Khám phá 11 điểm khác nhau giữa boss vs leader, cùng bí quyết thực hành để chuyển đổi tư duy từ sếp trở thành nhà lãnh đạo thực thụ.
Tuy thường được sử dụng thay thế lẫn nhau, thực tế hai thuật ngữ boss (sếp) và leader (lãnh đạo) thể hiện hai cách tiếp cận hoàn toàn khác biệt trong công tác quản lý con người. Cùng với sự thay đổi trong suy nghĩ và quan niệm của người lao động thời hiện đại, lối tư duy “mệnh lệnh và kiểm soát” kiểu cũ giờ đây nhìn chung không còn hiệu quả nữa. Nói cách khác, đây là lúc để cấp quản lý chuyển đổi sang tư duy lãnh đạo thực thụ.
Tóm tắt nội dung chính
- Nguồn gốc uy quyền và tư duy:
- Sếp: Uy quyền đến từ vị trí, chức danh chính thức; tư duy tập trung vào kiểm soát, quản lý quy trình và đảm bảo công việc hoàn thành theo tiêu chuẩn.
- Lãnh đạo: Uy quyền đến từ ảnh hưởng, truyền cảm hứng, sự tín nhiệm và tôn trọng; tư duy tập trung vào tầm nhìn, nuôi dưỡng tiềm năng và trao quyền cho đội nhóm.
- Mục tiêu và hành vi hàng ngày:
- Sếp tập trung vào “Tôi” (bản thân, quyền hạn), duy trì cái cũ, phán xét, chỉ trích, tạo cảm hứng sợ hãi, giao tiếp một chiều và có xu hướng quản lý vi mô (micromanagement).
- Lãnh đạo tập trung vào “Chúng ta” (đội nhóm, thành công chung), khuyến khích đổi mới, cải tiến, tạo cảm hứng nhiệt tình, khuyến khích và nâng đỡ (coach), và sẵn sàng ủy quyền (empowerment).
- Sự cần thiết phải thay đổi tư duy quản lý: Trong môi trường làm việc hiện đại, tư duy “mệnh lệnh và kiểm soát” kiểu sếp cổ điển là rào cản lớn, làm tăng căng thẳng, giảm gắn kết, và khiến nhân viên (đặc biệt là Gen Y, Z) ngại rủi ro, dẫn đến nguy cơ nghỉ việc cao.
- Bí quyết thực hành: Bắt đầu bằng việc thay đổi mối quan tâm từ kiểm soát sang phát triển con người, thực hành đồng cảm và lắng nghe tích cực, trao quyền tự chủ cho nhân viên, tập trung phát triển đội nhóm, và làm gương về sự nhất quán, chính trực (“nói đi đôi với làm”).
Nội dung
Định nghĩa Boss vs Leader (Sếp vs Lãnh đạo)
Sự khác nhau giữa sếp và lãnh đạo nằm ở nguồn gốc của uy quyền và mục tiêu họ nhắm đến.
- “Sếp” (Boss): Sức mạnh của sếp đến từ quyền lực chính thức – từ vị trí và chức danh trên sơ đồ tổ chức. Do đó, tư duy của họ thường tập trung vào việc kiểm soát, quản lý quy trình, đảm bảo công việc được hoàn thành theo tiêu chuẩn đã định. Các thành viên trong nhóm vâng lời sếp đơn giản vì đó là nghĩa vụ phải làm của họ.
- “Lãnh đạo” (Leader): Đặc điểm của nhà lãnh đạo là năng lực tạo ảnh hưởng và truyền cảm hứng. Quyền lực mềm của họ không tự nhiên mà có, nhưng là kết quả của quá trình nuôi dưỡng mối quan hệ, sự tín nhiệm, tin tưởng và tôn trọng từ mọi người xung quanh. Mối quan tâm lớn nhất của lãnh đạo là tầm nhìn, nuôi dưỡng tiềm năng và trao quyền cho đội nhóm. Chính vì vậy, các thành viên trong nhóm luôn sẵn sàng lắng nghe và mong muốn vâng lời họ.
“Lãnh đạo” không chỉ là một chức danh
Từ định nghĩa trên, có thể thấy sếp (hay quản lý, giám sát, v.v.) là một chức danh được công ty ban cho – mang lại cho bạn quyền lực chính thức. Tuy nhiên, “Lãnh đạo” là thứ mà bạn phải giành được từ đội ngũ của mình – thông qua các hành động hàng ngày. Nếu như sếp tập trung nắm quyền kiểm soát thì ngược lại, mục tiêu của nhà lãnh đạo là nuôi dưỡng ý thức về mục đích chung.
Thực tế, nhiều cấp quản lý tuy mang tiếng là “sếp” – nhưng không thể gọi là “lãnh đạo” thực thụ, đơn giản vì họ chưa nỗ lực xây dựng mối quan hệ chân thành với cấp dưới và các bên liên quan.
Nhà lãnh đạo giỏi là khi mọi người hầu như không biết đến sự tồn tại của anh ta. Khi công việc của anh đã hoàn thành, mục tiêu đã đạt được, mọi người sẽ tuyên bố: chúng ta đã tự mình làm điều đó.
Lão Tử
Boss vs leader: Sự khác nhau giữa sếp và lãnh đạo
Sự cần thiết của việc chuyển đổi từ Sếp thành Lãnh đạo
Trong môi trường làm việc hiện đại, tư duy “mệnh lệnh và kiểm soát” – thường thấy ở hình mẫu sếp cổ điển – thực sự là rào cản lớn đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Để phục vụ công tác thu hút nhân tài, đổi mới và tối ưu hiệu suất, điều quan trọng là cấp quản lý phải nghiêm túc nhìn nhận và sẵn sàng thay đổi cách suy nghĩ này.
📊Tác hại của tư duy “sếp”
Theo như nghiên cứu đã chỉ ra, chỉ khoảng 27% người lao động cho rằng cấp quản lý thực sự truyền cảm hứng cho họ. Nói cách khác, đại đa số các nhà quản lý vẫn đang hoạt động theo tư duy “sếp”, dựa vào quyền lực chính thức thay vì khả năng tạo ảnh hưởng.
Lối suy nghĩ kiểu “sếp” này gây ra hậu quả rất nghiêm trọng. Hành vi quản lý độc đoán hoặc thiếu nhất quán giữa lời nói và hành động – dấu hiệu đặc trưng của một người sếp truyền thống – là nguyên nhân làm gia tăng tình trạng căng thẳng trong công ty, tác động xấu đến an toàn tâm lý, sự gắn kết nội bộ cũng như nguy cơ kiệt sức (burnout).
Xu hướng chung của người lao động khi làm việc với một người “sếp” truyền thống là tuân thủ “cho qua” và tập trung bảo vệ lợi ích của chính mình. Chẳng có gì khó hiểu khi họ trở nên ngại rủi ro, không muốn chia sẻ ý tưởng mới, từ chối nỗ lực vượt ngoài mong đợi (discretionary effort) – vốn có tác động đáng kể đến thành công của doanh nghiệp. Theo thời gian, tình trạng này sẽ làm tăng tỷ lệ nghỉ việc, giảm sự hài lòng trong công việc, khiến môi trường công sở ngày càng nên “độc hại” và thiếu sức sống.
🚀Từ sếp sang lãnh đạo
Người lao động ngày nay, đặc biệt là các thế hệ trẻ như Millennials và Gen-Z, có suy nghĩ và kỳ vọng không giống như thế hệ trước. Phần lớn không sẵn sàng chấp nhận mối quan hệ “mệnh lệnh và kiểm soát” thuần túy giao dịch; trong công việc, điều họ thực sự mong mỏi là:
- Mục đích: Khả năng kết nối với sứ mệnh của tổ chức.
- Phát triển: Một người quản lý quan tâm đến sự phát triển của họ.
- Tin tưởng: Một nhà lãnh đạo chân thực, minh bạch và biết trao quyền.
Những người lao động thế hệ trẻ sẽ không cam tâm chịu đựng một người sếp tồi; phần lớn sẽ lựa chọn bỏ việc để tìm một “bến đỗ” khác mà họ cho là xứng đáng hơn. Do đó, các doanh nghiệp thất bại trong công tác phát triển lãnh đạo sẽ dần đánh mất lợi thế cạnh tranh trong cuộc chiến nhân tài thời nay.
Boss vs leader: Sự khác nhau giữa sếp và lãnh đạo
Boss vs Leader: 11 điểm khác nhau giữa sếp và lãnh đạo
Sự khác biệt giữa “sếp” và “lãnh đạo” không chỉ ở phương diện ngữ nghĩa; nó thể hiện qua mỗi hành động hàng ngày, phong cách giao tiếp, cũng như tư duy/ cách suy nghĩ của đương sự.
Tập trung vào “Tôi” (bản thân) vs. “Chúng ta” (đội nhóm)
Có thể nói, đây chính là sự khác biệt căn bản nhất. Đối với sếp, tất cả đều xuất phát từ quan điểm, quyền hạn và mục tiêu của riêng họ. Khi đề cập đến điều gì, họ hầu như luôn đưa cái “tôi” làm tâm điểm của cuộc trò chuyện (vd: “Tôi cần anh/chị hoàn thành việc này” hoặc “Tôi phụ trách dự án này.”)
Trong khi đó, một nhà lãnh đạo thực thụ sẽ nuôi dưỡng ý thức làm chủ và mục đích tập thể. Họ hiểu rằng thành công là nỗ lực chung của cả nhóm. Do đó, họ luôn hướng đến tư duy hòa nhập (inclusive), khuyến khích một nền văn hóa hợp tác – không cứng nhắc theo cấp bậc mệnh lệnh.
Sếp truyền cảm hứng sợ hãi; lãnh đạo truyền cảm hứng nhiệt tình. Sếp nói ‘Tôi’; lãnh đạo nói ‘Chúng ta’.
Harry Gordon Selfridge
Chuẩn mực vs. Đổi mới
Một người sếp luôn tìm cách kiểm soát kết quả đầu ra. Xu hướng của họ là hành động theo một quy trình cứng nhắc, được xác định từ trước, và mong đợi mọi người tuân thủ theo đó. Tâm lý “hãy làm theo cách này – vì tôi nói như vậy” là nguyên nhân chính giết chết sự sáng tạo và ngăn cản tư duy đột phá.
Ngược lại, một nhà lãnh đạo thì luôn coi trọng sự đổi mới. Sau khi xác định mục tiêu cần đạt được, công việc của họ là tạo cơ hội (cũng như nguồn lực) để đội nhóm tự tìm ra cách đạt được mục tiêu đó. Họ cởi mở với ý tưởng mới, luôn sẵn sàng tái đánh giá quy trình hiện tại.
Duy trì cái cũ vs. Cải tiến liên tục
Tư duy của một người sếp điển hình là: “Chúng ta luôn làm theo cách này; đừng sửa đổi những gì vốn đang hiệu quả.” Chính lối suy nghĩ cứng nhắc này là nguyên nhân khiến doanh nghiệp trở nên trì trệ và khó thích ứng với thay đổi của thị trường.
Mặt khác, nhà lãnh đạo thì luôn đánh giá cao vai trò của thay đổi. Tư duy phát triển (growth mindset) khiến họ liên tục hỏi, “Làm thế nào chúng ta có thể làm tốt hơn 10% so với hiện tại?” hoặc “Chúng ta có thể học được gì từ việc này?”
Phán xét vs. Trao quyền
Xu hướng của sếp là tập trung đánh giá hiệu suất trong quá khứ, cũng như hay “vạch lá tìm sâu” – đi tìm sai lầm của người lao động. Câu hỏi mặc định của họ trong các buổi đánh giá là, “Ai đã đạt được/ không đạt mục tiêu đề ra?”
Ngược lại, mối quan tâm của nhà lãnh đạo là hiệu suất trong tương lai. Họ chú trọng nuôi dưỡng sự tự tin và phát huy tiềm năng trong đội nhóm – xuất phát từ niềm tin rằng, ai cũng có năng lực và xứng đáng được tin cậy.
Cứng nhắc vs. Thích ứng linh hoạt
Đặc thù của sếp là hay dựa vào một hệ thống giá trị cứng nhắc hoặc bộ quy tắc “bất di bất dịch”, ngay khi xảy ra một vấn đề mới.
- Ví dụ (Sếp): “Tôi không quan tâm nếu văn phòng của khách hàng đóng cửa nghỉ lễ; quy trình nói rằng chúng ta phải gửi hóa đơn vào ngày 1 của tháng. Vậy anh/chị hãy gửi đi.”
Trong khi đó, nhà lãnh đạo hiểu rằng, không bao giờ có hai tình huống nào giống hệt nhau. Vì thế, họ luôn sẵn sàng linh hoạt thay đổi, miễn là không ảnh hưởng đến các nguyên tắc và giá trị cốt lõi chung.
- Ví dụ (Lãnh đạo): “Khách hàng của chúng ta đang trong kỳ nghỉ lễ quốc gia. Hãy điều chỉnh lại quy trình và gửi hóa đơn vào ngày 2. Mối quan hệ quan trọng hơn quy tắc.”
Suy nghĩ rập khuôn vs. Chấp nhận thách thức
Khi xảy ra trở ngại, một người sếp sẽ sử dụng nó như cơ hội để thực thi các quy tắc. “Quy trình nói rằng bạn không thể làm điều đó, vì vậy chúng ta phải dừng lại.”
Cái nhìn của nhà lãnh đạo thì hoàn toàn khác – họ xem đó như cơ hội học hỏi, một dịp để đội nhóm trở nên mạnh mẽ, sáng tạo hơn và kiên cường hơn. Do đó, phản ứng đầu tiên của họ là, “Đây là một vấn đề khó khăn. Chúng ta hãy cùng nhau tìm cách vượt qua nó.”
Boss vs leader: Sự khác nhau giữa sếp và lãnh đạo
Tư duy “biết tuốt” vs. Chào đón ý tưởng mới
Lối suy nghĩ “biết tuốt” của sếp là nguyên nhân “giết chế” các cuộc thảo luận. Họ tin rằng công việc của họ là phải đưa ra (và chịu trách nhiệm về) câu trả lời cho mọi vấn đề.
Ngược lại, nhà lãnh đạo thì khiêm tốn và đủ cởi mở để chào đón ý tưởng mới từ tất cả mọi thành viên, dù họ có thâm niên hay kinh nghiệm làm việc ra sao. Họ nhận thức rõ rằng, trí tuệ tập thể thì luôn lớn hơn so với năng lực của riêng họ.
Giao tiếp một chiều vs. Hai chiều
Đặc thù của sếp là giao tiếp theo một hướng: từ trên xuống. Họ ra lệnh, gửi thông báo và mong đợi mọi người sẽ tuân thủ theo, mà ít khi quan tâm tìm hiểu về những khó khăn/ mối quan tâm của đội nhóm.
- Ví dụ (Sếp): Gửi email lúc 5 giờ chiều thứ Sáu thông báo về một dự án mới, phải bắt đầu vào ngay sáng thứ Hai – không cho nhân viên cơ hội đóng góp ý kiến về thời gian triển khai phù hợp.
Trong khi đó, nhà lãnh đạo một mặt biết cách truyền tải mong muốn của họ từ trên xuống; mặt khác, họ cũng đầu tư xây dựng hệ thống thu thập ý kiến và lắng nghe quan điểm của cấp dưới – đặc biệt về các vấn đề mà đội nhóm đang gặp phải.
- Ví dụ (Lãnh đạo): Thông báo dự án mới trong một cuộc họp nhóm và đặt câu hỏi, “Trước khi chúng ta quyết định thời gian triển khai, tôi cần biết mọi người đang vướng bận những gì; cũng như theo mọi người, chúng ta cần lưu ý đến những vấn đề hay rủi ro nào.”
Chỉ trích vs. Khuyến khích & nâng đỡ
Khi có vấn đề xảy ra, một người sếp sẽ nhanh chóng đi tìm lỗi. Hành vi của họ tạo ra một nền văn hóa sợ hãi, chú trọng che giấu sai lầm hơn là đi tìm giải pháp.
Nhà lãnh đạo thì ngược lại, sẽ hành động như một huấn luyện viên (coach). Mối quan tâm của họ là học hỏi từ sai lầm đã xảy ra. Họ tập trung vào những gì có thể cải thiện cho tương lai – luôn khuyến khích và nâng đỡ tinh thần, truyền cảm hứng cho người lao động tự tin và mạnh mẽ trước khó khăn.
Quản lý vi mô vs. Ủy quyền
Quản lý vi mô (Micromanagement) là đặc thù của hình mẫu sếp cổ điển – là nguyên nhân chính hạn chế quyền tự chủ và gây ra tình trạng bất tín nhiệm nội bộ.
- Ví dụ (Sếp): “Gửi cho tôi một bản nháp của email đó trước khi anh/chị gửi cho khách hàng. Tôi cần phải phê duyệt từng chữ một.”
Mặt khác, nhà lãnh đạo thực thụ thì luôn sẵn sàng ủy quyền, tạo cơ hội cho nhân viên được tự do quyết định hướng xử lý phù hợp nhất.
- Ví dụ (Lãnh đạo): “Anh/chị có mối quan hệ tốt với khách hàng này. Tôi tin tưởng anh/chị đủ khả năng giao tiếp với họ. Chỉ cần anh/chị cố gắng cc tôi mỗi khi gửi email cho khách hàng để tôi nắm được điều gì đang diễn ra .”
Hướng kết quả vs. Hướng giải pháp
Mối quan tâm của sếp là kết quả cuối cùng, mà ít khi để ý đến quy trình/ nỗ lực cần thiết để đạt được kết quả đó.
- Ví dụ (Sếp): “Tôi cần anh/chị gửi báo cáo này trên bàn của tôi trước 5 giờ chiều.”
Mặt khác, nhà lãnh đạo thì luôn tập trung giúp đỡ đội nhóm đạt được kết quả đề ra. Họ dành thời gian hướng dẫn mọi người, với ý thức rằng vai trò của họ là người hỗ trợ (facilitator) giúp gạt bỏ các trở ngại ngăn cản thành công của đội nhóm.
- Ví dụ (Lãnh đạo): “Anh/chị cần gì từ tôi để hoàn thành báo cáo này trước 5 giờ chiều?”
| Khía cạnh | Sếp (Boss) | Lãnh đạo (Leader) |
| Tâm điểm | Tập trung vào “Tôi” (bản thân, quan điểm, quyền hạn). | Tập trung vào “Chúng ta” (đội nhóm, thành công chung). |
| Cảm hứng | Truyền cảm hứng sợ hãi. | Truyền cảm hứng nhiệt tình. |
| Quy trình | Chuẩn mực cứng nhắc, tuân thủ quy trình đã định (“Làm theo cách này vì tôi nói vậy”). | Đổi mới, tạo cơ hội để đội nhóm tìm ra cách đạt mục tiêu, sẵn sàng đánh giá lại quy trình. |
| Thái độ với thay đổi | Duy trì cái cũ (“Chúng ta luôn làm theo cách này”). | Cải tiến liên tục (“Làm thế nào chúng ta có thể làm tốt hơn 10%?”). |
| Đánh giá | Phán xét, tập trung vào hiệu suất quá khứ, tìm kiếm sai lầm. | Trao quyền, chú trọng hiệu suất tương lai, nuôi dưỡng sự tự tin và tiềm năng. |
| Linh hoạt | Cứng nhắc, dựa vào các quy tắc bất di bất dịch, ưu tiên quy tắc hơn mối quan hệ. | Thích ứng linh hoạt, sẵn sàng thay đổi để phù hợp với tình huống, ưu tiên mối quan hệ hơn quy tắc. |
| Trở ngại | Coi là cơ hội để thực thi quy tắc và dừng lại. | Coi là thách thức, cơ hội học hỏi, trở nên kiên cường hơn. |
| Ý tưởng | Tư duy “biết tuốt”, tự mình đưa ra câu trả lời (giao tiếp một chiều). | Chào đón ý tưởng mới từ mọi thành viên, nhận thức trí tuệ tập thể lớn hơn (giao tiếp hai chiều). |
| Sai lầm | Chỉ trích, tạo văn hóa sợ hãi và che giấu lỗi lầm. | Khuyến khích & nâng đỡ (Coach), tập trung học hỏi từ sai lầm và cải thiện. |
| Công việc | Quản lý vi mô (Micromanagement), hạn chế quyền tự chủ. | Ủy quyền, tạo cơ hội cho nhân viên tự quyết định hướng xử lý. |
| Mục tiêu | Hướng kết quả cuối cùng (ít quan tâm quy trình/nỗ lực). | Hướng giải pháp, hỗ trợ (facilitator) đội nhóm gạt bỏ trở ngại để đạt kết quả. |
Boss vs leader: Sự khác nhau giữa sếp và lãnh đạo
Bạn đang là lãnh đạo hay sếp?
Trên cơ sở phân tích sự khác nhau giữa sếp và lãnh đạo, đây là lúc để mỗi người thành thật đánh giá hành vi của chính mình.
Hãy dành một chút thời gian để xem lại 11 nội dung trên đây. Sau đó, hãy trung thực tự vấn bản thân: Hành động của tôi thường rơi vào cột nào nhiều hơn?
Khi nhóm của bạn chịu áp lực hoặc một dự án thất bại, phản ứng mặc định của bạn là ra lệnh và đổ lỗi (sếp), hay đặt câu hỏi và đề nghị hỗ trợ (lãnh đạo)?
Tự nhận thức là xuất phát điểm vô cùng quan trọng đối với bất kỳ sự thay đổi có ý nghĩa nào.
- Tự hoàn thiện
Nếu bạn nhận thấy rằng thói quen của mình thiên nhiều hơn về cột “sếp”, điều quan trọng là hãy tự nhủ với bản thân: lãnh đạo không phải do bẩm sinh, nhưng là kết quả của nỗ lực hằng ngày.
Xu hướng hành động kiểu “sếp” thường là do thói quen cũ, áp lực, chưa có cơ hội đào tạo, hoặc do định kiến lâu năm về vai trò của cấp quản lý. Thông qua thực hành có chủ đích, bạn sẽ có thể dần trang bị cho mình bộ kỹ năng và tư duy lãnh đạo cần thiết.
Làm thế nào để đi từ Sếp lên Lãnh đạo?
Quá trình chuyển đổi từ sếp sang lãnh đạo bắt đầu từ việc thay đổi mối quan tâm từ kiểm soát sang phát triển con người.
- Thực hành đồng cảm & lắng nghe tích cực
Trong cuộc họp 1-1 tiếp theo, hãy nỗ lực nói ít hơn và đặt nhiều câu hỏi mở như, “Khó khăn lớn nhất anh/chị đang gặp phải trong tuần này là gì?” hoặc “Anh/ chị nghĩ thế nào về dự án này?”
- Học cách trao quyền tự chủ
Sức mạnh của sếp đến từ việc nắm giữ quyền kiểm soát. Trong khi đó, quyền lực mềm của nhà lãnh đạo lại đến từ việc cho đi chính sức mạnh đó. Ở cương vị nhà lãnh đạo, công việc của bạn sau khi xác định mục tiêu là trao quyền cho nhân viên tự xử lý vấn đề bằng cách đặt câu hỏi, “Anh/chị cần hỗ trợ gì từ tôi để đạt được điều này?”
- Tập trung phát triển con người
Thành công của nhà lãnh đạo không chỉ ở thành tích cá nhân – mà được quyết định chủ yếu bởi sự phát triển của đội nhóm. Đó là lý do tại sao bạn nên cố gắng biến các buổi đánh giá hiệu suất định kỳ thành các cuộc trò chuyện huấn luyện (coaching). Hãy đặt câu hỏi về mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên, cũng như tích cực tìm kiếm cơ hội (vd: các dự án mới/ cơ hội đào tạo) để giúp họ đạt được điều đó.
Trước khi bạn là lãnh đạo, thành công nằm ở việc phát triển bản thân. Nhưng khi bạn trở thành lãnh đạo, thành công đòi hỏi bạn phải phát triển người khác.
Jack Welch
- Làm gương về sự nhất quán & chính trực
Một nhà lãnh đạo là người “nói đi đôi với làm”. Hãy luôn tiên phong thừa nhận khi bản thân phạm sai lầm – cũng như luôn minh bạch về lý do tại sao một quyết định khó khăn được đưa ra.
Nhân viên sẽ luôn tin tưởng vào hành động họ nhìn thấy hơn là lời nói họ nghe từ miệng bạn. Do đó, sự chính trực là nền tảng tối quan trọng để đạt tới thành công trong cương vị lãnh đạo.
Đọc thêm: Lãnh đạo làm gương – Chìa khóa xây dựng niềm tin & truyền cảm hứng hành động
Boss vs leader: Sự khác nhau giữa sếp và lãnh đạo
Boss vs Leader: Danh ngôn về sếp và lãnh đạo
Bạn đọc quan tâm có thể xem qua tuyển tập câu nói hay về lãnh đạo tại đây!
Lãnh đạo là phát triển con người thông qua sự hiện diện của bạn – cũng như đảm bảo rằng ngay cả khi không có mặt bạn, thì mọi người vẫn có thể làm tốt việc của họ.
Sheryl Sandberg
Nhà lãnh đạo là người biết đường đi, tự mình đi trên con đường đó, cũng như chỉ đường cho mọi người.
Nhiệm vụ của nhà lãnh đạo không phải là để được mọi người đi theo, mà là tạo ra thêm nhiều nhà lãnh đạo mới.
Tom Peters
Có thể bạn quan tâm:
- Kỹ năng thuyết phục: Nghệ thuật lãnh đạo – quản lý hiệu quả
- 6 kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung
- Lãnh đạo bằng sự tử tế: Xu hướng mới của tương lai
Nguồn tham khảo
Leader vs Boss: 11 Key Differences (Which One Are You?) https://itdworld.com/blog/leadership/leader-vs-boss/
ITD Vietnam Center for Management Development (VNCMD) là chi nhánh tại Việt Nam của ITD World – với hơn 35 năm kinh nghiệm đào tạo Coaching, Lãnh đạo và Quản trị Nhân sự cho các tập đoàn đa quốc gia tại hơn 80 nước trên thế giới.
Mọi thông tin chi tiết xin liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại 028 3825 8487, email itdvietnam@vncmd.com/ itdhcmc@itdworld.com, hoặc kết nối với chúng tôi trên mạng xã hội.
BẠN THẤY BÀI VIẾT HỮU ÍCH? CHIA SẺ NGAY!
