Triết lý quản trị nhân lực: ‘Mở khóa’ tiềm năng doanh nghiệp

Triết lý quản trị nhân lực là gì?

Triết lý quản trị nhân lực là một tập hợp các nguyên tắc chung thể hiện quan điểm của tổ chức về phương pháp thu hút, phát triển và giữ chân nhân viên tài năng, phục vụ cho các mục tiêu kinh doanh. Trên cơ sở đó, bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo sẽ được trang bị một lộ trình hướng dẫn cụ thể mỗi khi cần đưa ra quyết định về nhân tài.

Tổng quan các nội dung chính:

• Giá trị & ý thức hệ: Giá trị cốt lõi của công ty là gì, thể hiện như thế nào trong cách doanh nghiệp đối xử với người lao động?
• Tuyển dụng: Công ty đang tìm kiếm những người như thế nào? Làm thế nào để phát hiện và lựa chọn những cá nhân phù hợp với văn hóa của công ty?
• Phát triển tài năng: Công ty sẽ đầu tư như thế nào vào sự phát triển của nhân viên ?
• Giữ chân: Có thể sử dụng những chiến lược nào để gắn kết và nuôi dưỡng lòng trung thành của nhân viên?
• Ra quyết định: Công ty sẽ đưa ra lựa chọn như thế nào về các vấn đề như đánh giá hiệu suất, phúc lợi, khen thưởng và thăng chức?
• DEI ( Đa dạng, Công bằng, Hòa nhập): Làm thế nào để kiến tạo một môi trường làm việc công bằng và hòa nhập ?
• v.v…

Ví dụ:

Công ty A xác định sứ mệnh là trở thành đơn vị đi đầu về công nghệ bền vững. Triết lý quản trị nhân lực của họ nhấn mạnh việc thu hút và giữ chân những cá nhân đam mê tính bền vững và đổi mới. Trên cơ sở đó, daanh nghiệp luôn cố gắng tạo cơ hội phát triển chuyên môn về công nghệ xanh, cũng như nhấn mạnh thông điệp cân bằng công việc và cuộc sống (work life balance) – nhằm giữ cho các thành viên trong nhóm luôn vui vẻ và gắn bó.

Triết lý nhân tài (talent philosophy) thể hiện tư duy của đội ngũ điều hành trong công tác quản lý nhân tài và xây dựng chiến lược kinh doanh.

Marc Effron

Ví dụ về triết lý quản trị nhân lực của một số tập đoàn lớn

• Netflix

Triết lý của Netflix là đề cao tự do và trách nhiệm, thúc đẩy một nền văn hóa nơi nhân viên được tự chủ đề xuất và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Công ty nhấn mạnh tầm quan trọng của sự cân bằng lành mạnh giữa công việc và cuộc sống – thể hiện qua chính sách nghỉ phép linh hoạt và khuyến khích nghỉ ngơi khi cần thiết. Hiệu suất và sự phát triển đóng vai trò quan trọng trong các chính sách quản lý của Netflix – cụ thể, những nhân viên làm việc hiệu suất cao sẽ được trân trọng và tạo nhiều cơ hội phát triển hơn. Ngoài ra, tập đoàn cũng khuyến khích giao tiếp cởi mở và áp dụng chế độ đãi ngộ tốt để thu hút và giữ chân nhân tài.

• AbbVie

Xây dựng đội ngũ đa dạng là tôn chỉ của AbbVie. Nhân viên được tạo điều kiện trao quyền và làm chủ thông qua các chương trình training, học tập và phát triển tự định hướng.

AbbVie áp dụng cơ chế khen thưởng cạnh tranh toàn diện – thống nhất giữa thành công của cá nhân với thành tích của công ty. Ngoài ra, họ cũng khuyến khích tinh thần tò mò, học tập liên tục và tạo không gian cho cá nhân phát triển.

Tầm quan trọng của triết lý quản trị nhân lực

• Cải thiện năng suất

Nghiên cứu của McKinsey cho thấy nhân viên tài năng có thể đạt được mức năng suất cao hơn gấp 8 lần so với người bình thường, đặc biệt nếu họ nắm giữ các vai trò quan trọng như quản lý và phát triển. Nghiên cứu cũng chỉ ra mối liên hệ giữa việc xây dựng các chương trình quản lý nhân tài toàn diện với cơ hội vượt lên đối thủ cạnh tranh và cải thiện lợi nhuận cho cổ đông.

• Tăng trưởng bền vững

Một nghiên cứu công bố trên Harvard Business Review (HBR) đã chỉ ra ý nghĩa của triết lý quản trị nhân lực với việc tăng trưởng ổn định về doanh thu và lợi nhuận – ngay cả trong thời kỳ suy thoái kinh tế. Thật vậy, một chiến lược nhân tài toàn diện là rất quan trọng để thúc đẩy văn hóa hợp tác và trao quyền cho những nhân viên có tiềm năng cao, đóng góp vào thành công chung của tổ chức.

• Khả năng phục hồi (resilience) trước thử thách

Theo Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (SHRM), các tổ chức có công tác quản lý nhân tài hiệu quả nhìn chung đã duy trì hoạt động kinh doanh tốt hơn trong đại dịch so với các đơn vị khác. Một nghiên cứu khác cho thấy tầm quan trọng của các chiến lược L&D, cũng như vai trò của các chương trình phát triển nhân viên toàn diện.

• Cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng

Việc có triết lý quản trị nhân lực rõ ràng thể hiện cam kết của doanh nghiêp đối với công tác phát triển con người, nhờ đó khiến họ “ghi điểm” trong mắt ứng viên tiềm năng, góp phần nâng cao hiệu quả thu hút nhân tài.

• Thích ứng với biến động thị trường

Báo cáo Xu hướng Tài năng Toàn cầu của LinkedIn đã trình bày về những thay đổi gần đây trong văn hóa làm việc, bao gồm xu hướng lấy con người làm trung tâm, cũng như định nghĩa lại mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và nhân viên. Báo cáo cũng chỉ ra nhu cầu ngày càng tăng đối với các kỹ năng liên quan đến trí tuệ nhân tạo – thực tế này đòi hỏi doanh nghiệp phải đưa ra một triết lý quản trị toàn diện, đáp ứng nhu cầu nhân tài đang không ngừng thay đổi.

• Tăng cường sự gắn kết của nhân viên

Nghiên cứu do BambooHR thực hiện cho thấy một chiến lược tuyển dụng nhân tài chi tiết sẽ mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và nhân viên – giúp cải thiện các chỉ số quan trọng như sự gắn kết của nhân viên, năng suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

• Cắt giảm chi phí

Việc giảm bớt tỷ lệ luân chuyển nhân sự (turnover) sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí cần thiết cho tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới (onboarding). Mặt khác, việc đầu tư vào phát triển nhân sự cũng giúp cải thiện kỹ năng của nhân viên, từ đó giảm bớt nhu cầu thuê ngoài.

• Định hướng công tác quản lý

Ai cũng có những thành kiến vô thức của riêng mình – ảnh hưởng không nhỏ đến cách ta nhìn nhận kỹ năng/ tiềm năng của người khác. Vì lý do này, cấp quản lý khi tuyển dụng/ cân nhắc đề bạt có thể ưu ái một nhân viên có xuất thân tương tự như mình, trong khi lại bỏ qua một ứng viên tài năng khác. Nếu không có một bộ nguyên tắc chỉ đạo, sẽ không tránh khỏi tình trạng cấp lãnh đạo áp dụng các tiêu chí khác nhau trong đánh giá và phát triển đội ngũ – dẫn đến sự đối xử không nhất quán và thiếu công bằng.

Nếu không có triết lý về nhân tài, các nhà quản lý sẽ dựa vào thành kiến cá nhân để định hướng cách họ phát triển và quản lý đội nhóm.

Marc Effron

Các thành phần của triết lý quản trị nhân lực

• Hiệu suất (Performance): Phương pháp xác định và khen thưởng các cá nhân đạt hiệu suất cao, cũng như cách thức xử lý khi hiệu suất suy giảm, phản hồi và cơ hội phát triển.
• Hành vi (Behaviors): Chuẩn mực hành vi trong đội nhóm – bao gồm các phương diện như cộng tác, giao tiếp và đạo đức nghề nghiệp.
• Phân biệt (Differentiation): Cách phân bổ nguồn lực và khen thưởng cho nhân viên, dựa trên các yếu tố như mức hiệu suất, tiềm năng tăng trưởng và giá trị mà từng vị trí mang lại cho tổ chức.
• Tính minh bạch (Transparency): Mức độ cởi mở với nhân viên của mình – thể hiện qua cách thức cung cấp phản hồi, thảo luận về lộ trình/ cơ hội thăng tiến.
• Trách nhiệm giải trình (Accountability): Trách nhiệm của ban quản lý trong việc xây dựng và phát triển đội nhóm, coaching, cung cấp cơ hội phát triển và thúc đẩy môi trường làm việc tích cực.

Ngoài ra, một số doanh nghiệp có thể áp dụng các hệ thống triết lý phụ đi sâu hơn vào từng khía cạnh cụ thể của quản lý nhân tài như:

• Thu hút nhân tài: Làm thế nào để thu hút nguồn nhân tài phù hợp với văn hóa và giá trị của công ty.
• Phát triển tài năng: Chiến lược đầu tư vào sự phát triển của nhân viên thông qua các sáng kiến đào tạo và cố vấn (mentoring).

Minh họa về triết lý quản trị nhân lực trong thực tế

Giả sử ta có công ty ABC chuyên thiết kế và sản xuất các giải pháp năng lượng bền vững. Sau đây là triết lý quản trị nhân lực theo từng khía cạnh của họ:

Hiệu suất: ABC coi trọng sự đổi mới và đáp ứng trên mức mong đợi của khách hàng.

• Hiệu suất cao: Được công nhận thông qua tiền thưởng, khen ngợi trước tập thể, cũng như cơ hội giữ vai trò lãnh đạo trong các dự án mới.
• Hiệu suất thấp: Được tổ chức coaching, đào tạo có mục tiêu và lên kế hoạch cải thiện hiệu suất tiềm năng (PIP) nếu cần.

Hành vi: Hợp tác là tôn chỉ hoạt động tại ABC, nuôi dưỡng tinh thần “cái ta hơn cái tôi”.

• Khuyến khích: Giao tiếp cởi mở, lắng nghe tích cực và sẵn sàng chia sẻ công trạng khi thành công.
• Hạn chế: Làm việc riêng lẻ, che giấu thông tin, “nhận vơ” thành tích của nhóm thành công lao của cá nhân.

Phân biệt: ABC áp dụng khen thưởng cho cả đóng góp của cá nhân cũng như thành tích chung của đội nhóm.

• Lương: Lương cơ bản và tiền thưởng theo hiệu suất làm việc gắn liền với mục tiêu của cá nhân và đội nhóm.
• Thăng chức: Thực hiện dựa trên cơ sở kết hợp giữa hiệu suất làm việc, tiềm năng phát triển và giá trị mà cá nhân mang lại trong vai trò mới.

Tính minh bạch: ABC tin tưởng vào sự giao tiếp cởi mở và tầm quan trọng của việc thảo luận về lộ trình phát triển sự nghiệp.

• Phản hồi thường xuyên: Bao gồm cả đánh giá hiệu suất chính thức và kiểm tra không chính thức để đảm bảo nhân viên nhận thức rõ về kỳ vọng và tiến độ của họ.
• Thảo luận về con đường sự nghiệp: Khuyến khích nhân viên bày tỏ nguyện vọng nghề nghiệp và được hướng dẫn cách đạt được nguyện vọng đó trong công ty.

Trách nhiệm giải trình: Các nhà quản lý ABC được kỳ vọng sẽ hướng dẫn và đầu tư vào đội nhóm của mình.

• Cơ hội phát triển: Cung cấp cơ hội phát triển kỹ năng thông qua các chương trình đào tạo và cố vấn.
• Xây dựng môi trường làm việc tích cực: Tạo ra bầu không khí hợp tác và hỗ trợ, nơi nhân viên cảm thấy được coi trọng và làm chủ.

Triết lý phụ:

• Tuyển dụng nhân tài: ABC tìm kiếm những ứng viên đam mê về tính bền vững và thể hiện kỹ năng làm việc nhóm tốt.
• Phát triển tài năng: Công ty đầu tư vào các chương trình đào tạo về công nghệ mới và kỹ năng lãnh đạo, cùng với các chương trình cố vấn để kết nối nhân viên có kinh nghiệm với người mới.

Lưu ý khi xây dựng triết lý quản trị nhân lực

Phù hợp với chiến lược kinh doanh

Thay vì tồn tại riêng lẻ, các nguyên tắc quản lý nhân tài phải có liên hệ trực tiếp với chiến lược kinh doanh tổng thể. Nói cách khác, các tổ chức cần xác định bộ kỹ năng và kiến thức cần thiết để đạt được mục tiêu của mình – cũng như đảm bảo mọi hoạt động quản lý nhân sự đều phản ánh/ đáp ứng những nhu cầu đó.

Ví dụ: Một công ty thương mại điện tử đặt mục tiêu trở thành đơn vị đi đầu trong lĩnh vực sản xuất quần áo bền vững, đảm bảo tuân thủ các quy tắc đạo đức.

Chiến lược kinh doanh:

-Mở rộng danh mục sản phẩm, sử dụng nhiều loại vật liệu thân thiện với môi trường hơn.

-Phát triển quan hệ đối tác chặt chẽ với các trang trại và nhà sản xuất bền vững.

-Xây dựng hình ảnh thương hiệu nhấn mạnh vào tính minh bạch và đạo đức.

Triết lý quản trị nhân lực:

-Tuyển dụng: Tập trung thu hút các ứng viên có kinh nghiệm về nguồn cung ứng bền vững, thực hành sản xuất có đạo đức và kiến thức về vật liệu thân thiện với môi trường.

-Phát triển: Tổ chức các chương trình đào tạo về sáng kiến phát triển bền vững, quản lý chuỗi cung ứng và tìm nguồn cung ứng phù hợp. Khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng giao tiếp để xây dựng lòng tin và sự minh bạch với khách hàng.

–Quản lý hiệu suất: Đánh giá nhân viên dựa trên sự đóng góp của họ vào mục tiêu phát triển bền vững của công ty, bên cạnh các chỉ số hiệu suất truyền thống.

Tập trung vào con người

Về cơ bản, một triết lý nhân tài tốt phải cho thấy ý thức về giá trị của các thành viên trong nhóm – bằng cách phác thảo các chiến lược góp phần vào cảm giác hạnh phúc, sự phát triển và khát vọng nghề nghiệp của họ. Những chiến lược này cần xoay quanh các khía cạnh như cân bằng giữa công việc và cuộc sống (ví dụ: sắp xếp công việc linh hoạt, lựa chọn làm việc từ xa hoặc chính sách nghỉ phép nhiều ngày), hỗ trợ sức khỏe tâm thần (ví dụ: chương trình hỗ trợ nhân viên – EAP), sức khỏe thể chất (ví dụ: cơ sở tập luyện thể dục tại chỗ, lựa chọn thực phẩm lành mạnh trong căng tin, chương trình chăm sóc sức khỏe), đào tạo & phát triển, thông báo tuyển dụng nội bộ, v.v…

Rõ ràng & thực tế

Đừng chỉ đưa ra những tuyên bố mơ hồ như “Chúng tôi coi trọng sự sáng tạo” hoặc “Chúng tôi trao quyền cho nhân viên”. Sự thiếu minh bạch là nguyên nhân khiến bộ phận nhân sự và quản lý khó nắm được cách thực sự triển khai hệ giá trị của công ty. Do đó, doanh nghiệp cần chia nhỏ bộ triết lý thành từng bước hành động. Ví dụ:

Triết lý nhân tài: Chúng tôi tin tưởng vào việc đầu tư vào học tập và phát triển liên tục cho tất cả nhân viên.

Tuyên bố mơ hồ: “Chúng tôi tổ chức đa dạng các chương trình đào tạo.”

Cụ thể từng bước:

• Tuyển dụng: Trong quá trình phỏng vấn, đánh giá khả năng học hỏi nhanh nhạy và mong muốn phát triển của ứng viên.
• Phát triển:
  • Lập kế hoạch học tập cá nhân cho từng nhân viên dựa trên kỹ năng và mục tiêu nghề nghiệp của họ.
  • Phân bổ ngân sách cụ thể cho các cơ hội phát triển chuyên môn (ví dụ: hội nghị, khóa học trực tuyến).
• Đánh giá hiệu suất: Tích hợp “tư duy tăng trưởng” vào đánh giá hiệu suất. Đánh giá cách nhân viên xử lý vấn đề, tìm kiếm phản hồi và điều chỉnh chiến lược của họ.

Linh hoạt & thích ứng

Ngày nay, môi trường kinh doanh và kỳ vọng của lực lượng lao động liên tục thay đổi. Do đó, các tổ chức cần phải đủ linh hoạt để thích ứng với những biến động đó – qua việc thường xuyên xem xét và cập nhật bộ nguyên tắc cốt lõi để có thể duy trì sự phù hợp và tính cạnh tranh.

Giao tiếp & minh bạch

Một triết lý quản trị nhân lực toàn diện đòi hỏi tinh thần giao tiếp cởi mở. Mọi thành viên ở mọi cấp độ đều phải nhận thức và hiểu được cách tiếp cận của tổ chức đối với công tác quản lý nhân tài. Sự minh bạch về lộ trình nghề nghiệp, kỳ vọng về hiệu suất cùng cơ hội phát triển phải được đảm bảo trong mọi trường hợp.

Đo lường số liệu

Doanh nghiệp cần đo lường hiệu quả của triết lý bằng cách theo dõi các số liệu như mức độ gắn kết của nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc và phát triển kỹ năng để đánh giá xem liệu các nguyên tắc hiện tại có mang lại kết quả mong muốn hay không.

Thách thức khi thực hành triết lý quản trị nhân lực

• Sự tham gia của ban lãnh đạo

Thành công của triết lý quản trị nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào sự ủng hộ từ lãnh đạo ở mọi cấp. Nếu không nhận được sự hỗ trợ từ ban quản lý cấp cao, sẽ rất khó để triển khai và thực thi chiến lược trong toàn bộ tổ chức.

• Thống nhất với các bên liên quan

Các phòng ban khác nhau trong tổ chức thường có những ưu tiên/ quan tâm khác nhau về quản lý nhân tài. Do đó, doanh nghiệp cần tìm ra tiếng nói chung và đảm bảo rằng hành động của mọi người đều phù hợp với các nguyên tắc cốt lõi.

• Định nghĩa về “nhân tài”

Sự bất đồng về việc điều gì cấu thành nên “nhân tài” trong tổ chức là một yếu tố khác cần được xem xét. Doanh nghiệp cần phải đánh giá và cẩn trọng khi quyết định những kỹ năng và hành vi nào có giá trị nhất – cũng như cách xác định những phẩm chất đó ở các thành viên nhóm hiện tại cũng như tương lai.

• Cân bằng nhu cầu với nguồn lực

Việc triển khai triết lý nhân tài thường đòi hỏi đầu tư vào các lĩnh vực như đào tạo và phát triển, từ đó đặt ra vấn đề về việc làm sao để cân bằng với các hạn chế về ngân sách.

Để vượt qua những thách thức này, đòi hỏi phải có sự nỗ lực hết mình từ phía lãnh đạo, tinh thần giao tiếp cởi mở trong toàn bộ tổ chức, cũng như phương pháp tiếp cận dựa trên dữ liệu để đo lường tác động của từng chiến lược cụ thể.

Lộ trình xây dựng triết lý quản trị nhân lực

Giai đoạn 1: Đặt nền móng

• Kết nối với các bên liên quan chính: Bước đầu tiên, cần đảm bảo nhận được sự đồng thuận từ lãnh đạo ở mọi cấp. Doanh nghiệp có thể thành lập một nhóm liên chức năng với đại diện từ HR, ban quản lý và nhân viên (nếu được) để thu thập ý kiến trong công ty.
• Xác định hệ giá trị cốt lõi: Các nguyên tắc cơ bản nào sẽ là “kim chỉ nam” hướng dẫn tổ chức (ví dụ: đổi mới, hợp tác, tập trung vào khách hàng…).

Ví dụ: Một công ty có giá trị cốt lõi là đổi mới và hợp tác có thể nhấn mạnh vào việc thúc đẩy môi trường làm việc sáng tạo và khuyến khích làm việc nhóm.

• Phân tích chiến lược kinh doanh: Xác định các kỹ năng cụ thể doanh nghiệp cần trang bị để đạt được các mục tiêu chiến lược, cũng như những yêu cầu về nhân tài nào cần được giải quyết.

Ví dụ: Giả sử một công ty khởi nghiệp công nghệ muốn trở thành người đi đầu trong phát triển AI. Khi đó, họ nên lựa chọn triết lý ưu tiên thu hút và giữ chân các nhà khoa học dữ liệu, kỹ sư có chuyên môn về máy móc, cùng những cá nhân sở hữu năng lực giải quyết vấn đề sáng tạo.

Giai đoạn 2: Xây dựng khuôn khổ

Xác định bộ nguyên tắcốt lõi: Khuyến khích các cuộc thảo luận xoay quanh 5 thành phần cốt lõi – Hiệu suất, Hành vi, Phân biệt, Minh bạch và Trách nhiệm giải trình.

Soạn thảo các tuyên bố sứ mệnh: Lồng ghép các điểm nội dung chính được lựa chọn thành các tuyên bố rõ ràng, thể hiện cách tiếp cận của doanh nghiệp với từng khía cạnh cụ thể.

Ví dụ: Một công ty khuyến khích đổi mới có thể định nghĩa nguyên tắc “Hiệu suất” như sau: Chúng tôi khen thưởng những nhân viên thể hiện sáng kiến, suy nghĩ đột phá và đóng góp vào việc phát triển ý tưởng mới.

Giai đoạn 3: Tích hợp & giao tiếp

• Xây dựng các bước hành động: Chuyển đổi bộ quy tắc hướng dẫn thành các hoạt động cụ thể cho HR và ban quản lý – bao gồm các tiêu chí tuyển dụng cụ thể, quy trình quản lý hiệu suất và chương trình phát triển chuyên môn.
• Coaching & giao tiếp: Đào tạo các nhà quản lý về triết lý mới, trang bị cho họ các kỹ năng coaching cần thiết để hướng dẫn và phát triển đội nhóm.
• Giao tiếp cởi mở: Chia sẻ triết lý của doanh nghiệp đến tất cả nhân viên – thông qua các thông báo toàn công ty, các cuộc họp toàn thể và các kênh truyền thông nội bộ.

Giai đoạn 4: Thực hành triết lý

• Lồng ghép vào quá trình ra quyết định: Tích hợp triết lý quản trị nhân lực vào tất cả các quy trình nhân sự, từ tuyển dụng và quản lý hiệu suất đến phát triển sự nghiệp và quyết định khen thưởng/ phúc lợi.
• Thống nhất với cấp lãnh đạo: Các nhà lãnh đạo phải là người đi đầu trong việc thể hiện các giá trị của công ty – qua đó định hình phong thái cho toàn bộ tổ chức.
• Cải tiến liên tục: Thường xuyên xem xét và cập nhật bộ quy tắc hướng dẫn để đảm bảo độ phù hợp và phản ánh nhu cầu thay đổi của doanh nghiệp cũng như lực lượng lao động.

Cách đánh giá triết lý quản trị nguồn nhân tài hiện tại của doanh nghiệp

• Thu thập thông tin:
  • Doanh nghiệp cần bắt đầu bằng cách xem xét các tài liệu HR hiện có liên quan đến tuyển dụng, quản lý hiệu suất và phát triển nhân viên – để xem có nhất quán với bộ quy tắc hướng dẫn đã xác định không.
  • Lên kế hoạch phỏng vấn với các bên liên quan chính, bao gồm các nhà lãnh đạo nhân sự, quản lý và thậm chí là nhân viên (nếu có thể) để đo lường nhận thức của họ về phương pháp quản lý nhân tài hiện tại.
  • Tổ chức các cuộc khảo sát và nhóm tập trung để thu thập phản hồi rộng rãi hơn của nhân viên về văn hóa công ty, cơ hội phát triển, cùng ý thức chung về giá trị trong tổ chức.
• Phân tích kết quả:
  • Triết lý hiện tại có đang hỗ trợ các mục tiêu chiến lược của tổ chức không? Doanh nghiệp có đang thu hút và phát triển các kỹ năng và khả năng cần thiết để thành công không?
  • Các nguyên tắc hướng dẫn có được định nghĩa rõ ràng không? HR và quản lý có đang dễ dàng chuyển đổi các nguyên tắc này thành hành động cụ thể không?
  • Nhân viên có cảm thấy được coi trọng khi áp dụng cách tiếp cận hiện tại không? Họ có tin tưởng vào cơ hội phát triển và tăng trưởng không?
• Xác định khoảng trống:
  • Có bất kỳ sự mâu thuẫn nào giữa triết lý quản trị nhân lực và những gì đang diễn ra trên thực tế không? Có sự bất đồng giữa chính sách và thực tiễn không?
  • Nhân viên có cảm thấy minh bạch về lộ trình sự nghiệp, kỳ vọng về hiệu suất và cơ hội phát triển không?
  • Liệu các nhà lãnh đạo ở mọi cấp có thực hiện các nguyên tắc được nêu trong triết lý nhân tài không? Hành động của họ có phù hợp với các giá trị của công ty không?

Doanh nghiệp đừng nên chỉ đánh giá, nhưng hãy tập trung đánh giá tác động của triết lý đó lên các số liệu chính như: mức độ gắn kết của nhân viên, tỷ lệ giữ chân nhân viên và thời gian tuyển dụng. Nếu kết quả đánh giá cho thấy cần phải cải tổ, đó là lúc doanh nghiệp cần chuẩn bị cho quy trình quản lý thay đổi.

Lời kết

Bằng cách nuôi dưỡng triết lý quản trị nhân lực hướng đến tăng trưởng, mục đích và lợi ích chung, doanh nghiệp sẽ có thể kiến tạo môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy được coi trọng, có động lực và quyền tự quyết để phát huy hết tiềm năng cá nhân. Khi đó, tổ chức sẽ trở nên gắn kết hơn, năng suất được cải thiện, mang đến lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

Bài viết gốc

Talent Philosophy: A Guide to Unlocking Workforce Potential & Driving Success. https://itdworld.com/blog/human-resources/talent-philosophy/.

Có thể bạn quan tâm:

• Organizational Development (OD): Mục tiêu & Quy trình
• Chuyển đổi tổ chức (Organizational Transformation): Triển khai như thế nào?
• Mô hình khung năng lực nhân sự (HR Competency Model)