Lộ trình HRBP cho chuyên viên nhân sự: Hướng dẫn chi tiết

Cơ sở lộ trình HRBP – Mô hình năng lực HR chữ T (T-shaped)

Lộ trình thăng tiến của HR đòi hỏi người làm nhân sự cần nắm vững bốn năng lực cốt lõi (nhạy bén trong kinh doanh, am hiểu về dữ liệu, tinh tường về kỹ thuật số và phát triển nguồn nhân lực) – cộng thêm một hoặc nhiều năng lực hỗ trợ khác.

Mô hình năng lực HR chữ T (T-shaped) được đánh giá sẽ là xu hướng trong tương lai cho ngành Nhân sự. Theo đó, HR được kỳ vọng đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu không ngừng thay đổi của lực lượng lao động hiện nay và trong tương lai.

Một nhân sự “T-shaped” là người có khả năng đưa ra quyết định phù hợp dựa trên các dữ liệu được cung cấp, duy trì hiệu quả hoạt động của tổ chức, tác động đến hoạt động kinh doanh, cải thiện hiệu suất suất và lợi nhuận cho doanh nghiệp.

Mô hình năng lực HR chữ T – nền tảng cho lộ trình HRBP

1. Nhạy bén trong kinh doanh (Business Acumen)

Theo một nghiên cứu công bố trên Consultancy.uk, cứ 10 Giám đốc Nhân sự thì có 4 người đánh giá rằng, nhạy bén trong kinh doanh là kỹ năng cần có nhất trong số các năng lực về quản lý nhân sự – đóng vai trò quyết định tác động đến hoạt động của doanh nghiệp.

Nhận thức về kinh doanh (Business acumen) là cơ sở giúp chuyên gia nhân sự nắm bắt được các mục tiêu, định hướng và tầm nhìn của tổ chức – từ đó xây dựng hệ thống quy trình, chính sách phù hợp và áp dụng vào thực tiễn. Nó cho phép bạn mang lại giá trị cho nhân viên và đối tác của công ty, cũng như hỗ trợ sự phát triển của các cấp lãnh đạo và hoạt động tài chính nói chung.

Sau đây là 4 yêu cầu chính đối với năng lực HR này:

• Diễn giải bối cảnh (Context interpretation) – Lộ trình HRBP đòi hỏi chuyên gia nhân sự phải có khả năng xác định, diễn giải và thực hành cái nhìn thấu suốt về tác động của các xu hướng bên ngoài đến hoạt động kinh doanh. Nói cách khác, bạn phải nắm chắc các xu hướng thị trường, những yếu tố ảnh hưởng đến công ty (cả ở hiện tại cũng như tương lai), các yếu tố kinh tế vĩ mô và xã hội tác động đến doanh nghiệp.
• Hướng đến khách hàng (Customer-focused) – HRBP cũng cần hiểu rõ về sản phẩm/ dịch vụ của công ty và nhóm khách hàng mục tiêu. Qua đó, họ có thể điều chỉnh các chính sách nhân sự giúp tối ưu hóa việc truyền tải giá trị và giải quyết nhu cầu của khách hàng.
• Làm chủ nguồn nhân lực (HR mastery) – Dựa trên cơ sở kiến thức về các xu hướng nhân sự, quản lý nguồn nhân lực và chuyên môn về quy trình quản lý nhân sự, HRBP có thể tạo ra tác động thực sự và xây dựng lòng tin với các bên liên quan.
• Xây dựng chiến lược nhân sự (HR strategy formulation) – Qua việc nắm rõ hệ thống giá trị và yếu tố tạo nên thành công của doanh nghiệp, HRBP có thể áp dụng để xây dựng chiến lược kinh doanh phù hợp với yêu cầu của ban lãnh đạo. Các lĩnh vực chính mà họ tham gia bao gồm đào tạo lại và nâng cao kỹ năng cho nhân viên, lập kế hoạch lực lượng lao động và quản lý kế nhiệm (succession management).
• Tư vấn nhân sự (HR advisory) – Một yêu cầu khác với HRBP là nắm chắc những vấn đề hiện tại và trong tương lai có thể ảnh hưởng đến nhân viên. Đây sẽ là cơ sở để cung cấp lời khuyên và huấn luyện hiệu quả cho các bên liên quan – trao quyền cho các nhà lãnh đạo giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực.
• Phát triển quy trình và chính sách nhân sự – Cuối cùng, HRBP phải cập nhật hệ thống luật và quy định liên quan đến nhân viên, các yêu cầu pháp lý khác để đảm bảo hoạt động hiệu quả của tổ chức. Vai trò của họ là dẫn dắt đội ngũ lãnh đạo về cách các chính sách và thủ tục nhân sự nên được xây dựng và triển khai trong toàn doanh nghiệp.

2. Am hiểu về dữ liệu (Data literacy)

Năng lực cốt lõi thứ hai trên lộ trình HRBP là am hiểu về dữ liệu (data literacy). Dữ liệu là tài sản vô giá của mọi tổ chức; do đó, HRBP phải có khả năng hiểu, diễn giải, áp dụng và phân tích dữ liệu – để có thể đưa ra các quyết định chiến lược và tạo ra giá trị kinh doanh.

Về cơ bản, HRBP được kỳ vọng có thể đọc và giải thích được các giao diện số và báo cáo dữ liệu phức tạp, nắm các kỹ thuật phân tích nhân sự, quen thuộc với phương pháp thu thập dữ liệu định lượng và định tính, cũng như cách thức thiết lập và theo dõi các chỉ số, KPI chính yếu và sử dụng những thông tin này để nâng cao lợi nhuận kinh doanh.

Để làm được những điều trên đây, đòi hỏi bạn phải có khả năng suy nghĩ thấu đáo về những gì một bộ dữ liệu thể hiện, suy diễn thông tin liên quan và áp dụng vào các mục đích cụ thể. Phát triển kỹ năng này là điều cần thiết để duy trì sự kết nối trong môi trường kinh doanh hiện nay cũng như tương lai, làm nền tảng cho lộ trình thăng tiến của HR.

3. Phát triển nguồn nhân lực (People advocacy)

Phát triển con người luôn là trọng tâm của HR. Song song với định hướng kinh doanh và hiểu biết về dữ liệu, xây dựng nguồn nhân lực là đòi hỏi không thể thiếu đối với mọi lộ trình HRBP.

Văn hóa doanh nghiệp không tự nó mà hình thành. Một nền văn hóa tổ chức lành mạnh là kết quả của nỗ lực lập kế hoạch chiến lược, các quá trình thử nghiệm và cải thiện liên tục. Với những công ty để cho phong cách làm việc của một số cá nhân trở nên lấn át, hệ quả tất yếu là doanh nghiệp đó sẽ không có văn hóa – hoặc tệ hơn, một nền văn hóa độc hại và “kìm hãm” sự phát triển chung.

Trọng tâm của phát triển nguồn nhân lực là kiến tạo một nền văn hóa nội bộ mạnh mẽ, tích cực – nhằm thúc đẩy những giá trị tốt đẹp nhất từ nhân viên, giúp họ luôn cảm thấy vui vẻ, gắn bó và có động lực trong công việc. Tại sao lại như vậy? Bởi vì điều này góp phần nâng cao năng suất làm việc, thúc đẩy tinh thần đồng đội và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Một HRBP tài năng sẽ có thể đánh giá văn hóa tổ chức hiện tại, biết doanh nghiệp đang ở ngưỡng nào và tạo ra quy trình để hiện thực hóa điều đó.

Là một người tiên phong tại doanh nghiệp, bạn cần trở thành người hỗ trợ đáng tin cậy cho tất cả mọi người, kể cả những nhân viên thường bị “gạt ra” ngoài lề và ít được chú ý tới. Để làm được điều này, bạn phải áp dụng các phương thức tuyển dụng đa dạng và bao quát, đồng thời xây dựng một môi trường làm việc đa dạng và cởi mở cho tất cả nhân viên. Ngoài ra, HRBP cũng cần hiểu rõ và tuân thủ luật lao động để đảm bảo người lao động nhận được mức lương và đãi ngộ phù hợp, các khoản đóng góp lương hưu, môi trường an toàn và hợp pháp cho tất cả mọi người.

4. Các kỹ năng liên quan đến vai trò (Role-related skills)

Quản lý các bên liên quan (Stakeholder management)

Các bên liên quan (stakeholder) thường có xu hướng suy nghĩ và hành động dựa trên những con số cụ thể. Vì lý do này, HRBP phải biết cách “nói cùng một ngôn ngữ” – nếu muốn tạo ra ảnh hưởng và kết nối với đội ngũ giám đốc điều hành cấp cao.

Khả năng quản lý các bên liên quan (stakeholder management) hiệu quả đòi hỏi bạn có thể sử dụng thông tin đầu vào có giá trị từ phía họ – từ đó xác định và phác thảo các dự án đề xuất. Theo đó, bạn sẽ có được các nguồn lực và hỗ trợ cần thiết để đảm bảo thành công khi triển khai dự án. Không nhận được sự ủng hộ từ stakeholder là một trong những lý do chính dẫn đến thất bại của dự án.

Quản lý quan hệ lao động (Labor relations management)

Bất kể tổ chức mà bạn đang quản lý có quy mô như thế nào, bạn gần như không thể làm hài lòng tất cả các nhà lãnh đạo và nhân viên mọi lúc. Hệ quả tất yếu xảy ra là xung đột giữa các thành viên tổ chức – và bạn phải đóng vai trò quản lý quan hệ lao động trong tình huống này.

Ở cương vị của HRBP, nhiệm vụ của bạn là:

• Giúp ban lãnh đạo và nhân viên cập nhật các phương án kinh doanh tốt nhất.
• Thấu hiểu sự đa chiều của các quan điểm.
• Giữ kỷ luật.
• Điều hướng vấn đề nội bộ một cách suôn sẻ.
• Đàm phán hợp đồng.
• Xây dựng trải nghiệm làm việc tích cực cho nhân viên.

Quản trị sự thay đổi (Change management)

Nghiên cứu của Gartner cho thấy trung bình mỗi tổ chức đã trải qua 5 lần thay đổi lớn trong vòng 3 năm qua – trong khi 75% doanh nghiệp cho rằng con số đó sẽ nhân lên trong vòng 3 năm tới. Vì lý do này, doanh nghiệp luôn phải sẵn sàng có kế hoạch quản trị sự thay đổi một cách nhất quán.

Công việc của HRBP là cần đảm bảo tất cả các chuyên gia HR được đào tạo về chuyển đổi nhân sự và quản lý thay đổi nói chung. Cần tạo ra một môi trường đủ an toàn để HR có thể thảo luận về sự thay đổi – cũng như chia sẻ những mối bận tâm và lo lắng của họ, tương tự như với người lao động thông thường.