Khi lãnh đạo không công nhận cố gắng của nhân viên

Khi sự cố gắng không được công nhận

Khi đã vươn tới vị trí quản lý, kiến thức chuyên môn và năng lực tư duy nhìn chung không còn là mối bận tâm đáng kể nữa – thay vào đó, chính trí tuệ cảm xúc cùng khả năng duy trì các mối quan hệ tích cực với nhân viên/ đồng nghiệp mới thực sự quyết định thành công của nhà lãnh đạo. Trong số các thói quen xấu mà lãnh đạo thường phạm phải, không ghi nhận nỗ lực của người khác là một trong những vấn đề cần nhìn nhận và thay đổi hàng đầu.

Tật xấu này có mối liên hệ rất chặt chẽ với thói giấu nghề, không chia sẻ thông tin. Khi từ chối thừa nhận đóng góp của ai đó vào thành công của đội nhóm, chúng ta không chỉ đang đối xử cách bất công – mà còn gián tiếp lấy đi “phần thưởng cảm xúc” xứng đáng với công trạng của họ.

Nhu cầu được công nhận của con người

Sự cố gắng được công nhận là nhu cầu cơ bản của con người – ai trong chúng ta cũng mong muốn bản thân trở nên người quan trọng, được đóng góp và tạo ra giá trị cho tập thể. Trong bất kỳ mối tương quan xã hội nào, không ai là không mong muốn được ghi nhận bởi những gì đã làm.

Sự đền đáp có thể thể hiện dưới đa dạng hình thức – từ thái độ tôn trọng cho đến một lời rất đơn giản như “Cảm ơn” hay “Không có gì”. Nó là món quà giản dị nhưng ý nghĩa mà ai cũng có thể trao tặng cho người khác. Song đáng tiếc thay, phần lớn lại không ý thức đầy đủ về tầm quan trọng của hành động đơn giản này.

Khi từ chối công nhận nỗ lực của người khác, chúng ta đồng thời “nuôi dưỡng” thái độ ngờ vực, khiến đối phương cảm thấy bị lãng quên, không được trọng dụng và cho “ra rìa”. Tệ hơn, chúng ta khiến đối phương cảm thấy đóng góp của họ bị giảm bớt giá trị. Rằng thành công/ công trạng của họ chẳng có ý nghĩa gì cả.

Khao khát sâu xa nhất trong bản ngã con người – đó chính là mong muốn khẳng định chính mình.

William James

Vì sao nhà lãnh đạo không công nhận cố gắng của người khác?

Có rất nhiều lý do khiến nhà lãnh đạo phạm phải tật xấu này – một số trong đó có thể kể đến như:

• Cho rằng bản thân quá bận rộn. Đây thường là hậu quả của một nền văn hóa quản lý tập trung (micromanagement) – đề cao quá mức vai trò thực hiện công việc của cấp lãnh đạo, trong khi hạ thấp vai trò của nhân viên và không khuyến khích ủy quyền hay giao việc.
• Thiếu quan tâm. Nhiều nhà quản lý chỉ đơn giản là tập trung vào công việc – mà quên dành thời gian cho tương tác với con người.
• Quan niệm “nếu tôi không có ý kiến gì, nghĩa là bạn đang làm tốt”. Đây thực sự là biểu hiện của hành vi thoái thác trách nhiệm của người quản lý – nấp dưới “chiêu bài” trao quyền tự chủ cho nhân viên.
• Đánh giá thấp tầm quan trọng của tương tác người-người. Thực tế, không ít nhà lãnh đạo có tư duy rằng, lương thưởng là đủ để công nhận những nỗ lực của nhân viên. Sự phổ biến của quan niệm này cho thấy một nhận thức sai lầm căn bản về tâm lý con người.
• Thiếu kinh nghiệm. Một số cá nhân không có nhiều trải nghiệm về việc nên công nhận sự cố gắng của người khác như thế nào – kết quả là họ quyết định không làm gì cả. Doanh nghiệp có thể khắc phục vấn đề này thông qua đào tạo kỹ năng cho đội ngũ quản lý.
• Trải nghiệm quá khứ. Một số nhà lãnh đạo chưa bao giờ nhận được nhiều lời khen ngợi; vì vậy, họ cũng thực hành điều tương tự với nhân viên của mình. Đây là một thái độ dễ hiểu – song lại không thể bào chữa. Trên thực tế, chính khi không được ghi nhận, chúng ta sẽ càng có điều kiện nhận thức sâu sắc hơn về tác động của việc công nhận cố gắng của người khác – rằng nó sẽ mang lại nguồn động lực như thế nào.
• Sợ bị cho là giả tạo. Nhiều nhà quản lý tin rằng nhân viên sẽ nghi ngờ sự thành thực của họ – nếu họ đột nhiên khen ngợi người khác. Mấu chốt ở đây là chú tâm và ghi nhận một đóng góp vượt trội cụ thể – mô tả nó có ý nghĩa như thế nào đối với doanh nghiệp, chứ không chỉ đi vòng quanh vỗ lưng mọi người và nói rằng “Anh/Chị làm tốt lắm”.
• Lo ngại về việc đối xử thiên vị. Sai lầm mà nhiều cấp quản lý thường mắc phải – đó là ca ngợi thành tích của toàn đội – trong khi công trạng thực sự thuộc về một vài cá nhân, hoặc ngược lại, chỉ chú tâm đến một người mà bỏ qua đóng góp của tập thể. Chính thực tế này là lý do khiến nhiều người từ chối ghi nhận đóng góp của nhân viên – sợ rằng sẽ gây ra sự bất bình trong các thành viên khác.
• Thái độ kỳ thị. Trong một số tổ chức tập trung vào doanh số bán hàng hoặc kỹ năng chuyên môn, nhân viên thuộc các phòng ban hỗ trợ (ví dụ: nhân sự, kế toán) thường bị đánh giá thấp và ít được ghi nhận bởi những nỗ lực của họ. Đây thực sự là một sai lầm lớn; mọi công việc và đóng góp đều đáng được trân trọng.
• Quan niệm “ai cũng có thể thay thế được”. Đây là một đặc trưng của môi trường kinh doanh hiện tại. Thực tế, nhiều nhà lãnh đạo lấy lý do thị trường lao động khó khăn làm cái cớ để thúc đẩy lòng trung thành “khiên cưỡng” của nhân viên. Rằng “Anh/chị nên cảm thấy may mắn khi có việc để làm”.
• Thiếu hiểu biết về công việc. Một số cấp quản lý không hiểu biết đủ về công việc của nhân viên – để có thể phân biệt ai đang đạt mức hiệu suất trung bình, và ai đang hoàn thành công việc với hiệu suất cao.

Đọc thêm: Cướp công người khác – Thói quen xấu cần loại bỏ