dạng, chia sẻ kiến thức, phân công nhiệm vụ và thúc đẩy văn hóa hỗ trợ lẫn nhau là điều cần thiết để đạt được thành công chung.
• Hợp tác ảo: Tận dụng hiệu quả các công cụ kỹ thuật số và nền tảng truyền thông để cộng tác không giới hạn với các đồng nghiệp và khách hàng từ xa ngày càng trở nên quan trọng trong các môi trường làm việc phi tập trung.
• Quản lý thời gian & tổ chức: Quản lý hiệu quả các ưu tiên, đặt thời hạn và tối ưu hóa quy trình làm việc góp phần nâng cao năng suất của cá nhân và đội nhóm.

Kỹ năng số

• Kiến thức kỹ thuật số: Hiểu biết cơ bản về các khái niệm công nghệ, sử dụng thành thạo các công cụ truyền thông và tận dụng các nền tảng kỹ thuật số là điều kiện tiên quyết để làm việc hiệu quả trong môi trường kỹ thuật số.
• Phân tích & diễn giải dữ liệu: Thành thạo trong việc thu thập, phân tích và diễn giải dữ liệu giúp đưa ra quyết định sáng suốt và thúc đẩy hiểu biết sâu sắc về tổ chức.
• Nhận thức về an ninh mạng: Hiểu các mối đe dọa trực tuyến, tuân thủ các giao thức an ninh mạng, bảo vệ dữ liệu và hệ thống là rất quan trọng để chống lại các rủi ro trực tuyến.
• Thành thạo phương tiện truyền thông xã hội: Tận dụng phương tiện truyền thông xã hội cho mục đích truyền thông, tiếp thị hoặc nghiên cứu giúp tăng cường khả năng hiện diện và gắn kết của tổ chức trong lĩnh vực kỹ thuật số.

Các kỹ năng bổ sung

• Sáng tạo & đổi mới: Nuôi dưỡng tư duy sáng tạo, tạo ra những ý tưởng mới lạ và thúc đẩy sự đổi mới góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh và tăng trưởng của doanh nghiệp.
• Trí tuệ cảm xúc (EQ): Tự nhận thức, đồng cảm và quản lý cảm xúc hiệu quả giúp tăng cường các mối quan hệ giữa các cá nhân và lãnh đạo hiệu quả.
• Sự nhanh nhạy trong học tập: Khả năng tiếp thu nhanh chóng kiến thức và kỹ năng mới, đặc biệt là trong môi trường có nhịp độ nhanh, thúc đẩy khả năng thích ứng và phục hồi giữa những thay đổi.
• Học tập suốt đời: Áp dụng tư duy học tập liên tục và phát triển kỹ năng đảm bảo bản thân có giá trị và bền bỉ trong lộ trình sự nghiệp của một người.
• Nhận thức liên văn hóa: Hiểu và đánh giá cao các nền văn hóa và quan điểm đa dạng thúc đẩy môi trường làm việc hòa nhập và hợp tác trong lực lượng lao động toàn cầu hóa.
• Tự lãnh đạo: Chủ động, đặt mục tiêu và chủ động thúc đẩy sự phát triển cá nhân và sự nghiệp thể hiện khả năng kiên định và cam kết hướng đến sự xuất sắc.

Cách phát triển năng lực nhân viên

• Phân tích nhu cầu đào tạo

Bắt đầu bằng cách đánh giá trình độ hiện tại của nhân viên và xác định bất kỳ khoảng cách nào giữa năng lực hiện tại và yêu cầu công việc. Xem xét các mục tiêu của tổ chức trong tương lai và xu hướng của ngành để dự đoán tốt hơn các nhu cầu trong tương lai. Trong quá trình này, người ta có thể sử dụng nhiều công cụ đánh giá khác nhau như khảo sát, đánh giá hiệu suất và đánh giá kỹ năng để thu thập dữ liệu có liên quan.

• Chọn đúng phương pháp đào tạo

Chọn các phương pháp tiếp cận đáp ứng các phong cách và sở thích học tập đa dạng. Các tổ chức nên cung cấp sự kết hợp giữa các chương trình đào tạo chính thức, kinh nghiệm thực tế, cơ hội cố vấn và các khóa học trực tuyến để đáp ứng các sở thích học tập khác nhau.

• Lên kế hoạch toàn diện

Lên kế hoạch chi tiết nêu rõ các kỹ năng cụ thể cần phát triển, phương pháp và nguồn lực được phân bổ cho đào tạo và kết quả mong đợi. Xác định các mục tiêu rõ ràng và các chỉ số hiệu suất chính (KPI) để đo lường thành công của chương trình. Lập ngân sách và phân bổ nguồn lực phù hợp để đảm bảo triển khai đề án hiệu quả.

• Đảm bảo sự tham gia của nhân viên

Bước tiếp theo là truyền đạt những lợi ích của các chương trình nâng cao năng lực cho nhân viên để có được sự ủng hộ và tham gia của họ. Các tổ chức phải nhấn mạnh cách thức đạt được các năng lực mới sẽ góp phần vào sự phát triển chuyên môn, sự hài lòng trong công việc và sự thăng tiến trong sự nghiệp của họ. Khuyến khích sự tham gia và tham gia tích cực vào quá trình đào tạo để thúc đẩy quyền làm chủ và cam kết.

• Đo lường kết quả và thực hiện điều chỉnh

Theo dõi thường xuyên tiến độ của các đề án phát triển năng lực và đánh giá hiệu quả của chúng so với các KPI được xác định trước. Yêu cầu phản hồi từ những người tham gia để xác định các lĩnh vực cần cải thiện và thực hiện các điều chỉnh cần thiết cho chương trình. Liên tục theo dõi tác động đối với hiệu suất cá nhân và mục tiêu của tổ chức, tinh chỉnh các chiến lược khi cần thiết để tối ưu hóa kết quả.

Cách đánh giá công tác phát triển năng lực nhân viên

• Xác định mục tiêu & số liệu

Bắt đầu bằng cách xác định rõ ràng các mục tiêu của đề án phát triển năng lực. Liệt kê các kỹ năng cụ thể muốn nâng cao, xem xét cả kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Xác định mức độ cải thiện mong đợi và đặt ra các mục tiêu có thể đo lường được để theo dõi tiến độ một cách hiệu quả.

• Liên kết với tác động kinh doanh

Đảm bảo rằng các số liệu đã chọn phù hợp với các mục tiêu kinh doanh rộng hơn. Thiết lập mối liên hệ giữa các kỹ năng được cải thiện và kết quả kinh doanh hữu hình như tăng doanh thu, giảm chi phí, tăng sự hài lòng của khách hàng hoặc cải thiện khả năng giữ chân nhân viên. Có thể chứng minh tác động trực tiếp của các đề án phát triển đối với thành công của tổ chức sẽ nâng cao giá trị nhận thức của chúng và biện giải cho khoản đầu tư.

• Thực hiện đánh giá kỹ năng

Đánh giá cung cấp dữ liệu khách quan về trình độ kỹ năng và nêu bật các khía cạnh cần cải thiện. Có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để đánh giá chính xác các kỹ năng của nhân viên. Có thể cân nhắc các bài kiểm tra chuẩn hóa chính thức, đánh giá kỹ năng phù hợp với các vai trò công việc cụ thể hoặc đánh giá dựa trên dự án mô phỏng các thử thách thực tế.

• Sử dụng nhiều phương pháp đo lường

Không có phương pháp đo lường đơn lẻ nào có thể nắm bắt được toàn diện sự phức tạp của quá trình phát triển năng lực. Do đó, người ta nên hướng đến việc sử dụng kết hợp các số liệu định lượng – chẳng hạn như số liệu hiệu suất và tỷ lệ hoàn thành chứng chỉ – và các biện pháp định tính, bao gồm phản hồi từ người giám sát, đồng nghiệp và tự đánh giá. Quan sát những thay đổi về hành vi và tiến hành khảo sát hoặc phỏng vấn có thể cung cấp những thông tin có giá trị về tiến độ.

• Xem xét khung thời gian và tác động

Phát triển năng lực là một tiến trình từng bước một theo thời gian. Do đó, chúng ta phải đặt ra kỳ vọng thực tế và theo dõi tiến trình trong các khoảng thời gian xác định, chẳng hạn như hàng quý hoặc hàng năm. Đánh giá tác động dài hạn của các đề án đối với hiệu suất cá nhân, động lực của nhóm và mục tiêu của tổ chức. Đánh giá cả những cải thiện ngắn hạn và tiến trình bền vững giúp có cái nhìn toàn diện về hiệu quả của các nỗ lực.

Phương pháp phát triển năng lực nhân viên

• Thúc đẩy mở rộng chiều ngang: Khuyến khích nhân viên khám phá các phòng ban khác trong tổ chức, để họ có thể tiếp xúc với nhiều vai trò, phòng ban và dự án khác nhau. Điều này thúc đẩy sự hợp tác liên chức năng, mở rộng bộ kỹ năng và thúc đẩy sự hiểu biết toàn diện về doanh nghiệp.
• Thực hiện luân chuyển công việc và đào tạo chéo: Cân nhắc giới thiệu các đề án luân chuyển công việc và đào tạo chéo để các thành viên trong nhóm tiếp xúc với nhiều nhiệm vụ và trách nhiệm khác nhau. Cách tiếp cận này tăng cường tính linh hoạt, khả năng thích ứng và khả năng phục hồi, cho phép mọi người giải quyết các nhu cầu công việc đang thay đổi một cách tự tin.
• Cung cấp các chương trình đào tạo được cá nhân hóa: Cung cấp nhiều chương trình đào tạo cá nhân và kỹ thuật đa dạng phù hợp với nhu cầu cá nhân và nguyện vọng nghề nghiệp. Cân nhắc các lựa chọn học tập linh hoạt như các khóa học trực tuyến, hội thảo và chứng chỉ để phù hợp với sở thích và lịch trình học tập đa dạng.
• Khơi dậy sự sáng tạo: Các tổ chức nên xây dựng một nền văn hóa nuôi dưỡng sự đổi mới. Khuyến khích brainstorm, thử nghiệm và chấp nhận rủi ro để kích thích tư duy sáng tạo và kỹ năng giải quyết vấn đề. Cung cấp nền tảng để hợp tác và chia sẻ ý tưởng nhằm khai thác sự sáng tạo tập thể của các nhóm.
• Nuôi dưỡng tư duy hướng đến mục tiêu: Thúc đẩy tư duy hướng đến mục tiêu bằng cách liên kết các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Khuyến khích đặt mục tiêu, theo dõi tiến độ và tuyên dương ở các cột mốc để truyền động lực, sự tập trung và trách nhiệm trong các nỗ lực phát triển năng lực.
• Nuôi dưỡng văn hóa học tập: Thúc đẩy văn hóa học tập và coaching liên tục trong tổ chức. Khuyến khích nhân viên đặt mục tiêu học tập, chia sẻ kiến thức và ghi nhận những thành tựu trong quá trình phát triển năng lực. Cung cấp các nguồn lực, thời gian và phần thưởng để hỗ trợ các hoạt động học tập và nuôi dưỡng tư duy phát triển.
• Giúp việc học dễ tiếp cận và hấp dẫn: Đảm bảo khả năng tiếp cận các nguồn đào tạo cho tất cả nhân viên, bất kể vị trí hay chức danh công việc. Kết hợp các yếu tố trò chơi và nền tảng tương tác để việc học trở nên hấp dẫn và thú vị. Ngoài ra, khuyến khích sự hợp tác và học hỏi lẫn nhau thông qua các diễn đàn trực tuyến, cộng đồng và các dự án nhóm.
• Hợp tác với các nhà cung cấp bên ngoài: Trong một số trường hợp, các tổ chức có thể muốn hợp tác với các nhà cung cấp đào tạo bên ngoài, các trường đại học và hiệp hội chuyên nghiệp để cung cấp các chương trình đào tạo chuyên biệt. Tận dụng chuyên môn bên ngoài không chỉ bổ sung cho các đề án nội bộ mà còn giúp nhân viên tiếp cận nhiều cơ hội học tập khác nhau.
• Đầu tư vào phát triển lãnh đạo: Điều quan trọng là phải trang bị cho các nhà lãnh đạo các kỹ năng coaching, cố vấn và tạo động lực để hỗ trợ hiệu quả các đề án phát triển năng lực nhân viên. Lãnh đạo mạnh mẽ thúc đẩy môi trường học tập hỗ trợ và trao quyền cho nhân viên để họ phát huy hết tiềm năng của mình – trong khi lãnh đạo yếu kém dẫn tới kết quả ngược lại.
• Tận dụng công nghệ: Khai thác sức mạnh của công nghệ để tạo điều kiện cho các đề án phát triển năng lực. Triển khai các hệ thống quản lý học tập, công cụ cộng tác trực tuyến và ứng dụng học tập trên thiết bị di động để cung cấp nội dung đào tạo hiệu quả và tăng cường khả năng tiếp cận cho nhân viên.

Mẫu kế hoạch phát triển năng lực nhân viên

Nhân viên: A

Chức danh: Chuyên gia Marketing

Phòng ban: Marketing & Truyền thông

1. Xác định nhu cầu đào tạo:

• Thông qua các đánh giá hiệu suất: A luôn vượt quá mong đợi với các chiến dịch marketing nhưng lại gặp khó khăn với việc phân tích và báo cáo dữ liệu.
• Tự đánh giá: A bày tỏ sự quan tâm đến việc học phân tích dữ liệu để có được cái nhìn sâu sắc hơn về hiệu suất chiến dịch.

2. Đặt mục tiêu SMART:

• Specific (Cụ thể): A sẽ học các kỹ thuật phân tích dữ liệu cơ bản bằng Google Analytics.
• Measurable (Có thể đo lường): Anh ấy sẽ hoàn thành khóa học trực tuyến và đạt 80% trong bài thi cuối kỳ.
• Achievable (Có thể đạt được): Khóa học dành cho người mới bắt đầu và phù hợp với thời gian và nguồn lực hiện có của anh ấy.
• Relevant (Có liên quan): Các kỹ năng phân tích dữ liệu sẽ cải thiện trực tiếp báo cáo chiến dịch của anh ấy và góp phần vào các mục tiêu marketing.
• Time-bound (Có giới hạn thời gian): Anh ấy sẽ hoàn thành khóa học và đạt được điểm mục tiêu trong vòng 3 tháng.

3. Chọn hoạt động đào tạo:

• Khóa học trực tuyến: “Giới thiệu về Phân tích Dữ liệu với Google Analytics” (10 tuần)
• Cố vấn: Hợp tác với một nhà phân tích dữ liệu trong công ty để có được thông tin chi tiết và hướng dẫn hàng tuần.
• Theo dõi: Quan sát nhà phân tích dữ liệu trong một ngày để có được sự hiểu biết thực tế.

4. Phát triển Kế hoạch Thực thi:

5. Giám sát và Đánh giá:

• Kiểm tra thường xuyên: Thảo luận về tiến độ với A, cố vấn và quản lý.
• Đánh giá giữa kỳ: Đánh giá tiến độ hướng tới mục tiêu và điều chỉnh kế hoạch nếu cần.
• Đánh giá cuối kỳ: Phân tích việc hoàn thành khóa học, điểm thi, phản hồi của cố vấn và ứng dụng các kỹ năng trong báo cáo dự án.

Công cụ phát triển năng lực nhân viên

Hệ thống quản lý học tập (LMS):

• Một nền tảng tập trung để cung cấp, quản lý và theo dõi nội dung đào tạo.
• Cung cấp các tính năng như thư viện khóa học, lộ trình học tập, theo dõi tiến độ và báo cáo.
• Ví dụ: Cornerstone OnDemand, TalentLMS, SAP Litmos.

Nền tảng trải nghiệm học tập (LXP):

• LMS hiện đại cung cấp trải nghiệm học tập được cá nhân hóa, các tính năng học tập xã hội và nội dung học tập chia nhỏ.
• Tập trung vào sự tương tác và chia sẻ kiến thức.
• Ví dụ: Degreed, EdApp, 360Learning.

Công cụ biên soạn:

• Tạo các khóa học eLearning, video và đánh giá tùy chỉnh.
• Đáp ứng nhiều phong cách học tập và nhu cầu nội dung khác nhau.
• Ví dụ: Adobe Captivate, Articulate Rise, Elucidate.

Nền tảng học tập chia nhỏ:

• Cung cấp các mô-đun học tập có dung lượng nhỏ tập trung vào các kỹ năng hoặc nhiệm vụ cụ thể.
• Thuận tiện cho nhân viên bận rộn và học tập khi đang di chuyển.
• Ví dụ: GoFormative, Teachable, Podia.

Phần mềm quản lý hiệu suất:

• Tích hợp phát triển kỹ năng với đánh giá hiệu suất và thiết lập mục tiêu.
• Cho phép lập kế hoạch phát triển cá nhân và theo dõi tiến độ.
• Ví dụ: BambooHR, Workday và Zoho Performance Management.

Nền tảng cố vấn:

• Kết nối nhân viên với cố vấn nội bộ hoặc bên ngoài tổ chức.
• Tạo điều kiện chia sẻ kiến thức, định hướng nghề nghiệp và phát triển kỹ năng.
• Ví dụ: MentorCruise, MentorHub, Lunch & Learn.

Nền tảng trò chơi hóa:

• Sử dụng cơ chế trò chơi như điểm, huy hiệu và bảng xếp hạng để thúc đẩy việc học.
• Tăng cường sự tham gia và làm cho việc học trở nên thú vị.
• Ví dụ: Axonify, Bunchball, G-Pact.

Nền tảng học tập xã hội:

• Tạo điều kiện chia sẻ kiến thức và cộng tác giữa các nhân viên.
• Khuyến khích học tập cùng đồng nghiệp và xây dựng cộng đồng.
• Ví dụ: Yammer, Workplace by Meta, Slack.

Đào tạo Thực tế ảo (VR) và Thực tế tăng cường (AR):

• Mô phỏng nhập vai để phát triển kỹ năng, đặc biệt là trong các lĩnh vực kỹ thuật.
• Cung cấp trải nghiệm thực tế và tăng cường sự tham gia.
• Ví dụ: STRIVR, Talespin, ARKit (Apple).

Phát triển năng lực nhân viên với các giải pháp đào tạo của ITD World

Trong bối cảnh hiện nay, khi các công nghệ và xu hướng mới xuất hiện hàng ngày, chỉ có những cá nhân tài năng thôi là chưa đủ. Bạn cần một lực lượng lao động được phát triển chiến lược, được trang bị các kỹ năng phù hợp và liên tục thay đổi để luôn dẫn đầu.

Là đơn vị đi đầu về phát triển tài năng và lãnh đạo, ITD World chuyên cung cấp các giải pháp đào tạo toàn diện – được thiết kế riêng nhằm phát triển năng lực nhân sự và nâng cao hiệu suất tổ chức.

Xác định khoảng cách kỹ năng và nhu cầu phát triển

Thông qua các phân tích, đánh giá và tham vấn nghiêm ngặt, chúng tôi sẽ cùng bạn xác định khoảng cách kỹ năng quan trọng trong lực lượng lao động của bạn, điều chỉnh chúng phù hợp với các mục tiêu và mục đích chiến lược của bạn. Dù đó là phát triển khả năng lãnh đạo, nâng cao kỹ năng mềm hay chuyên môn kỹ thuật cụ thể trong ngành, chúng tôi sẽ xác định chính xác các lĩnh vực mà nhân viên của bạn cần phát triển.

Thiết kế trải nghiệm học tập cá nhân hóa

Chúng tôi thiết kế các lộ trình học tập được cá nhân hóa, có tính đến trình độ kỹ năng hiện tại, nguyện vọng nghề nghiệp và phong cách học tập ưa thích của các thành viên trong đội nhóm của bạn. Lộ trình này có thể bao gồm sự kết hợp của:

• Các khóa học trực tuyến tương tác từ thư viện rộng lớn của chúng tôi được các đối tác trên toàn cầu công nhận.
• Đào tạo trong lớp học do các chuyên gia và coach nổi tiếng trong ngành của chúng tôi hướng dẫn.
• Các chương trình cố vấn tại nơi làm việc kết nối mọi người với những cựu binh giàu kinh nghiệm, những người sẽ chia sẻ kiến thức của họ và dẫn dắt những người khác cùng phát triển.
• Các bài tập có tính thử thách để thúc đẩy mọi người thoát khỏi vùng an toàn và phát huy hết tiềm năng của họ.

Trải nghiệm học tập hấp dẫn

Các giảng viên và cố vấn học tập của chúng tôi rất tâm huyết với việc tạo ra các trải nghiệm học tập tương tác vượt ra ngoài việc ghi nhớ máy móc. Chúng tôi sử dụng các kỹ thuật hướng dẫn sáng tạo, các công cụ tiên tiến và các tình huống thực tế để đảm bảo duy trì kiến thức và khả năng chuyển giao kỹ năng. Cho dù đó là các hội thảo cộng tác hay các mô-đun học tập trò chơi, chúng tôi luôn giữ cho nhân viên của bạn tích cực tham gia và có động lực trong suốt hành trình phát triển của họ.

Đo lường và theo dõi tiến độ

Chúng tôi không chỉ dừng lại ở việc truyền đạt kiến thức. Chúng tôi liên tục theo dõi và đo lường tác động của các giải pháp của mình, cung cấp cho bạn dữ liệu định lượng và phản hồi khách quan về tiến độ phát triển của nhân viên. Điều này cho phép chúng tôi tinh chỉnh các lộ trình học tập và đảm bảo chúng đáp ứng đầy đủ các nhu cầu đang phát triển tronng tổ chức của bạn.

Thúc đẩy văn hóa học tập liên tục

Xây dựng văn hóa học tập bền vững là chìa khóa để đạt được thành công lâu dài. Chúng tôi hợp tác với bạn để tạo ra một môi trường khuyến khích chia sẻ kiến thức, học tập cộng hưởng và phát triển suốt đời. Điều này có thể bao gồm việc ra mắt các nền tảng chia sẻ kiến thức nội bộ, tổ chức các sự kiện học tập thường xuyên và ghi nhận cũng như khen thưởng những nhân viên tích cực tham gia vào hành trình phát triển năng lực của họ.

Liên hệ ITD World để được tư vấn miễn phí ngay!

Bài viết gốc

Employee Skill Development: Strategies for Organizations to Boost the Bottom Line. https://itdworld.com/blog/human-resources/employee-skill-development/.

Có thể bạn quan tâm:

• Triết lý quản trị nhân lực: ‘Mở khóa’ tiềm năng doanh nghiệp
• Organizational Development (OD): Mục tiêu & Quy trình
• Train the Trainer là gì? 9 lợi ích tuyệt vời cho doanh nghiệp
• HRBP là gì? Vai trò chiến lược đối với doanh nghiệp