Đánh giá lãnh đạo (Leadership Feedback): Thay đổi để tốt hơn

Đánh giá lãnh đạo là gì?

Đánh giá lãnh đạo là những ý kiến đóng góp liên quan đến hiệu suất hoặc hành vi của người lãnh đạo. Nó bao gồm việc các thành viên trong nhóm đưa ra những chia sẻ sâu sắc và quan sát về điểm mạnh, điểm yếu hoặc khả năng ra quyết định của người quản lý – dựa trên đó, cấp trên có thể hiểu rõ hơn về những lĩnh vực họ cần cải thiện để tạo ra tác động đáng kể hơn.

Đánh giá dành cho các nhà lãnh đạo có thể được thu thập thông qua nhiều phương pháp khác nhau, chẳng hạn như đánh giá toàn diện, đánh giá hiệu suất và thảo luận không chính thức với cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, cố vấn, coach hoặc khách hàng. Bằng cách đặt ra các mục tiêu có thể đo lường được với người khác dựa trên những ý kiến đóng góp nhận được, người lãnh đạo sẽ sẵn sàng để hướng tới sự cải tiến liên tục.

Tầm quan trọng của đánh giá lãnh đạo

• Nâng cao hiệu suất nhóm

Chúng ta đều quen thuộc với mô hình đánh giá truyền thống theo hướng từ trên xuống, nhưng ngược lại thì sao? Đánh giá từ dưới lên cho phép các nhà quản lý thu thập những thông tin hữu ích trực tiếp từ nhân viên của mình – bao gồm nhu cầu của các thành viên khác và những khía cạnh cần cải thiện, sau đó có thể được đưa vào quá trình ra quyết định. Điều này giúp cải thiện hiệu suất chung của nhóm và thúc đẩy tinh thần làm việc.

• Phát triển năng lực lãnh đạo

Những nhà lãnh đạo xuất sắc hiểu rõ tầm quan trọng của việc tiếp nhận cả ý kiến tích cực lẫn tiêu cực từ cấp dưới. Những lời góp ý chân thành mang đến cơ hội thúc đẩy sự phát triển cá nhân và hoàn thiện kỹ năng quản lý.

Việc tiếp thu ý kiến từ người khác không chỉ giúp các nhà lãnh đạo cải thiện hiệu suất mà còn cho phép họ hỗ trợ nhân viên.

• Nâng cao năng lực giao tiếp

Việc thiết lập một kênh nhằm hỗ trợ mọi người đóng góp ý kiến sẽ thúc đẩy giao tiếp minh bạch trong tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy được lắng nghe và coi trọng, họ có xu hướng giao tiếp cởi mở, hợp tác và tích cực đóng góp mang tính xây dựng cho các mục tiêu của nhóm. Động lực tích cực này đóng vai trò là chất xúc tác cho việc ra quyết định và giải quyết các xung đột hàng ngày hiệu quả hơn.

Đọc thêm: 6 kỹ năng lãnh đạo quản lý cơ bản

Ba loại hình đánh giá lãnh đạo

1. Đánh giá được yêu cầu

Điều này liên quan đến việc mọi người chủ động yêu cầu ý kiến và chia sẻ sâu sắc từ người khác về hành vi hoặc hiệu suất của họ. Phản hồi được yêu cầu cực kỳ có giá trị khi được thực hiện đúng cách, vì nó mở ra cánh cửa cho những ý kiến trung thực và mang tính xây dựng.

2. Đánh giá không được yêu cầu

Đánh giá không được yêu cầu là trường hợp khi ai đó bất ngờ chỉ ra những điểm cần cải thiện hoặc lỗi trong hành vi của chúng ta. Đó là một “sự kiện bất ngờ” bộc lộ những khía cạnh trong con người chúng ta mà có thể chúng ta không nhận thức được – hoặc có thể không muốn chấp nhận (còn được gọi là “điểm mù” – những đặc điểm mà người khác nhìn thấy ở chúng ta, nhưng chúng ta lại không nhận ra – trong mô hình Cửa sổ Johari).

Mặc dù khó chấp nhận hơn nhiều, nhưng loại hình đánh giá này lại rất quan trọng để mở đường cho những thay đổi mạnh mẽ.

3. Đánh giá qua quan sát

Đánh giá qua quan sát thường không chính thức và không được nói ra. Chúng ta chỉ có thể suy ra nó từ hành động và cách cư xử của người khác đối với chúng ta. Cụ thể, người ta phải quan sát cách người khác phản ứng với hành vi, ngôn ngữ cơ thể hoặc phong cách giao tiếp của họ. Mặc dù có thể khó hiểu và mơ hồ hơn, nhưng nó cung cấp cho chúng ta những thông tin giá trị, mà nếu dựa vào đó, có thể tạo điều kiện cho những thay đổi có ý nghĩa.

Ví dụ, một nhà lãnh đạo có cá tính mạnh thường ỏ ra hung hăng trong các cuộc tranh luận nhóm. Nếu anh ta nhận thấy các thành viên khác trong nhóm có xu hướng đứng xa anh ta hoặc hoàn toàn tránh tranh luận với anh ta, về cơ bản, anh ta đang nhận được một tín hiệu tinh tế rằng phong cách giao tiếp của mình cần được cải thiện.

Những trở ngại khi đưa ra đánh giá cho lãnh đạo

• Miễn cưỡng khi nghe phản hồi tiêu cực

Vấn đề về đánh giá lãnh đạo – như được nhấn mạnh bởi huấn luyện viên điều hành nổi tiếng Marshall Goldsmith trong cuốn sách “Thành công hôm nay chưa chắc thành đạt ngày mai” (What got you here won’t get you there) – bắt nguồn từ việc những người thành công rất khó tiếp nhận những lời chỉ trích tiêu cực. Xu hướng này bắt nguồn sâu xa từ sự tự tin của họ. Khi đạt được thành công ở mức độ cao, họ có xu hướng tin rằng mình có hiệu suất vượt trội so với đồng nghiệp, dẫn đến nhận thức thổi phồng về năng lực của bản thân. Sự tự tin thái quá của họ tạo ra một rào cản tâm lý, khiến họ kháng cự lại bất kỳ hình thức phản hồi tiêu cực nào và cản trở tiềm năng vươn tới những tầm cao hơn.

Để vượt qua vấn đề này, bản thân họ cần phải học cách khiêm tốn và tư duy cầu tiến. Là lãnh đạo, bạn phải học cách nhận ra rằng phản hồi mang tính xây dựng là một khía cạnh thiết yếu của sự phát triển cá nhân và thăng tiến sự nghiệp. Suy cho cùng, không ai là hoàn hảo – ngay cả với những cá nhân thành công rực rỡ như bạn, vẫn luôn có chỗ để cải thiện hơn nữa.

• Động lực quyền lực

Các nhà lãnh đạo thường nắm giữ những vị trí có ảnh hưởng với thẩm quyền đáng kể, và quyết định của họ có thể ảnh hưởng đáng kể đến sự nghiệp và sinh kế của cấp dưới. Do đó, nhân viên có thể lo ngại rằng việc đưa ra những nhận xét chỉ trích có thể gây nguy hiểm cho mối quan hệ làm việc của họ hoặc dẫn đến nguy cơ bị trả thù.

Để giải quyết vấn đề này, các nhà lãnh đạo phải học cách thúc đẩy giao tiếp cởi mở và chủ động thể hiện rằng bất kỳ phản hồi tiêu cực nào cũng sẽ được tiếp nhận một cách xây dựng – để nhân viên được khuyến khích bày tỏ ý kiến và mối quan tâm của mình mà không sợ có tác động tiêu cực ngược lại.

Cách đưa ra phản hồi mang tính xây dựng cho lãnh đạo

Theo Marshall Goldsmith, để đảm bảo ý kiến đóng góp của mình được lãnh đạo tiếp nhận và tạo ra kết quả tích cực, người đóng góp ý kiến nên ghi nhớ 4 cam kết sau:

1. Buông bỏ quá khứ

Thay vì chỉ trích, người đưa ra phản hồi nên học cách đóng vai trò là người hỗ trợ – và áp dụng phương pháp tiếp cận tập trung vào tương lai, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nhìn về phía trước thay vì đắm chìm trong quá khứ. Bằng cách buông bỏ những bất bình hoặc định kiến trước đây, chúng ta có thể tiếp cận cuộc trò chuyện với ý định chân thành hỗ trợ sự phát triển của người nghe. Sự chuyển đổi tư duy này tạo tiền đề cho một cuộc trao đổi mang tính xây dựng và hiệu quả hơn.

Khi cả hai bên nhận ra rằng mục đích của buổi trao đổi là mở đường cho một tương lai tốt đẹp hơn, họ sẽ có xu hướng hợp tác hiệu quả hướng tới sự cải thiện. Về phía lãnh đạo, họ nên được thúc đẩy để phấn đấu đạt được kết quả tốt hơn và vượt qua những hạn chế của những sai lầm trong quá khứ.

2. Nói sự thật

Trung thực là một khía cạnh cơ bản của phản hồi hiệu quả. Trong mọi trường hợp có thể, người đưa ra đánh giá nên tránh nói với mọi người những gì họ muốn nghe thay vì sự thật – ngay cả khi điều đó có thể gây khó chịu hoặc thách thức. Sự minh bạch đảm bảo rằng người nghe có được những thông tin chân thực cũng như giúp cả hai bên tránh lãng phí thời gian vào những khía cạnh cần cải thiện không phù hợp.

3. Hỗ trợ và giúp đỡ

Các nhà lãnh đạo thành công thường có bản sắc gắn liền với thành tích và vai trò của họ. Vì lý do này, khi đưa ra đánh giá, điều quan trọng là tập trung vào nhiệm vụ hoặc hành vi thay vì tập trung vào con người. Phi cá nhân hóa chuyển trọng tâm từ việc thách thức hình ảnh cá nhân của nhà lãnh đạo sang suy ngẫm về những khía cạnh có thể cải thiện, điều này làm giảm khả năng phản ứng phòng thủ và khuyến khích các cuộc đối thoại cởi mở.

Ví dụ, một nhân viên bán hàng nhận ra thói quen đưa ra chỉ dẫn mơ hồ của người quản lý, điều này khiến anh ta khó hiểu được kỳ vọng của người quản lý. Thay vì nói “Anh/Chị không giúp được gì”, nhân viên bán hàng có thể nói điều gì đó như: “Sẽ hữu ích hơn nếu anh/chị có thể đưa ra sự hướng dẫn rõ ràng”.

4. Chọn điều gì đó để cải thiện bản thân

Một ý tưởng tuyệt vời được Marshall Goldsmith đưa ra thông qua kinh nghiệm huấn luyện của ông là khuyến khích người đưa ra đánh giá chọn điều gì đó để cải thiện bản thân. Bằng cách đó, họ thiết lập mối liên kết cùng phát triển với người nghe và thúc đẩy họ đón nhận ý kiến đóng góp của người khác như một cơ hội để phát triển. Sự trao đổi hai chiều này tạo nên một môi trường nơi mọi người tập trung vào việc cải thiện liên tục thay vì chỉ bị người khác đánh giá.

Ví dụ về đánh giá lãnh đạo

Đánh giá lãnh đạo tích cực:

• Bạn làm rất tốt vai trò lãnh đạo bằng cách làm gương. Bạn nêu gương tích cực cho các thành viên trong nhóm bằng cách làm việc chăm chỉ, đáng tin cậy và luôn sẵn lòng giúp đỡ.
• Bạn làm rất tốt việc cung cấp cấu trúc, định hướng và phản hồi cần thiết cho tất cả nhân viên. Bạn giao tiếp rõ ràng và súc tích, và luôn hỗ trợ các thành viên trong nhóm những gì họ cần để thành công.
• Bạn luôn tìm kiếm cách thức để cải thiện nhóm. Bạn chủ động và luôn tìm kiếm cách thức để nhóm hoạt động hiệu quả hơn.
• Bạn là một người giao tiếp tuyệt vời. Bạn có thể truyền đạt tầm nhìn và mục tiêu của mình một cách rõ ràng và súc tích đến các thành viên trong nhóm. Bạn cũng là người biết lắng nghe và cởi mở tiếp thu ý kiến đóng góp.
• Bạn có khả năng xây dựng mối quan hệ bền chặt với các thành viên trong nhóm. Bạn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ, nơi mọi người đều cảm thấy được coi trọng và tôn trọng.

Góp ý mang tính xây dựng về lãnh đạo:

• Tôi nhận thấy bạn có xu hướng quản lý quá chi tiết các thành viên trong nhóm. Điều này có thể gây mất động lực và khiến họ cảm thấy không được tin tưởng. Tôi đề xuất trao cho họ nhiều quyền tự chủ hơn và cho phép họ tự đưa ra quyết định.
• Tôi đánh giá cao sự sẵn sàng chấp nhận rủi ro của bạn, nhưng đôi khi bạn đảm nhận quá nhiều việc cùng một lúc. Điều này có thể dẫn đến căng thẳng và kiệt sức. Tôi đề xuất bạn nên đặt ra các mục tiêu thực tế hơn và phân công nhiệm vụ khi có thể.
• Bạn là người giao tiếp tuyệt vời, nhưng đôi khi bạn lại quá thẳng thắn. Điều này có thể gây ra cảm giác thô lỗ hoặc thiếu thấu cảm. Tôi gợi ý bạn nên để tâm hơn đến giọng điệu và cách lựa chọn từ ngữ.
• Bạn là một nhà lãnh đạo tuyệt vời, nhưng đôi khi bạn lại quá khắt khe. Điều này có thể khiến các thành viên trong nhóm cảm thấy họ chưa làm đủ tốt. Tôi gợi ý bạn nên tập trung vào những điều tích cực và đưa ra những phản hồi mang tính xây dựng hơn.
• Bạn là một người lắng nghe tuyệt vời, nhưng đôi khi bạn không thực hiện theo những lời khuyên được đưa ra. Điều này có thể gây khó chịu cho các thành viên trong nhóm và khiến họ cảm thấy ý kiến đóng góp của mình không được coi trọng. Tôi khuyên bạn nên chú ý follow up và thực hiện các bước để triển khai.

Cách yêu cầu đánh giá lãnh đạo

1. Yêu cầu phê bình, đặc biệt là với tư cách là cấp trên

Việc vượt qua những động lực quyền lực cố hữu có thể là một thách thức, nhưng các nhà lãnh đạo nên chủ động yêu cầu nhóm của mình phê bình một cách rõ ràng. Sự sẵn lòng đón nhận và tiếp thu ý kiến của người khác này tạo nên bầu không khí giao tiếp cởi mở và khuyến khích nhân viên chia sẻ cảm nhận của mình mà không sợ bị “ghim”.

Bằng cách coi những lời phê bình mang tính xây dựng như một công cụ để học hỏi và phát triển thay vì là mối đe dọa đối với thẩm quyền của mình, các nhà lãnh đạo có thể xây dựng mối quan hệ bền chặt hơn với nhân viên và xây dựng một môi trường làm việc dựa trên sự tin tưởng.

2. Chấp nhận những cảm xúc được gọi là “tiêu cực”

Đánh giá lãnh đạo có thể không phải lúc nào cũng mang tính khen ngợi, nhưng nó rất cần thiết để một người ở vị trí quản lý phát triển và đạt được những tầm cao hơn. Bất chấp những cảm xúc tiêu cực mà nó có thể gây ra, chúng ta phải học cách chuyển trọng tâm từ thái độ phòng thủ sang chủ động tìm kiếm những thông tin cần thiết giúp cải thiện bản thân.

Đọc thêm: Lãnh đạo bằng trí tuệ cảm xúc – Bí quyết quản trị hiện đại

3. Đặt câu hỏi phù hợp

Để tạo sự an toàn về mặt tâm lý và khuyến khích các cuộc đối thoại cởi mở, các nhà lãnh đạo có thể sử dụng một câu hỏi phù hợp để kêu gọi đánh giá. Câu hỏi này nên khuyến khích nhân viên chia sẻ suy nghĩ một cách trung thực và cởi mở, tạo ra một không gian an toàn cho những lời góp ý mang tính xây dựng.

Một mẹo nhỏ dành cho bạn là hãy đặt ra một câu hỏi mở – một câu hỏi không thể trả lời bằng “có” hoặc “không”. Điều này sẽ giúp bạn bắt đầu cuộc trò chuyện dễ dàng hơn, cũng như giúp thu thập được những ý kiến đóng góp trung thực và chi tiết hơn.

Dưới đây là một vài ví dụ:

• Bạn nghĩ gì về quy trình quản lý dự án hiện tại của chúng ta?
• Làm thế nào chúng ta có thể cải thiện các cuộc họp nhóm hiệu quả hơn?
• Bạn đang gặp phải những thách thức nào trong công việc?
• Bạn có ý tưởng gì để cải thiện văn hóa công ty của chúng ta?
• v.v.

4. Hãy chấp nhận sự khó chịu của đối phương

Cả người góp ý và người nghe đều cảm thấy không thoải mái trong quá trình này. Tuy nhiên, các nhà lãnh đạo nên chống lại mong muốn bỏ qua hoặc né tránh những cuộc trò chuyện khó khăn.

Khi cả hai bên đón nhận sự khó chịu của mình, họ sẽ cùng nhau tạo ra một bầu không khí thấu hiểu và đồng cảm, tạo điều kiện cho những cuộc trò chuyện cởi mở và trung thực.

5. Lắng nghe để thấu hiểu, không phải để phản bác

Một tư duy tò mò thực sự là rất quan trọng để tiếp nhận đánh giá. Thay vì hình thành câu trả lời trong đầu, các nhà lãnh đạo nên chủ động lắng nghe để thấu hiểu quan điểm được chia sẻ, từ đó mọi người có xu hướng trung thực hơn trong những gì họ nói. Dù ý kiến đóng góp tích cực hay tiêu cực, hãy luôn cảm ơn nhân viên vì ý kiến của họ và cho họ biết rằng ý kiến của họ sẽ được xem xét.

Sau buổi phản hồi, hãy đảm bảo theo dõi dựa trên những gì đã được thảo luận. Khi chúng ta thực hiện các bước cụ thể để giải quyết mối quan tâm của người khác và truyền đạt các hành động đã thực hiện, chúng ta củng cố giá trị của ý kiến đóng góp của nhân viên, đồng thời đặt nền tảng cho một vòng phản hồi liên tục và một văn hóa nơi làm việc hướng đến sự phát triển.

Đọc thêm: Lòng biết ơn tại nơi làm việc – Bí quyết thực hành

6. Biến việc đánh giá thành thói quen chung

Tất cả các nhà lãnh đạo nên khuyến khích một văn hóa mà đánh giá được coi là mang tính xây dựng và có giá trị, thay vì một văn hóa mà mọi người chỉ than phiền về vấn đề mà không tìm kiếm giải pháp. Làm như vậy, họ tạo điều kiện cho một môi trường hợp tác, nhấn mạnh vào sự đổi mới, giải quyết vấn đề và phát triển cá nhân – cuối cùng sẽ nâng cao năng lực của nhóm và thúc đẩy hiệu suất chung.

Đọc thêm: Văn hóa coaching – Bí quyết phát triển doanh nghiệp

Câu hỏi đánh giá lãnh đạo 360 độ

Dưới đây là một số câu hỏi đánh giá 360 độ về lãnh đạo mà bạn có thể tự hỏi bản thân hoặc người khác:

• Điểm mạnh/điểm yếu của tôi với tư cách là một nhà lãnh đạo là gì?
• Cơ hội phát triển lớn nhất của tôi với tư cách là một nhà lãnh đạo là gì?
• Làm thế nào để tôi giao tiếp hiệu quả với nhóm của mình?
• Làm thế nào để tôi thúc đẩy và truyền cảm hứng cho nhóm của mình?
• Làm thế nào để tôi tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả?
• Làm thế nào để tôi đưa ra quyết định mang đến lợi ích tốt nhất của nhóm và công ty?
• Làm thế nào để tôi xử lý xung đột và bất đồng?
• Làm thế nào để tôi phân công nhiệm vụ và trách nhiệm một cách hiệu quả?
• Làm thế nào để tôi đưa ra và tiếp nhận phản hồi một cách hiệu quả?
• Làm thế nào để tôi luôn cập nhật những xu hướng và phát triển mới nhất trong lĩnh vực của mình?
• v.v.

Đọc thêm: Lãnh đạo tồi & yếu kém – Vấn nạn của doanh nghiệp

Công cụ đánh giá lãnh đạo

• Cửa sổ Johari: Mô hình Cửa sổ Johari hướng đến việc cải thiện nhận thức của một cá nhân về bản thân thông qua hai khái niệm cốt lõi: xây dựng lòng tin bằng cách chia sẻ thông tin về bản thân với người khác và nâng cao nhận thức về bản thân bằng cách học hỏi từ đánh giá của họ.
• Tình huống-Hành vi-Tác động (SBI): Mô hình Phản hồi SBI™ – do Center for Creative Leadership phát triển – cung cấp một cấu trúc đơn giản để đưa ra phản hồi hiệu quả ngay tại chỗ. Sau khi phác thảo tình huống/bối cảnh cụ thể, người ta chuyển sang giải quyết hành vi cụ thể cần thảo luận – trước khi làm nổi bật tác động của hành vi đó đối với người khác.
• Đánh giá 360 độ: Đây là một phương pháp toàn diện bao gồm việc nhận đánh giá về hiệu suất từ nhiều nguồn. Không giống như các phương pháp truyền thống chủ yếu dựa vào một nguồn duy nhất, đánh giá 360 độ cung cấp cái nhìn toàn diện về hiệu suất của một người, cho phép họ hiểu rõ hơn về điểm mạnh và điểm yếu của mình từ nhiều góc độ khác nhau.
• Feedforward: Kỹ thuật này do chính Marshall Goldsmith phát triển – là một bài tập mạnh mẽ và hiệu quả được thiết kế để thúc đẩy sự phát triển cá nhân theo hướng tích cực và tập trung. Thay vì chỉ trích những sai lầm trong quá khứ của người khác, người tham gia được khuyến khích tham gia thảo luận về những khả năng trong tương lai.

Lời kết

Đánh giá lãnh đạo là một công cụ mạnh mẽ giúp những người ở vị trí quản lý đạt được những tầm cao mới trong hành trình sự nghiệp. Bằng cách học cách tiếp thu ý kiến đóng góp từ đồng nghiệp, cấp dưới và cấp trên, các nhà lãnh đạo sẵn sàng để tạo điều kiện cho những thay đổi mang lại kết quả tốt hơn cho toàn bộ nhóm/tổ chức của mình.

Nguồn: Leadership Feedback: Key to Changing for the Better | ITD World

Có thể bạn quan tâm:

• Tố chất lãnh đạo: 10 giá trị cốt lõi để thành công
• Phong cách lãnh đạo huấn luyện: Bí quyết quản trị bền vững
• 12 nguyên tắc lãnh đạo vàng cho cấp quản lý thời nay