Công kích cá nhân

Công kích cá nhân là thói quen xấu mà hầu như bất cứ ai trong chúng ta cũng mắc phải. Trong rất nhiều trường hợp, chúng ta buột miệng nói ra những lời – bề ngoài tưởng chừng như vô hại – song gây tổn thương sâu sắc đến người đối diện. Mặc dầu bạn có thể “ngụy biện” là bản thân chỉ muốn góp ý xây dựng – rằng đối phương nên học cách tiếp thu lời chỉ trích, thực tế có một khoảng cách nhất định giữa một lời góp ý thực sự và một nhận xét chỉ thuần mục đích phê phán.

Nội dung

Thế nào là phê bình mang tính xây dựng?

Phê bình mang tính xây dựng là phương pháp phản hồi đưa ra các khuyến nghị cụ thể và thực tế. Phản hồi mang tính xây dựng tạo điều kiện cho quá trình chuyển đổi tích cực – cũng như cung cấp một không gian cho mọi người cảm thấy đủ an toàn để đặt câu hỏi, tìm kiếm sự trợ giúp và chia sẻ ý tưởng.

Những lời phê bình mang tính xây dựng góp phần tạo dựng niềm tin và cơ hội cho đôi bên cùng phát triển. Hai yếu tố chính cấu thành sự thành công của hình thức góp ý này là bối cảnh và lời khuyên hữu ích.

Sự khác biệt giữa phê bình mang tính xây dựng và công kích cá nhân

Khác biệt lớn nhất giữa những phản hồi có tính đóng góp và công kích cá nhân nằm ở cách thức nêu ý kiến. Trong khi những lời góp ý xây dựng tập trung vào việc hỗ trợ đối phương phát triển – thì ngược lại, những góp ý công kích chỉ xoáy sâu vào mặt tiêu cực, do đó nội dung thường mơ hồ và thiếu tính định hướng hành động.

Phê bình mang tính xây dựng luôn thể hiện sự rõ ràng, trực tiếp, trung thực – qua việc cung cấp các ví dụ cụ thể và đề xuất thay đổi. Loại phản hồi này cũng nêu bật những cách thức người nghe có thể cải thiện tích cực hành vi của họ để giảm thiểu các vấn đề phát sinh trong tương lai.

Ngược lại, những lời công kích cá nhân chỉ tập trung vào mặt trái của vấn đề. Loại phản hồi này không mang lại sự khuyến khích, giúp đỡ hoặc hỗ trợ phát triển bản thân. Bất chấp ý định của người nói, nó thường làm tác động tiêu cực đến tinh thần và làm suy giảm sự tự tin ở người nghe.

“Chỉ trích tiêu cực hay công kích là những nhận xét có tính châm biếm sâu cay mà chúng ta nói ra hàng ngày, có hoặc không có chủ đích, không phục vụ mục đích nào khác ngoài việc hạ thấp đối phương, làm tổn thương họ hoặc khẳng định vị thế bề trên.”

Marshall Goldsmith

Những chỉ trích mang tính công kích len lỏi vào một tổ chức, phát sinh thành các vấn đề khác và “giết chết” niềm tin mà các nhà lãnh đạo đã dày công xây dựng. Với tư cách người lãnh đạo, tiếng nói của bạn sẽ có ảnh hưởng lớn hơn 1.000 lần đối với cấp dưới so với bất kỳ người nào khác. Như vậy, tất cả các hành động của bạn, tích cực cũng như tiêu cực, đều được khuếch đại tác động lên gấp nhiều lần.

“Sự tử tế làm giàu cho tâm hồn bạn; ngược lại, sự tàn nhẫn hủy hoại thân thể bạn.”

(Kinh Thánh, Châm-ngôn 11:17).

Mọi người thường không ý thức về những nhận xét tiêu cực mà bản thân nói ra. Nhưng đối tượng bị công kích cá nhân sẽ ghi nhớ rất sâu sắc những nhận xét đó.

Các hình thức công kích cá nhân

Chỉ trích trực tiếp

Thông thường, các nhà lãnh đạo có xu hướng thích chỉ trích nhân viên của mình. Thay vì được khơi gợi cảm hứng và nhận sự khích lệ từ cấp trên, thì các nhân viên cấp dưới lại phải “chịu đựng” những lời phê bình rất khó nghe của sếp.

Như Michael Hyatt nói, trừ khi “tạo ra một môi trường đủ cởi mở cho những người bất đồng quan điểm”, nhà lãnh đạo thậm chí sẽ không có ý niệm gì về xu hướng công kích của chính mình. Quá trình này sẽ tiếp tục cho đến khi nhân viên cảm thấy bị xúc phạm và “vỡ mộng” về hình mẫu người sếp lí tưởng.

Chỉ trích gián tiếp

Phần lớn chúng ta đều có đủ năng lực trí tuệ cảm xúc để nhận ra khi nào mình đang xúc phạm ai đó. Thế nhưng, có một kẻ hủy diệt âm thầm sự gắn kết nội bộ – đó chính là thói quen bàn chuyện phiếm (gossip).

Xu hướng thích buôn chuyện đã thâm nhập vào văn hóa nhiều doanh nghiệp – đến mức những câu chuyện phiếm nay trở thành yếu tố cốt lõi của nhiều cuộc trò chuyện thường ngày, đặc biệt trong bối cảnh mạng xã hội “bùng nổ” như bây giờ.

Khi nhân viên phụ trách bán hàng nói với lễ tân rằng bộ phận CNTT không thể kết nối mạng máy tính, người này cũng đồng thời đang gián tiếp chỉ trích bộ phận CNTT không có đủ năng lực – cũng như phê phán ban lãnh đạo đã không thuê đúng người ngay từ đầu.

Chúng ta vui vẻ khi chỉ trích người khác trong phạm vi ảnh hưởng của chúng ta, nhưng lại không đủ can đảm để đưa ra phản hồi trực tiếp, mang tính xây dựng cho đối phương.

Đằng sau những bình luận có vẻ như “vô hại”

Một số người có khuynh hướng gây tổn thương người khác – để cảm thấy tốt hơn về bản thân. Đằng sau một số bình luận dường như vô hại của họ, thường sẽ ẩn giấu một ẩn ý châm biếm sâu cay nào đó. Những phát ngôn của họ xuất phát từ nhu cầu thầm kín – muốn được thỏa mãn chính mình, với cái giá phải trả là làm tổn thương người khác. Họ tìm thấy niềm vui khi khiến người đối diện cảm thấy khó chịu.

Những người theo chủ nghĩa ái kỷ thích làm cho người khác cảm thấy “nhỏ bé” hơn. Họ có xu hướng thích đưa ra nhiều bình luận tưởng như “vô hại”. Thực tế, nhận xét của họ là có chủ ý và thường được ngụy trang dưới vẻ ngoài thân thiện.

Chúng ta đừng bao giờ làm cho người khác trở nên nhỏ bé đi – chỉ để khiến mình trở nên to lớn hơn. Thay vào đưa ra những bình luận “vô hại” không chủ đích, hãy thể hiện sự yêu thương và quan tâm đến mọi người.

Ngay cả khi hành vi/ ý kiến của người khác khiến ta cảm thấy bị xúc phạm, chúng ta không nhất thiết phải để nó ảnh hưởng đến mình. Chính sự khác biệt là yếu tố làm phong phú các tương tác và mối quan hệ hằng ngày. Nhờ đó, mỗi người học được cách trở nên khoan dung hơn – cũng như chấp nhận sự rằng quan điểm của mình không phải là tốt nhất hay duy nhất.

Ví dụ về những bình luận công kích cá nhân – núp dưới vỏ bọc vô hại

Bạn có bao giờ để ý bản thân vẫn thường xuyên buột ra những câu nói đại loại như dưới đây không?

1. Ồ, dễ vậy mà

Nếu ai đó đang gặp khó khăn trong công việc, việc hạ thấp họ bằng cách nói rằng việc họ đang làm dễ dàng như thế nào có thể khiến đối phương cảm thấy thực sự tồi tệ. Thay vào đó, sẽ tốt hơn rất nhiều nếu bạn chỉ cần hỏi xem họ có muốn được giúp đỡ hay không – sau đó đưa ra lời khuyên từ kiến thức chuyên môn của bạn.

2. Xin lỗi nhưng …

Đừng ngần ngại nói một lời xin lỗi thực sự – khi bạn làm điều gì đó sai trái hoặc vô tình gây tổn thương đối phương. Tuy nhiên, nếu ngay sau lời xin lỗi là một hàng “nhưng mà”, những gì bạn thể hiện ra sẽ trở nên hoàn toàn vô nghĩa.

3. Sao cũng được

“Gì cũng được” – đây là câu nói mà phần lớn chúng ta thường buột ra khi được ai đó góp ý điều gì mình không muốn, hoặc vào lúc bản thân không muốn lắng nghe. Phản ứng như vậy thường khiến người khác cảm thấy rất khó chịu, ngay cả khi bạn không cố ý như vậy.

4. Đã nói rồi mà

Mặc dù bạn có thể không thoải mái khi phải lặp lại những gì đã nói, nhưng đừng bao giờ vì thế mà công kích đối phương. Mọi người sẽ không thể nào ghi nhớ từng điều chúng ta nói. Khi được hỏi lại cùng một câu hỏi, hãy cố gắng thực hành tính kiên nhẫn và trả lời lại một cách từ tốn và chậm rãi.

công kích cá nhân

Đi từ công kích cá nhân – đến phê bình mang tính xây dựng

Theo một nghiên cứu tại Hoa Kỳ, 77% người được khảo sát cho biết họ cảm thấy bị tổn thương sâu sắc khi phải nhận phản hồi tiêu cực từ cấp trên/ đồng nghiệp bằng văn bản. Sau đây là một số cách mà bạn có thể áp dụng để tránh rơi vào “cạm bẫy” góp ý kể trên.

  1. Tập trung vào các hành động hoặc hành vi có thể quan sát được – hơn là vào căn tính, nhân cách hoặc động cơ của đối phương.
  2. Cân nhắc đưa ra những góp ý theo thời gian thực. Phản hồi sẽ hiệu quả hơn khi được đưa ra kịp thời – ngay khi các sự kiện vẫn còn mới trong tâm trí mọi người. Không phải lúc nào bạn cũng phải đợi tới cuộc họp trực tiếp hoặc chu kỳ đánh giá 360 độ tiếp theo.
  3. Chú ý đến thời điểm. Ví dụ: nếu bạn hoặc đối phương đang bước ra từ một cuộc tranh luận sôi nổi, hãy đợi tới lúc mọi thứ lắng xuống – trước khi chia sẻ quan điểm của bạn.
  4. Quan tâm đến cảm xúc người nghe. Sẽ tốt hơn nếu bạn đưa ra phản hồi khi đối phương đang sẵn sàng lắng nghe.
  5. Tránh xa chuyện phiếm tại nơi làm việc. Những lời đàm tiếu nơi công sở không bao giờ mang lại lợi ích gì. Nó chỉ làm “xói mòn” lòng tin ở tất cả các cấp.
  6. Tập trung vào tình huống, không phải con người. Những lời phê bình mang tính xây dựng luôn tập trung vào thay đổi hành vi mà bạn muốn thấy trong tương lai – hơn là những điều không tốt ở hiện tại.
  7. Sử dụng kỹ thuật ngôn ngữ “tôi” (tôi nghĩ, tôi đề nghị, v.v.). Phương pháp này giúp người nghe hiểu rằng chỉ trích của ta là về tình huống, chứ không phải về con người của họ.
  8. Lập luận khách quan. Thay vì nói chung chung như “Tôi không thích như vậy”, hãy nêu cụ thể những điều khiến bạn cảm thấy khó chịu (ví dụ: chữ màu tím trên nền màu vàng khiến tôi đau mắt).
  9. Chia nhỏ phản hồi thành các điểm chính/ chủ đề rõ ràng. Đừng biến phản hồi của bạn thành một bài diễn văn.
  10. Đưa ra ví dụ cụ thể cho từng điểm phản hồi. Chỉ ra một vài tình huống mà đối phương đã thể hiện những hành vi mà bạn muốn họ thay đổi. Điều này một mặt giúp minh họa góp ý của bạn – đồng thời cũng giúp người nghe nhận thức sâu sắc hơn về các hành vi mà họ có thể không ý thức đã mắc phải.

Cách tiếp nhận chỉ trích mang tính xây dựng

Lắng nghe phê bình từ đồng nghiệp, cấp trên hoặc một người mà bạn không hoàn toàn tin tưởng có thể là điều không dễ dàng chút nào. Dưới đây là quy trình 6 bước giúp bạn tiếp thu lời chỉ trích một cách khéo léo hơn:

  1. Lắng nghe cảm xúc của bản thân. Hãy bình tĩnh và cố gắng không phản ứng gì cả.
  2. Tự nhắc nhở bản thân về những lợi ích khi được người khác góp ý, trong khi cố gắng tìm hiểu động cơ và quan điểm của người chỉ trích bạn.
  3. Học cách lắng nghe và tập trung tìm hiểu ý kiến, quan điểm của người kia.
  4. Nói lời cảm ơn. Bạn không nhất thiết phải đồng ý với mọi lời góp ý, nhưng việc sẵn sàng bày tỏ lòng biết ơn là dấu chỉ cho thấy bạn ghi nhận những nỗ lực của đồng nghiệp trong việc giúp bạn trở nên tốt hơn.
  5. Đặt câu hỏi để làm rõ những lời phê bình, đồng thời chia sẻ quan điểm của bạn. Đề nghị đối phương đưa ra các ví dụ cụ thể, thừa nhận những luận điểm đúng của họ, trong khi yêu cầu họ đề xuất các giải pháp cụ thể.
  6. Đề xuất thêm thời gian theo dõi. Nếu đó là một vấn đề quan trọng, hãy yêu cầu thêm một cuộc họp khác để nghiên cứu thêm và thống nhất các bước tiếp theo. Việc này cũng sẽ giúp bạn có thời gian để phân tích phản hồi, tìm kiếm lời khuyên từ những người khác và suy nghĩ về phương hướng hành động.

Xây dựng văn hóa phản hồi tích cực trong doanh nghiệp

Công kích cá nhân là một thói quen dễ mắc phải, đặc biệt là ở những người có thói quen “lạm dụng” sự thẳng thắn như một công cụ quản lý. Vấn đề là, chính sự thẳng thắn quá mức đó cũng có thể trở thành thứ hủy hoại sự nghiệp của bạn.

Warren Buffett khuyên rằng, trước khi thực hiện bất kỳ một hành động nào, bạn nên tự hỏi bản thân xem – liệu bạn có muốn người thân của mình nhìn thấy hành vi của bạn được công khai trên báo không.

Bạn có thể áp dụng một bài kiểm tra tương tự để giúp bản thân tránh đưa ra những bình luận công kích. Trước khi nói, hãy tự hỏi những câu sau:

  1. Điều tôi sắp nói sẽ giúp ích gì cho khách hàng?
  2. Nhận xét này sẽ giúp ích gì cho công ty?
  3. Điều này có giúp ích cho người tôi đang nói chuyện không?
  4. Nhận xét này có giúp ích cho người mà tôi đang nói đến không?

Nếu câu trả lời là không, bạn biết mình phải làm gì tiếp theo rồi đó.

Ở cương vị lãnh đạo – quản lý, chúng ta hãy luôn thử thách chính mình với những câu hỏi sau đây:

  1. Làm thế nào để bắt đầu đánh giá tác động của chúng ta lên đội nhóm trong thời gian gần đây?
  2. Lời nói của chúng ta có thống nhất và truyền cảm hứng cho mọi người không?
  3. Có cách nào để người lãnh đạo đóng vai trò tích cực hơn trong việc duy trì một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh?
  4. Lãnh đạo công ty đã có phương hướng nào để chấm dứt tình trạng công kích cá nhân trong nội bộ?
  5. Người lãnh đạo cảm thấy thế nào khi trong một cuộc họp, một nhân viên đưa ra những nhận xét “gây hấn” về sếp/đồng nghiệp của họ?

Lời kết

Công kích cá nhân gây ra những hậu quả rất nghiêm trọng và kéo dài – đối với các mối quan hệ trong công việc cũng như cuộc sống. Tuy ai cũng ý thức được điều này, phần lớn thời gian – chúng ta thường ngụy biện cho hành vi công kích của bản thân bằng vỏ bọc “muốn góp ý xây dựng”. Hy vọng những chia sẻ trên đây sẽ giúp bạn đọc nhận thức đầy đủ hơn về sự khác biệt giữa hai hình thức phê bình này, để từ đó có kế hoạch cải thiện các mối dây tương quan – làm nền tảng cho thành công trong tương lai.

Tham khảo ngay các khóa học coaching skills của ITD World – được thiết kế nhằm hỗ trợ hành trình chuyển đổi bản thân của học viên.

Có thể bạn quan tâm:

Tham khảo

Making destructive comments. https://marshallgoldsmith.com/articles/making-destructive-comments/. Truy cập ngày 02/08/2022.

Making Destructive Comments (Habit Series #4). https://themilitaryleader.com/making-destructive-comments-habit-series-4/. Truy cập ngày 02/08/2022.

What’s Really Behind Those Apparently “Harmless” Comments? https://exploringyourmind.com/behind-apparently-harmless-comments/. Truy cập ngày 02/08/2022.

ITD Vietnam Center for Management Development (VNCMD) là chi nhánh tại Việt Nam của ITD World – với hơn 35 năm kinh nghiệm đào tạo Coaching, Lãnh đạo và Quản trị Nhân sự cho các tập đoàn đa quốc gia tại hơn 80 nước trên thế giới.

Mọi thông tin chi tiết xin liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại 028 3825 8487, email itdvietnam@vncmd.comitdhcmc@itdworld.com, hoặc kết nối với chúng tôi trên mạng xã hội.

BẠN THẤY BÀI VIẾT HỮU ÍCH? CHIA SẺ NGAY!

Share on facebook
Facebook
Share on linkedin
LinkedIn
Share on google
Google+

[FREE EBOOK] 7 nguyên tắc vàng trong coaching

Tổng hợp 7 nguyên tắc coaching cơ bản - nền tảng vững chắc giúp doanh nghiệp đạt đến thành công đột phá.

[FREE EBOOK] 7 nguyên tắc vàng trong coaching

Tổng hợp 7 nguyên tắc coaching cơ bản - nền tảng vững chắc giúp doanh nghiệp đạt đến thành công đột phá.

Trước khi bạn chuyển sang đọc bài khác…

Đừng quên dành thời gian tìm hiểu các khóa đào tạo lãnh đạo của ITD bạn nhé!

Với hơn 35 năm kinh nghiệm đào tạo lãnh đạo và phát triển nguồn nhân lực, chúng tôi hiểu rõ những nhu cầu và băn khoăn của lãnh đạo doanh nghiệp – trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay. Nhằm đáp ứng những trăn trở đó, ITD đã và đang không ngừng thiết kế các chương trình đào tạo quản lý mới – được xây dựng và phụ trách bởi các chuyên gia hàng đầu trong và ngoài nước.

Bài viết liên quan

Đăng ký nhận bản tin

Cập nhật các tin tức mới nhất về chủ đề Coaching, Lãnh đạo & Quản trị nhân sự - biên soạn bởi đội ngũ ITD Vietnam và các chuyên gia của ITD World - cũng như các chương trình đào tạo và hội thảo kỹ năng lãnh đạo sắp tới của ITD Vietnam.